Een werkgever mag er niet snel vanuit gaan dat een werknemer ontslag neemt. Uit vaste rechtspraak volgt dat een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, gericht op beëindiging van het dienstverband, vereist is. De werkgever moet zorgvuldig nagaan of de werknemer de aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst verbonden nadelige gevolgen werkelijk wenste.

Een werknemer verzocht de kantonrechter om vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst c.q. van het hem gegeven ontslag. De werknemer had in emotionele toestand, nadat hij niet voor de eerste keer werd geconfronteerd met het feit dat de werkgever wegens liquiditeitsproblemen de salarissen niet (volledig) betaalde, gezegd dat de werkgever hem dan maar moest ontslaan. De werkgever reageerde daarop onmiddellijk met een acceptatie van de opzegging. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever uit het WhatsAppbericht van de werknemer niet heeft kunnen afleiden dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegde. De werkgever heeft niet voldaan aan de op hem rustende plicht om na te gaan of de werknemer de gestelde opzegging werkelijk wilde en de gevolgen daarvan overzag en begreep. De werknemer heeft de werkgever meerdere malen laten weten dat hij beschikbaar was voor werk.

De kantonrechter stelde vast dat aan het dienstverband geen einde is gekomen. De vordering van de werknemer om de werkgever te verplichten hem toe te laten tot het werk is toegewezen. De kantonrechter heeft het verzoek om betaling van loon slechts gedeeltelijk toegewezen. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer zich aanvankelijk niet beschikbaar gehouden voor werk. Over die periode hoeft de werkgever het loon niet te betalen. Dat geldt ook voor de periode waarin de werknemer loon van een andere werkgever heeft ontvangen.

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen aangenomen. Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel heeft de minister van Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen pensioenfondsen een jaar extra de tijd gegeven voor de overstap naar het nieuwe stelsel. Die overstap moet uiterlijk op 1 januari 2028 zijn afgerond. De wet treedt op 1 juli 2023 in werking.

De wet wijzigt de Pensioenwet, de Wet inkomstenbelasting 2001 en enkele andere wetten in verband met de overgang naar een nieuw pensioenstelsel.

Het huidige pensioenstelsel gaat uit van een leeftijdsafhankelijke pensioenpremie. Het nieuwe stelsel kent een leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie. Ongeacht de leeftijd geldt voor iedere werknemer een gelijk premiepercentage. De premie mag maximaal 30% van de pensioengrondslag bedragen. Werknemers moeten bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel ‘adequaat’ gecompenseerd worden. Als de pensioenregeling bij een pensioenfonds is ondergebracht kan het fondsvermogen worden gebruikt om de negatieve gevolgen van de overgang op te vangen. Is de pensioenregeling ondergebracht bij een premiepensioeninstelling (PPI) of een verzekeraar, dan moet de werkgever de negatieve gevolgen van de overgang voor de werknemers compenseren.

Het nabestaandenpensioen bij overlijden na de pensioendatum verandert niet door de nieuwe wet. Wat wel verandert is het nabestaandenpensioen bij overlijden voor de pensioendatum. Dat pensioen kan alleen op risicobasis worden verzekerd. Die verzekering geldt slechts zolang een werknemer deelnemer is aan de pensioenregeling. De uitkering bedraagt een percentage van het salaris of de pensioengrondslag.

Bij de behandeling van de Wet toekomst pensioenen heeft de Eerste Kamer zeven moties aangenomen. Het gaat om een motie over voortzetting en verruiming van de Regeling voor Vervroegde Uittreding, een motie over het dichten van een pensioenkloof, een motie om deelnemers aan een pensioenregeling te wijzen op de mogelijkheid om langer door te werken en een motie om pensioenen voor politici vorm te geven volgens de Wet toekomst pensioenen. Daarnaast zijn moties aangenomen over een regeling voor externe geschilbeslechting, over de dekking voor wezenpensioen en over de vrijwillige voortzetting van het partnerpensioen.

Naar alle waarschijnlijkheid wordt deze zomer het wetsvoorstel Werken met en als zelfstandige(n) ter consultatie gepubliceerd op het internet. Dat blijkt uit de beantwoording van vragen van de Tweede Kamer over de brief inzake dit onderwerp van de minister van SZW en de staatssecretaris van Financiën van december 2022.

Het wetsvoorstel moet de mogelijkheden voor handhaving op schijnzelfstandigheid en de rechtspositie van zzp’ers verbeteren. Het kabinet heeft het streven om het huidige handhavingsmoratorium uiterlijk per 1 januari 2025 volledig op te heffen. Het wetsvoorstel introduceert een rechtsvermoeden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst op basis van het  uurtarief waarvoor iemand werkzaam is. Het rechtsvermoeden is weerlegbaar door aan te tonen dat geen sprake is van arbeid, loon en werken in dienst van.

De bewindslieden wijzen erop dat ook binnen de arbeidsovereenkomst de ruimte bestaat om bijvoorbeeld meer flexibiliteit te bieden rondom werktijden en -plaats of meer ruimte voor autonomie in het werk. De noodzaak om via goed en modern werkgeverschap duurzame arbeidsrelaties te bevorderen wordt met name gevoeld in sectoren, die publiek gefinancierd worden, zoals de zorg, het onderwijs en de kinderopvang. In die sectoren is een groot aantal (schijn)zelfstandigen werkzaam. Het kabinet zet voor deze sectoren het werkprogramma Personeel niet in loondienst (PNIL) op. Dit werkprogramma moet zorgen voor een aanvullende aanpak met generieke en sectorspecifieke maatregelen. De bewindslieden zullen de Kamer nog voor de zomer informeren over de voortgang van het werkprogramma.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van twee jaar bevatte de bepaling dat het dienstverband na afloop bij goed functioneren voor onbepaalde tijd zou worden voortgezet. In plaats daarvan bood de werkgever een nieuw contract aan voor de duur van één jaar. Er volgde een procedure over de vraag of de werknemer al dan niet recht had op een dienstverband voor onbepaalde tijd. De werknemer meende dat aan de voorwaarden van goed functioneren was voldaan. Hof Den Haag oordeelde dat de werkgever voldoende twijfel aan het goede functioneren had om niet over te gaan tot het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd. Het stond de werkgever vrij om de werknemer vanwege die twijfel een nieuw contract voor bepaalde tijd aan te bieden.

De minister van SZW heeft in een brief aan de Tweede Kamer laten weten dat zij het concurrentiebeding wil moderniseren. Naar verwachting zal zij eind 2023 een wetsvoorstel van deze strekking aanbieden voor internetconsultatie. Het wetsvoorstel zal de volgende wijzigingen omvatten:

• een beperking in tijd van het concurrentiebeding;
• het verplicht opnemen van een geografische beperking van het concurrentiebeding, met onderbouwing van het bereik;
• ook bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd moet de werkgever aangeven wat het zwaarwichtige bedrijfsbelang is om een concurrentiebeding op te mogen leggen;
• bij een beroep op het concurrentiebeding moet de werkgever in beginsel een vergoeding betalen. Deze zal een percentage van het laatst verdiende salaris bedragen.

De in een eerdere brief aan de Kamer genoemde mogelijkheid dat een concurrentiebeding komt te vervallen bij faillissement van de werkgever wordt niet opgenomen in het wetsvoorstel. Bij die mogelijkheid is onvoldoende rekening gehouden met de belangen van een koper van de onderneming.

Ook twee andere eerder genoemde opties worden niet opgenomen in het wetsvoorstel. Het betreft ten eerste de optie dat het concurrentiebeding alleen kan worden ingeroepen bij ontslag op initiatief van de werknemer. De tweede optie die niet wordt opgenomen is dat het concurrentiebeding vervalt bij ontslag in de proeftijd. Deze opties beschermen de belangen van werkgevers volgens de minister onvoldoende.

Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van een werkgever worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek is bepaald wat de redelijke gronden zijn. Voor ontbinding is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Er geldt een verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Dat opzegverbod vervalt zodra de arbeidsongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd.

Een werkgever diende bij de kantonrechter een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer in. Volgens de werkgever was de arbeidsovereenkomst inhoudsloos geworden. De werknemer was meer dan een jaar onbereikbaar voor de werkgever en de bedrijfsarts. De werknemer voldeed niet aan zijn re-integratieverplichtingen. Het opleggen van een loonstop heeft daar geen verandering in gebracht. Volgens de kantonrechter kan onder deze omstandigheden in redelijkheid van de werkgever niet worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn is niet aan de orde omdat hij van de radar is verdwenen.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per de datum waarop deze bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd.

Op dit moment kent de Nederlandse wetgeving nog geen uniform wettelijk minimumuurloon. Het minimumuurloon is een afgeleide van het wettelijk minimumloon, dat per maand wordt vastgesteld. Het uurloon is afhankelijk van het aantal uren dat in een sector wordt gewerkt. Daar komt verandering in door de Wet invoering minimumuurloon. Deze wet is in het Staatsblad geplaatst. De wet wijzigt onder meer de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en enkele wetten op het gebied van de sociale verzekeringen.

De wet treedt in werking op een bij Koninklijk Besluit te bepalen tijdstip, vermoedelijk per 1 januari 2024.

De minister van SZW heeft Kamervragen beantwoord over de verhouding tussen winsten van bedrijven en de lonen. Het vaststellen van lonen is in eerste instantie een zaak van werkgevers en werknemers. De winsten van bedrijven zijn het afgelopen jaar sterk gestegen. Het kabinet roept werkgevers op om de lonen te laten stijgen als daar ruimte voor is. Volgens het kabinet is die ruimte er en wordt die ook benut, aangezien de lonen momenteel fors stijgen. Het Centraal Planbureau verwacht dat de lonen de komende jaren harder zullen stijgen dan de consumentenprijzen. De president van De Nederlandsche Bank verwacht dat de winstmarges van bedrijven zullen dalen.

Volgens de minister was de economie in 2022 oververhit. De vraag naar goederen en diensten was groter dan het aanbod. Dat heeft een prijsopdrijvend effect. Hogere prijzen leiden tot een afname in koopkracht van huishoudens, maar remmen ook de vraag naar goederen en diensten. De minister geeft aan dat er meerdere verklaringen mogelijk zijn voor het ontstaan van of bijdragen aan inflatie dan het streven naar hogere winsten. Het kan zijn dat de markt niet goed functioneert. Een andere mogelijkheid is dat bedrijven prijzen verhogen vooruitlopend op toekomstige kosten of uit onzekerheid over de toekomst. De minister verwacht dat over enige tijd duidelijk zal worden in hoeverre winstgedreven inflatie een blijvend of een tijdelijk fenomeen is. In augustus kijkt het kabinet naar het lastenbeeld en de koopkracht en zal waar nodig maatregelen nemen.