All posts by jansen_kleton_claudia

Ziekmelding niet vereist voor toepassing no-riskpolis

De Belastingdienst stelt het gedifferentieerde premiepercentage Werkhervattingskas voor een werkgever bij voor bezwaar vatbare beschikking vast. Het premiepercentage wordt beïnvloed door de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die worden betaald aan arbeidsongeschikte werknemers van de werkgever. Uitkeringen aan arbeidsgehandicapte werknemers, op wie een no-riskpolis van toepassing is, beïnvloeden de hoogte van de premie niet. De werkgever, die een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst neemt, kan bij uitval van de werknemer wegens ziekte het doorbetaalde loon aan het UWV terugvragen met een beroep op de no-riskpolis. Een werknemer heeft gedurende vijf jaar na de beëindiging van zijn arbeidsongeschiktheidsuitkering de status van arbeidsgehandicapte.

Een werkgever met een arbeidsgehandicapte werknemer heeft de werknemer na diens hernieuwde uitval niet ziek gemeld bij het UWV. De werkgever heeft het loon van de werknemer gedurende de wachttijd doorbetaald en geen beroep gedaan op de no-riskpolis. Het UWV heeft daardoor geen ziekengeld aan de werknemer betaald en heeft de loondoorbetaling ook niet aan de werkgever gecompenseerd. De aan de werknemer betaalde WGA-uitkering is naar het oordeel van Hof Arnhem-Leeuwarden ten onrechte ten laste van de Werkhervattingskas gebracht.

De inspecteur had het standpunt ingenomen dat een uitkering alleen dan niet ten laste van de Werkhervattingskas komt als er een uitkering op basis van een no-riskpolis aan vooraf is gegaan. Dat standpunt is in strijd met de duidelijke wettekst.

Bron: Hof Arnhem-Leeuwarden | jurisprudentie | ECLINLGHARL20197008, 18/00169 | 12-09-2019

Ontslag statutair bestuurder

In de zogenaamde 15 april-arresten van de Hoge Raad uit 2005 is beslist dat een vennootschappelijk ontslagbesluit in beginsel ook het einde van de arbeidsrechtelijke verhouding betekent. Er doet zich een uitzondering op deze regel voor als een wettelijk ontslagverbod beëindiging van de dienstbetrekking verhindert of als partijen anders zijn overeengekomen.

De rechtbank Rotterdam heeft onlangs een zaak behandeld van een statutair directeur, die tijdens ziekte als directeur werd ontslagen. Vanwege het opzegverbod bij ziekte is de arbeidsovereenkomst door het ontslag als bestuurder niet beëindigd. De kantonrechter ontbond op verzoek van de directeur de arbeidsovereenkomst wegens een ernstige vertrouwensbreuk en een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding tussen partijen. Omdat de arbeidsovereenkomst werd ontbonden op verzoek van de directeur, had hij geen recht op de met de werkgever bij zijn benoeming overeengekomen ontslagvergoeding. Die vergoeding was alleen verschuldigd bij ontslag op initiatief van de werkgever. Wel kende de kantonrechter de directeur een billijke vergoeding toe. Tijdens zijn ziekte werd de directeur meegedeeld dat hij niet de juiste persoon was om de vennootschap te leiden. De directeur vatte dat op als het opzeggen van het vertrouwen in hem. Vervolgens werd de directeur ontslagen en uitgeschreven als bestuurder in het handelsregister. De directeur was van het ontslag niet eerder op de hoogte dan tot de ontvangst van een brief van de KvK waarin van de uitschrijving melding werd gemaakt. De werkgever ontkende dat een ontslagbesluit was genomen. Pas drie maanden later werd duidelijk dat er wel een ontslagbesluit ten grondslag lag aan de uitschrijving. De vennootschap deed tijdens de ziekte te weinig om de directeur te laten re-integreren in het arbeidsproces. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld jegens de directeur. Daarmee was voldaan aan het vereiste om een billijke vergoeding toe te kunnen kennen. De kantonrechter stelde deze vast op een bedrag van € 400.000.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBROT20196518, C/10/572375 / HA RK 19-450 | 05-09-2019

Onvoldoende re-integratie-inspanningen

Werkgevers zijn verplicht om het loon van een arbeidsongeschikte werknemer door te betalen. De loondoorbetalingsverplichting duurt in beginsel maximaal 104 weken. Tijdens de arbeidsongeschiktheid zijn werkgever en werknemer verplicht om te werken aan re-integratie van de werknemer in het arbeidsproces. Wanneer te weinig re-integratieactiviteiten zijn verricht, kan het UWV bij wijze van sanctie de loondoorbetalingsplicht verlengen.

Na afloop van de wachttijd van 104 weken heeft een arbeidsongeschikte werkneemster een WIA-uitkering aangevraagd. Naar aanleiding van deze aanvraag heeft het UWV een medisch en arbeidskundig onderzoek uitgevoerd. De conclusie van de arbeidsdeskundige was dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Op enig moment waren de re-integratieactiviteiten gestaakt, omdat naar de mening van de bedrijfsarts geen resultaat te verwachten was. Dit heeft geleid tot het opleggen van een loonsanctie. Het daartegen ingediende bezwaar is door het UWV afgewezen.

Na het opleggen van de loonsanctie heeft de werkgever de re-integratie van de werkneemster in het tweede spoor voortgezet. Het verzoek om bekorting van de loonsanctie is afgewezen. Aan de werkneemster is na afloop van de loonsanctie een WIA-uitkering toegekend.

De rechtbank heeft het beroep van de werkgever tegen de uitspraak op bezwaar afgewezen. De rechtbank zag geen aanleiding om te twijfelen aan de juistheid van de medische en arbeidskundige beoordeling van het UWV. De verzekeringsartsen van het UWV hebben in hun medische rapporten gemotiveerd toegelicht dat er mogelijkheden waren om de re-integratie voort te zetten, ook al constateerden zij dat het voorstelbaar is dat de werkneemster vanwege de aard van haar gezondheidsklachten moeilijk re-integreerbaar zou zijn. De door de werkgever ingeschakelde bedrijfsarts zag geen mogelijkheden voor re-integratie, maar onderbouwde dat oordeel volgens de rechtbank niet met medische gegevens. Uit vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep volgt dat het voor rekening en risico van de werkgever komt als het advies van de bedrijfsarts later onjuist blijkt.

Belangrijk is de opmerking van de rechtbank dat de verplichting van een werkgever om een werknemer te laten re-integreren een inspanningsverplichting en geen resultaatverplichting is. Dat betekent dat een positief resultaat niet op voorhand hoeft vast te staan, maar ook dat het mogelijk niet halen van een positief resultaat geen reden is om af te zien van verdere re-integratiepogingen.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBMNE20193266, UTR 18/2684 | 05-09-2019

Beoordeling premieplicht

In een A1-verklaring wordt aangegeven in welk land iemand is onderworpen aan de sociale verzekeringen. Een A1-verklaring wordt afgegeven door de bevoegde instantie. In Nederland is dat de Sociale Verzekeringsbank (SVB).

Nadat eerdere A1-verklaringen door de SVB waren ingetrokken, besliste de SVB dat op de belanghebbende van 1 februari 2013 tot en met 30 april 2014 de Belgische socialeverzekeringswetgeving van toepassing was. De SVB heeft ten aanzien van januari 2013 geen besluit genomen. In een procedure voor Hof Den Bosch bepleitte de Belastingdienst dat het aan de belastingrechter is om een oordeel te vellen over de verzekerings- en premieplicht van de belanghebbende over januari 2013. Het hof is van oordeel dat er voor de belastingrechter geen plaats is om te beoordelen of de belanghebbende materieel premieplichtig was voor de volksverzekeringen over januari 2013.

Het hof vindt het onaanvaardbaar dat een in twee of meer lidstaten werkzame belanghebbende voor de beoordeling van zijn verzekerings- en premieplicht zowel de bestuursrechtelijke als de fiscaalrechtelijke kolom zou moeten doorlopen, terwijl een alleen in Nederland werkzame en wonende belanghebbende alleen de fiscale kolom moet doorlopen. De SVB is vanaf 4 januari 2013 tot en met 21 juni 2019 bezig geweest om te beoordelen hoe het zat met de verzekerings- en premieplicht van de belanghebbende voor het jaar 2013. In deze periode heeft de belanghebbende tweemaal bij de Centrale Raad van Beroep het oordeel van de SVB inzake zijn verzekerings- en premieplicht in 2013 aan de orde moeten stellen. Het hof vindt het te ver gaan om dan alsnog als belastingrechter te beoordelen of de belanghebbende over januari 2013 premieplichtig was. Uit het ontbreken van een besluit over januari 2013 leidt het hof af dat de SVB in ieder geval niet heeft willen concluderen tot premieplicht in Nederland over januari 2013.

Bron: Hof Den Bosch | jurisprudentie | ECLINLGHSHE20193139, 16/03797bis | 05-09-2019

Ontbinding ondanks ziekte

Het Burgerlijk Wetboek (BW) bevat de wettelijke regeling rondom de arbeidsovereenkomst. Zo bevat het BW een opsomming van de gronden waarop een werkgever een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan baseren. Ook bevat het BW een aantal opzegverboden. Een daarvan betreft het verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens ziekte van de werknemer.

Een werkgever verzocht de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer en wel met onmiddellijke ingang. De grond voor het ontbindingsverzoek was een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van belediging, bedreiging en intimidatie door de werknemer. De werknemer beriep zich op het opzegverbod tijdens ziekte.

De kantonrechter stelde vast dat sprake was van het opzegverbod, omdat de werknemer door ziekte niet in staat was om zijn arbeid te verrichten en de ziekte nog geen twee jaar had geduurd. Ondanks het opzegverbod was ontbinding toch mogelijk. Er zijn twee uitzonderingen op het opzegverbod. De eerste uitzondering betreft een verzoek dat geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. De tweede uitzondering betreft het bestaan van omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer dient te eindigen. Dat laatste kan zich voordoen bij een zieke werknemer wiens gezondheidstoestand alleen maar verslechtert door het in stand laten van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijk geval kan de kantonrechter ondanks het opzegverbod toch overgaan tot ontbinding.

Naar het oordeel van de kantonrechter deed zich hier de tweede uitzondering voor. De werknemer had al langere tijd psychische klachten. Die klachten hadden invloed op het dagelijks leven van de werknemer. De werknemer verklaarde tijdens de zitting dat hij verwachtte opgelucht te zijn als hij niet meer naar deze werkgever hoeft te gaan. Het UWV had geadviseerd om de werknemer niet bij de werkgever te laten re-integreren. De kantonrechter vond voldoende aannemelijk dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst de gezondheidstoestand van de werknemer niet ten goede zou komen en mogelijk zou kunnen verslechteren. Re-integratie in het tweede spoor bood volgens de kantonrechter geen oplossing, omdat de band met de werkgever dan blijft bestaan. De kantonrechter constateerde dat de arbeidsverhouding te zeer was verstoord om deze te laten voortbestaan en sprak de ontbinding uit.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBMNE20193354, 7775761 UE VERZ 19-154 HMvd/40201 | 05-09-2019

Karakter ontslagvergoeding

De Wet op de loonbelasting kent een ruim loonbegrip. Loon omvat alles wat uit een bestaande of een vroegere dienstbetrekking wordt genoten, inclusief vergoedingen en verstrekkingen in het kader van de dienstbetrekking. Ook bedragen die worden genoten ter vervanging van gederfd of te derven loon behoren tot het loon.

Uit de wettelijke regeling en de jurisprudentie volgt dat een ontvangen ontslagvergoeding behoort tot het loon, ongeacht of sprake is van een vergoeding voor materiële of immateriële schade. Een ontslagvergoeding behoort alleen dan niet tot het loon als deze geen of onvoldoende verband houdt met de dienstbetrekking om daaruit als genoten te worden aangemerkt. De bewijslast, dat deze uitzondering van toepassing is, rust op de persoon die de vergoeding heeft ontvangen.

Een werknemer, wiens dienstbetrekking was beëindigd, stelde dat de door hem ontvangen beëindigingsvergoeding gedeeltelijk een vergoeding voor geleden immateriële schade was. Dat deel was een compensatie voor de jarenlange spanning en frustratie vanwege een toegezegde maar niet doorgevoerde inschaling in hogere loonschaal en de manier waarop de werknemer was behandeld na een interne overplaatsing. Volgens de werknemer heeft dit geleid tot gezondheids- en emotionele schade.

Hof Arnhem-Leeuwarden vond met de genoemde omstandigheden niet aannemelijk gemaakt dat een deel van de beëindigingsvergoeding betrekking zou hebben op gedurende het dienstverband geleden immateriële schade. De werknemer slaagde er niet in om aan te geven waaruit zou blijken dat zijn werkgever een deel van de ontslagvergoeding heeft bedoeld als vergoeding van immateriële schade en om welk bedrag het zou gaan. Volgens het hof heeft de werkgever niets anders beoogd dan toekomstig loon- of pensioeninkomen aan te vullen. De volledige vergoeding was belast.

Bron: Hof Arnhem-Leeuwarden | jurisprudentie | ECLINLGHARL20196653, 18/00710 | 05-09-2019

Kabinetsreactie rapport commissie herijking ouderschap

De staatscommissie herijking ouderschap heeft de regering geadviseerd onder bepaalde voorwaarden juridisch meerouderschap en meeroudergezag mogelijk te maken. In het regeerakkoord is afgesproken om de gevolgen voor belastingen en toeslagen van meerouderschap en meeroudergezag in beeld te brengen. Dat onderzoek is door de Belastingdienst uitgevoerd.

De staatscommissie heeft in haar rapport aangegeven dat aansluiting zou kunnen worden gezocht bij de fiscale regelingen voor co-ouderschap. Er is sprake van co-ouderschap als een kind tegelijkertijd tot het huishouden van beide, niet samenwonende, ouders behoort en afwisselend bij de ene en de andere ouder verblijft. Bij meerouderschap kan een vorm van co-ouderschap zich voordoen als er twee huishoudens zijn waartoe het kind behoort en afwisselend verblijft. Het uitgangspunt van de staatscommissie is dat er maximaal vier ouders zijn, verdeeld over maximaal twee huishoudens. De regeling voor meerouderschap zou volgens de staatscommissie toegankelijk moeten zijn voor de geboortemoeder, de genetische ouders en de levensgezellen van deze personen. Omdat de kans reëel is dat de relaties van deze personen geen standhouden en dat een meerouder, eventueel met een nieuwe partner, een afzonderlijk huishouden gaat vormen, kan de regeling van co-ouderschap niet onverkort worden ingepast. In het onderzoek naar de gevolgen op het gebied van belastingen en toeslagen heeft de Belastingdienst zich beperkt tot die regelingen waarvan op voorhand duidelijk is dat een gewijzigde ouder-kindrelatie van invloed kan zijn.

Meerouderschap

Een civielrechtelijke regeling voor meerouderschap werkt door naar de inkomstenbelasting, de schenk- en erfbelasting, de vennootschapsbelasting en inkomensafhankelijke regelingen zoals het kindgebonden budget en de kinderopvangtoeslag. Binnen de inkomstenbelasting gaat het om de fiscale partnerregeling, de winstsfeer inclusief bedrijfsopvolgingsregelingen, box 2, box 3 en heffingskortingen.

De vraag is of meerouderschap tot gevolg moet hebben dat meer dan twee personen elkaars fiscale partner kunnen zijn. Het huidige fiscale stelsel gaat uit van twee fiscale partners. Het vergroten van het aantal mogelijke partners heeft verstrekkende gevolgen. Aanbevolen wordt de fiscale partnerregeling onveranderd te laten. Dat geldt ook voor de toeslagpartner. Wel moet worden bezien hoe en in welke gevallen het zijn van (meer)ouder zou moeten leiden tot de kwalificatie van fiscaal partner.

De invoering van de mogelijkheid om ook na de geboorte van het kind extra ouderschap te creëren door eenvoudige adoptie houdt een risico van oneigenlijk gebruik in. De vrijstellingen en tarieven in de schenk- en erfbelasting en de faciliteiten in de inkomstenbelasting leveren zo veel voordeel op voor kinderen dat het creëren van aanvullend ouderschap om fiscale overwegingen aantrekkelijk kan zijn.

De invoering van meerouderschap kan tot ongewenste gevolgen leiden bij de inkomensafhankelijke combinatiekorting, zolang die regeling is gekoppeld aan het fiscale partnerbegrip. Een oplossing kan gevonden worden door de faciliteit te koppelen aan de samenstelling van het huishouden in plaats van aan het fiscale partnerschap. Dit geldt ook voor de kinderopvangtoeslag en het kindgebonden budget.

De invoering van meerouderschap heeft voor box 2, de winstsfeer en de vennootschapsbelasting tot gevolg dat er een grotere groep van personen ontstaat op wie de regelingen van toepassing zijn door het laten ontstaan van omvangrijkere familierechtelijke betrekkingen. Dat geldt ook voor box 3. Omdat het vermogen van een kind bij meerouderschap over meerdere ouders verdeeld wordt, kan er tot vier keer een heffingvrij vermogen van een ouder in aanmerking worden genomen voordat belasting wordt geheven over het vermogen van het kind.

Voor de schenk- en erfbelasting betekent meerouderschap een toename van het bereik van de faciliteiten voor ouders en kinderen, zoals vrijstellingen en een lager tarief. Dat wordt voor de schenkbelasting deels gematigd door het samentellen van schenkingen van ouders, ook als zij geen gezamenlijke huishouding vormen.

Meeroudergezag

De invoering van meeroudergezag heeft beperkte fiscale gevolgen. Die beperken zich tot de inkomstenbelasting en de schenk- en erfbelasting. Meeroudergezag lijkt geen doorwerking te hebben naar toeslagen.

Het resultaat uit overige werkzaamheden, de inkomsten uit eigen woning, het inkomen uit aanmerkelijk belang, de rendementsgrondslag van box 3 en de te verrekenen dividendbelasting van een minderjarig kind worden toegerekend aan de ouder die het gezag over het kind uitoefent. Meeroudergezag heeft voor box 3 tot gevolg dat drie- tot viermaal een heffingvrij vermogen in aanmerking kan worden genomen.

Voor de schenk- en erfbelasting zijn de gevolgen van meeroudergezag grotendeels gelijk aan de gevolgen van meerouderschap. Een persoon met oudergezag wordt voor de toepassing van de schenk- en erfbelasting gelijkgesteld met de juridische ouder. De persoon met meeroudergezag zou daarmee ook worden gelijkgesteld met de meerouder. Dat kan aanleiding zijn om deze gelijkstelling te herzien, bijvoorbeeld door aanvullende voorwaarden te stellen zoals die gelden voor pleegouders.

Draagmoederschap

De voorgestelde regeling voor draagmoederschap heeft weinig gevolgen voor belastingen en toeslagen. Wel zal de door de staatscommissie voorgestelde vergoeding voor de draagmoeder doorgaans belast zijn, met gevolgen voor het recht op toeslagen.

Bron: Overig | publicatie | 2650555 | 05-09-2019

Fictieve dienstbetrekking

Werknemer voor de loonbelasting is de natuurlijke persoon, die tot een inhoudingsplichtige in privaatrechtelijke dienstbetrekking staat. Er is sprake van een dienstbetrekking als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  1. er bestaat een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer;
  2. de werknemer is verplicht tot het persoonlijk verrichten van arbeid gedurende zekere tijd; en
  3. de werkgever is verplicht om loon te betalen aan de werknemer.

In een procedure over een naheffingsaanslag loonheffingen bestreed een bv het bestaan van een dienstbetrekking met een ingehuurde persoon. De rechtbank oordeelde dat de inspecteur niet aannemelijk heeft gemaakt dat sprake was van een gezagsverhouding. De ingehuurde persoon had de vrijheid om de dagelijkse leiding en het dienstverleningsproces van de bv naar eigen inzicht in te richten en uit te voeren. De dga van de bv hield zich niet bezig met de dagelijkse leiding van de onderneming en had daarvan ook geen verstand. De ingehuurde persoon had bijzondere kennis op het gebied van de ondernemingsactiviteiten. Daarom ontbrak de voor een dienstbetrekking vereiste gezagsverhouding.

Wel was sprake van een fictieve dienstbetrekking. De vereisten daarvoor zijn dat een natuurlijke persoon op doorgaans ten minste twee dagen per week gedurende een periode langer dan een maand persoonlijk arbeid verricht. Het bruto-inkomen per week moet daarbij ten minste 2/5 maal het minimumloon bedragen. Aan die vereisten was voldaan. De rechtbank merkte op dat het niet nodig is dat de fictieve werknemer zich heeft verbonden tot het persoonlijk verrichten van arbeid. De feitelijke situatie is bepalend.

Volgens de wet is er geen sprake van een fictieve dienstbetrekking als de arbeid is verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep. Deze uitzondering deed zich hier niet voor. Naar het oordeel van de rechtbank was er onvoldoende bewijs voor ondernemerschap van de ingehuurde persoon. Deze had slechts één opdrachtgever en liep geen debiteurenrisico.

Bron: Hof Den Haag | jurisprudentie | ECLINLGHDHA20192217, BK-18/00839 tot en met BK-18/00841 | 29-08-2019

Kamervragen vervroegde AOW zware beroepen

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Kamervragen over een vervroegde ingang van de AOW-uitkering voor mensen met zwaar werk beantwoord. Al eerder in de discussie over verandering van het pensioenstelsel is geconcludeerd dat een generieke regeling voor zware beroepen niet is uit te werken. Er kan geen sluitende definitie geformuleerd worden van wat onder zware beroepen moet worden verstaan. Het principeakkoord over het pensioenstelsel geeft werkgevers en werknemers de ruimte om specifieke groepen werknemers de mogelijkheid te bieden om vervroegd uit te treden.

De minister ziet er niets in om de premieplicht voor de AOW te laten vervallen voor mensen met een zwaar beroep die eerder met pensioen zijn gegaan. Mensen, die in Nederland wonen of werken, zijn verzekerd voor de AOW tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Gedurende de verzekeringsperiode wordt AOW opgebouwd en AOW-premie betaald. Verzekering, opbouw en premieplicht zijn aan elkaar gekoppeld en stoppen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Door een generieke vrijstelling van de AOW-premie bij vervroegd pensioen zou iemand nog wel verzekerd zijn en AOW opbouwen maar niet meer bijdragen aan de AOW. Dit past niet in een volksverzekering als de AOW.

Wel is in het principeakkoord afgesproken de mogelijkheid te onderzoeken om het moment van uittreden te koppelen aan het aantal dienstjaren. Dit onderzoek moet volgend jaar worden afgerond.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken | publicatie | 2019-0000105436 | 29-08-2019

Toepassing no-riskpolis

De verplichte loondoorbetaling gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid geldt niet wanneer voor de werknemer een no-riskpolis is afgegeven. De no-riskpolis houdt in dat een werknemer recht heeft op een uitkering op grond van de Ziektewet wanneer hij in de eerste vijf jaar van een nieuwe dienstbetrekking ziek wordt. De no-riskpolis geldt voor werknemers die vanuit een positie van arbeidsongeschiktheid aan het werk gaan. Met de invoering van de no-riskpolis in de Ziektewet heeft de wetgever onder meer beoogd om het aantrekkelijk te maken voor werkgevers om werknemers, die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn aan het einde van de wachttijd, in dienst te nemen. De no-riskpolis geldt voor deze groep werknemers wanneer zij binnen vijf jaar na het einde van de wachttijd in dienst treden bij een andere werkgever. De no-riskpolis geldt ook als de werknemer al voor het einde van de wachttijd een proeftijd heeft doorgebracht bij de werkgever, mits het dienstverband met die werkgever na het einde van de wachttijd wordt aangegaan.

Het UWV weigerde de afgifte van een no-riskpolis omdat tussen het einde van de wachttijd en de aanvang van de nieuwe dienstbetrekking een dag zou moeten liggen. De Centrale Raad van Beroep is van oordeel dat die eis in de wet niet wordt gesteld. Ook als de dienstbetrekking direct aansluitend op de wachttijd begint, is er recht op een no-riskpolis als is voldaan aan de overige voorwaarden.

Bron: Centrale Raad van Beroep | jurisprudentie | ECLINLCRVB20192682, 17/3170 ZW | 22-08-2019