All posts by jansen_kleton_claudia

Boetebeding in detacheringsovereenkomst

Volgens het Burgerlijk Wetboek mag de werkgever alleen een boete stellen op de overtreding van  voorschriften van de arbeidsovereenkomst als de voorschriften op de overtreding waarvan de boete is gesteld en het bedrag van de boete in de arbeidsovereenkomst zijn vermeld. De boete mag niet ten goede komen aan de werkgever of aan degene aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft verleend om aan werknemers een boete op te leggen. Binnen een week mag aan een werknemer geen hoger bedrag aan boetes worden opgelegd dan zijn loon voor een halve dag werk. Afwijking hiervan is toegestaan als het in geld vastgestelde loon meer bedraagt dan het voor de werknemer geldende minimumloon.

Een werkgever vorderde een boete van € 92.500 van een vroegere werknemer. De kantonrechter stelde vast dat de boete in dit geval ten goede kwam aan de werkgever en dat de boete hoger was dan een half dagloon per week. Tegen deze vaststelling is in hoger beroep niet geklaagd. Hof Den Bosch nam daarom als uitgangspunt dat het boetebeding niet voldoet aan de vereisten van het Burgerlijk Wetboek en dus in beginsel nietig is. De vraag was of het loon van de werknemer meer bedroeg dan het wettelijk minimumloon. De werknemer was werkzaam op basis van een detacheringsovereenkomst voor 24 uur per week. Het wettelijk minimumloon wordt niet per uur vastgesteld, maar per maand, per week en per dag. Bij gebreke aan een wettelijke vastlegging van het minimum uurloon dient het minimum uurloon te worden herleid uit het minimum weekloon. Gebruikelijke arbeidsduurbedingen voor een full time dienstverband zijn 40 uur per week, 38 uur per week of 36 uur per week. Wat de bij de werkgever gebruikelijke arbeidsduur was, viel alleen te herleiden uit de loonspecificaties die de werknemer heeft ontvangen. Daarop stonden bedragen aan minimumloon vermeld, op basis waarvan de overeengekomen 24 uren zijn verloond.

Volgens het hof brengt een redelijke uitleg van de detacheringsovereenkomst mee dat de werknemer zou worden betaald conform het geldend wettelijk minimumloon. De werkgever heeft niet bewezen dat de uitzondering op de wettelijke boetebepaling van toepassing is. Het hof heeft de vordering van de werkgever afgewezen.

Bron: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch | jurisprudentie | ECLINLGHSHE202226, 200.267.509/01 | 10-01-2022

Goedkeuring laag tarief btw online sportlessen

Vanwege de coronacrisis waren sportscholen vanaf 28 november 2021 beperkt geopend en vanaf 19 december 2021 tot en met 14 januari 2022 gesloten. Sportscholen werken veelal met abonnementen, waarbij hun afnemers voor langere tijd of meerdere keren de gelegenheid wordt geboden tot het volgen van groepslessen. Om hun afnemers tijdens de verplichte sluiting van dienst te kunnen zijn, hebben sportscholen sportlessen online aangeboden. De staatssecretaris van Financiën heeft goedgekeurd dat het verlaagde btw-tarief vanaf 28 november 2021 tot en met 14 januari 2022 van toepassing is op de sportlessen die sportscholen en dergelijke ondernemers online aanbieden.

Bron: Ministerie van Financiƫn | besluit | Staatscourant 2022, Nr. 1588, nr. 2022-12961 | 19-01-2022

Auto ter beschikking van beide echtgenoten

Als een werkgever aan een werknemer een auto ook voor privédoeleinden ter beschikking stelt, moet een bijtelling plaatsvinden bij het loon van de werknemer. De bijtelling bedraagt op jaarbasis 22% van de cataloguswaarde van de auto. Een bijtelling blijft achterwege als overtuigend wordt aangetoond dat met de auto op jaarbasis niet meer dan 500 kilometer privé wordt gereden.

Als in een jaar verschillende auto’s achtereenvolgens ter beschikking zijn gesteld, wordt het privégebruik van de achtereenvolgens ter beschikking gestelde auto’s samengeteld om te beoordelen of de grens van 500 kilometer is overschreden.

Hof Den Haag heeft onlangs geoordeeld in een bijzondere casus. Twee echtgenoten waren in dienst bij dezelfde werkgever. Aan beide echtgenoten werd een auto ter beschikking gesteld. De aan de man ter beschikking gestelde auto (auto 1) werd niet privé gebruikt; de aan de vrouw ter beschikking gestelde auto (auto 2) wel. De vrouw overleed in het jaar 2019. De man leverde auto 1 in bij de werkgever en reed vanaf 1 augustus met auto 2. De werkgever paste de bijtelling voor privégebruik van auto 2 vanaf die datum toe op het loon van de man. De man beschikte van 1 januari 2019 tot en met 31 juli 2019 over een "verklaring geen privégebruik" en hield een rittenregistratie voor auto 1 bij. Door het privégebruik met auto 2 vanaf 1 augustus 2019 werd de grens van 500 kilometer op jaarbasis overschreden. De Belastingdienst legde een naheffingsaanslag loonheffing op aan de man vanwege de niet toegepaste bijtelling privégebruik voor auto 1 over de eerste zeven maanden van het jaar. Het beroep om met toepassing van de hardheidsclausule de bijtelling voor auto 1 achterwege te laten is door de staatssecretaris afgewezen.

Onder verwijzing naar een arrest van de Hoge Raad uit 1978 oordeelde het hof dat in dit geval sprake was van de terbeschikkingstelling van auto 1 aan beide echtgenoten. Beiden hadden de mogelijkheid om auto 1 te gebruiken, maar zij hadden afgesproken om auto 1 uitsluitend te gebruiken voor woon-werkverkeer. Volgens het hof is de auto in gelijke verhouding aan beide echtgenoten ter beschikking gesteld. Het hof heeft de naheffingsaanslag verminderd.

Bron: Gerechtshof Den Haag | jurisprudentie | ECLINLGHDHA20229, BK-21/00360 | 12-01-2022

Pseudo-eindheffing hoge lonen over uitreiking van aandelen

Als een werknemer in verband met zijn dienstbetrekking een voordeel van een derde geniet, is daarover loonbelasting verschuldigd als het voordeel wordt verstrekt in opdracht en voor rekening van de werkgever. De situatie, waarin binnen een concern het voordeel met medeweten van de werkgever wordt verstrekt door een andere concernmaatschappij, die het voordeel niet aan de werkgever doorberekent, wordt gezien als het verstrekken van het voordeel in opdracht en voor rekening van de werkgever.

De Hoge Raad heeft het beroep in cassatie tegen een uitspraak van Hof Arnhem-Leeuwarden ongegrond verklaard. Het hof oordeelde dat loonbelasting verschuldigd was in de vorm van de pseudo-eindheffing hoge lonen over de uitreiking van aandelen aan enkele managers. De aandelen werden uitgereikt door een kleindochtermaatschappij van een door de aandeelhouders van de werkgever opgerichte vennootschap. Die vennootschap hield slechts een zeer klein belang in de werkgever. De vennootschap was opgericht om het management van de werkgever te laten participeren. De aandelen in deze vennootschap werden gehouden door de beide grootaandeelhouders van de werkgever. Het hof baseerde daarop het oordeel dat de aandelentoekenning op één lijn kon worden gesteld met een toekenning in opdracht van en voor rekening van de werkgever. Dat oordeel getuigt volgens de Hoge Raad niet van een onjuiste opvatting van het begrip concernmaatschappij.

Bron: Hoge Raad | jurisprudentie | ECLINLHR202215, 21/00836 | 13-01-2022

Aanvraagperiode TVL vierde kwartaal verlengd

Op 18 december 2021 is de TVL voor het vierde kwartaal van 2021 opengesteld. In verband met de daarna in werking getreden aanvullende maatregelen ter bestrijding van COVID-19 is de omzetverliesdrempel voor het vierde kwartaal verlaagd van 30 naar 20%. De aangepaste regeling is inmiddels door de Europese Commissie goedgekeurd en gepubliceerd in de Staatscourant.

Om ondernemers met een omzetverlies van 20 tot 30% ten opzichte van de referentieperiode de kans te geven een aanvraag voor subsidie voor het vierde kwartaal van 2021 in te dienen, is de aanvraagperiode met twee weken verlengd tot en met 11 februari 2022.

Bron: Ministerie van Economische Zaken en Klimaat | besluit | WJZ/ 21322505, Staatscourant 2022, Nr. 2965 | 25-01-2022

Beleid omzetting S&O-verklaringen

In de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA) is de aanvraag-, mededeling- en verrekensystematiek per 1 januari 2022 vereenvoudigd. Als gevolg daarvan zijn ook de Beleidsregels omzetten S&O-verklaringen gewijzigd per gelijke datum.

Door de wijziging in de WVA kan een S&O-inhoudingsplichtige vanaf 1 januari 2022 steeds een aanvraag voor een nieuwe S&O-verklaring indienen die de eerstvolgende kalendermaand start, ook als die kalendermaand in een eerdere S&O-verklaring is opgenomen. Vanaf 1 januari 2022 hebben S&O-verklaringen betrekking op alle resterende kalendermaanden van het kalenderjaar. Niet veranderd is dat een inhoudingsplichtige maximaal vier aanvragen per kalenderjaar mag indienen en dat een S&O-verklaring ten minste drie kalendermaanden moet beslaan.

In het kader van de Beleidsregels omzetten S&O-verklaringen is het mogelijk om een S&O-verklaring over te nemen die geheel of gedeeltelijk betrekking heeft op dezelfde periode als waarvoor de overnemende S&O-inhoudingsplichtige zelf al een S&O-verklaring heeft ontvangen op basis van een eerder door hem zelf of namens hem ingediende aanvraag daartoe. De voorwaarde, dat de overnemende S&O-inhoudingsplichtige niet reeds een S&O-verklaring heeft ontvangen die betrekking heeft op dezelfde periode als de S&O-verklaring die hij overneemt, is daarom beperkt tot de periode vóór 1 januari 2022.

De over te dragen S&O-verklaring telt mee voor het aantal ingediende aanvragen in een kalenderjaar. Dit geldt ook als de over te dragen S&O-verklaring geheel betrekking heeft op dezelfde periode als waarvoor de overnemende S&O-inhoudingsplichtige al een S&O-verklaring heeft.

Bron: Ministerie van Economische Zaken en Klimaat | besluit | WJZ/ 21273847, Staatscourant 2021, Nr. 50653 | 30-12-2021

Wetsvoorstel aanpassing waardeoverdracht en afkoop van kleine pensioenen

Bij de Tweede Kamer is een wetsvoorstel ingediend ter aanpassing van de regeling van de waardeoverdracht en afkoop van kleine pensioenen. Het wetsvoorstel voert een afkoopregeling in voor kleine nettopensioenen en nettolijfrenten. De met de Wet waardeoverdracht klein pensioen ingevoerde regeling voor automatische waardeoverdracht wordt uitgebreid naar alle kleine pensioenen. De automatische waardeoverdracht van kleine pensioenen volgens de huidige wet is beperkt tot kleine ouderdomspensioenen, die zijn ontstaan doordat de deelneming aan de pensioenregeling is gestopt vanwege uitdiensttreding. Kleine pensioenen met een andere ontstaansgeschiedenis dan einde deelneming of waarvan de ontstaansgeschiedenis niet duidelijk is, blijven achter bij de oude pensioenuitvoerder. De administratiekosten van kleine pensioenen zijn relatief hoog. Uitbreiding van het recht op waardeoverdracht moet voorkomen dat pensioenuitvoerders daarmee geconfronteerd worden. Als waardeoverdracht niet mogelijk is, mogen kleine pensioenen worden afgekocht. Kleine nettopensioenen en nettolijfrentes kunnen op grond van het wetsvoorstel worden afgekocht. Afkoop is nu nog niet toegestaan.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | wetsvoorstel | 21-12-2021

Compensatie transitievergoeding

Bij de beëindiging van een dienstbetrekking op initiatief van de werkgever moet aan de werknemer een transitievergoeding worden betaald. Volgens een arrest van de Hoge Raad is de werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd als een slapend dienstverband wordt beëindigd, ook al gebeurt dat op verzoek van de werknemer. Een dienstverband is slapend als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is en het opzegverbod tijdens ziekte is vervallen. De werkgever heeft in die gevallen recht op compensatie van de transitievergoeding. De compensatie wordt betaald door het UWV.

In een procedure voor de rechtbank was in geschil wat de invloed is van een door het UWV opgelegde verlengde loondoorbetalingsverplichting op het recht op of de hoogte van de compensatie. De opgelegde loonsanctie had tot gevolg dat het tijdvak van het opzegverbod tijdens ziekte eveneens met een jaar werd verlengd, in dit geval tot 16 mei 2016. Op 24 april 2017 werd een vaststellingsovereenkomst gesloten waarmee de arbeidsovereenkomst eindigde per 1 mei 2017. De werkgever betaalde een transitievergoeding van € 10.000 bruto. Het UWV stelde de compensatie vast op € 0. Volgens het UWV kwam dat omdat zonder de loonsanctie het opzegverbod tijdens ziekte zou zijn geëindigd voor de invoering van de verplichte transitievergoeding per 1 juli 2015.

Volgens de rechtbank is aan de voorwaarden voor het recht op compensatie voldaan. De compensatie kan niet hoger zijn dan de betaalde transitievergoeding en bedraagt niet meer dan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op de dag na het verstrijken van de reguliere termijn van het opzegverbod wegens ziekte. Anders dan het UWV stelt, heeft volgens de rechtbank het feit dat het reguliere opzegverbod wegens ziekte is geëindigd voor 1 juli 2015 niet tot gevolg dat de werkgever geen recht heeft op compensatie. De bepaling in de wet waarop het UWV zich beroept, is volgens de rechtbank alleen bedoeld om geen recht op compensatie te geven voor het deel van de transitievergoeding dat ziet op de periode na het einde van het reguliere opzegverbod wegens ziekte. De rechtbank verwees naar de wetsgeschiedenis.

Een redelijke wetsuitleg van de maximeringsbepaling brengt mee dat ook als het einde van het reguliere opzegverbod wegens ziekte vóór 1 juli 2015 is gelegen de werkgever recht heeft op compensatie van een over de voorafgaande periode opgebouwde transitievergoeding.

Bron: Rechtbank Den Haag | jurisprudentie | ECLINLRBDHA202113706, : SGR 21/1752 | 05-12-2021

Arbeidsovereenkomst niet opgezegd

Een werknemer vorderde in een procedure voor de kantonrechter de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De werkgever deelde de werknemer in een whatsappbericht mee dat het bedrijf stopte. Volgens de kantonrechter is dat geen opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek tot vernietiging van de opzegging is daarom afgewezen. De kantonrechter heeft de loonvordering van de werknemer wel toegewezen. Omdat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd, is de loondoorbetalingsplicht blijven bestaan. De kantonrechter heeft de vordering van de werknemer tot wedertewerkstelling afgewezen, omdat de bedrijfsactiviteiten zijn gestaakt en het faillissement van de werkgever is aangevraagd.

Bron: Rechtbank Noord-Holland | jurisprudentie | ECLINLRBNHO202111783, 9497963 \ AO VERZ 21-103 | 20-12-2021

Verzoek toepassing 30%-regeling afgewezen

De 30%-regeling is een bijzondere regeling in de loonbelasting voor uit het buitenland aangeworven werknemers met een bijzondere deskundigheid. Ter onderbouwing van die bijzondere deskundigheid geldt een salarisnorm, waaraan de werknemer moet voldoen. De 30%-regeling houdt in dat 30% van de som van het salaris en de vergoeding voor extra kosten voor verblijf buiten het land van herkomst onbelast mag worden betaald.

Aan de salarisnorm moet worden voldaan op het moment waarop de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Met een variabel deel van de beloning wordt geen rekening gehouden vanwege de onzekerheid daarvan. Het achteraf aanpassen van de arbeidsovereenkomst, waardoor het vaste salaris wel voldoet aan de salarisnorm, heeft niet tot gevolg dat de 30%-regeling alsnog kan worden toegepast omdat het toetsmoment voor de hoogte van het salaris al verstreken is.

Bron: Rechtbank Gelderland | jurisprudentie | ECLINLRBGEL20216528, AWB 21/1786 | 06-12-2021