All posts by jansen_kleton_claudia

Uniform wettelijk minimumuurloon

De Eerste Kamer heeft op 14 februari 2023 het initiatiefwetsvoorstel ter invoering van een uniform wettelijk minimumuurloon aanvaard. De ministerraad is op 26 april 2023 akkoord gegaan met het voordragen van het wetsvoorstel voor bekrachtiging door de Koning. De beoogde inwerkingtredingsdatum van de wet is 1 januari 2024. Ter uitvoering van de wet draagt de minister van SZW zorg voor een algemene maatregel van bestuur (AMvB) en een ministeriële regeling. De Afdeling advisering van de Raad van State heeft inmiddels advies uitgebracht op het ontwerp van deze AMvB.

De minister is van plan om een artikel uit het initiatiefwetsvoorstel aan te passen omdat dit voor onduidelijkheid bij uitvoerende partijen zorgt. Dat wordt gedaan via de Verzamelwet SZW 2024. De tekst van het artikel wordt in overeenstemming gebracht met hetgeen in de memorie van toelichting wordt vermeld. Dit houdt in dat de bestaande praktijk van een vaste maandbetaling bij een vast overeengekomen arbeidsduur per week kan worden voortgezet. Daarnaast wordt geregeld dat de bestaande praktijk van de in cao’s overeengekomen plus-min-urensystematiek kan blijven bestaan.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | wetsvoorstel | 2023-0000228041 | 07-05-2023

Geen recht op kinderbijslag voor niet-ingezetene

In een procedure voor de Centrale Raad van Beroep was het recht op kinderbijslag inzet van het geschil. De procedure betrof een Nederlandse vrouw, die in 2009 met haar partner en dochter per zeiljacht is vertrokken naar de Caraïben. Het gezin stond ingeschreven op het adres van de vader van de partner. Het gezin woonde enkele jaren op het zeiljacht, dat onder de Nederlandse vlag vaart. De vrouw en haar partner hebben op verschillende eilanden van het Caraïbisch gebied gewerkt voor hun eigen bedrijf. Dit bedrijf staat in Nederland ingeschreven. De Sociale Verzekeringsbank (SVB) heeft de aanvankelijk verstrekte kinderbijslag herzien.

Volgens de SVB was de vrouw geen ingezetene van Nederland en had zij daarom geen recht op kinderbijslag. Om als ingezetene aangemerkt te worden voor de kinderbijslag had de betrokkene moeten wonen in het Europese deel van Nederland. Volgens de vrouw had zij wel recht op kinderbijslag, omdat zij op het schip woonde en Nederland de thuishaven is gebleven van het schip. De Centrale Raad van Beroep heeft dit betoog afgewezen.

Het gezin is in augustus 2021 naar Nederland teruggekeerd. Volgens de SVB ontbrak vanaf het vierde kwartaal van 2010 tot augustus 2021 een duurzame band van persoonlijke aard met Nederland. In de Algemene Kinderbijslagwet is bepaald dat de bemanning van schepen, die in Nederland hun thuishaven hebben, wordt aangemerkt als ingezetene van Nederland. De formele thuishaven en de vlag waaronder het schip vaart zijn daarbij niet doorslaggevend. Een schip, dat in september 2009 Nederland heeft verlaten en sindsdien in het Caraïbisch gebied is gebleven, heeft zijn thuishaven niet (meer) in Nederland.

Bron: Centrale Raad van Beroep | jurisprudentie | ECLINLCRVB2023851, 22/1842 AKW | 03-05-2023

Gelijke kansen bij werving en selectie

Bij de Eerste Kamer is een wetsvoorstel in behandeling dat moet zorgen voor gelijke kansen bij werving en selectie. Het wetsvoorstel brengt wijzigingen aan in de Arbeidsomstandighedenwet en in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). De minister van SZW heeft de memorie van antwoord behorend bij dit wetsvoorstel naar de Eerste Kamer gestuurd.

Het wetsvoorstel is een aanvulling op bestaande wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. Volgens de regering biedt de Nederlandse arbeidsmarkt nog geen gelijke kansen aan werknemers met gelijkwaardige kwalificaties. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om beleid te ontwikkelen om zowel bewuste als onbewuste vormen van discriminatie bij de werving en selectie van personeel te voorkomen.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | wetsvoorstel | 2023-0000226218 | 07-05-2023

Verplichte aanwezigheid voor aanvang dienst

Een procedure voor Hof Den Haag heeft betrekking op een loonvordering van een werknemer van een callcenter. Volgens de planningsregels van de werkgever moet de werknemer tien minuten voor de aanvang van zijn dienst aanwezig zijn, om op tijd met de werkzaamheden te kunnen beginnen. De vraag is of deze tien minuten als betaalde werktijd zijn aan te merken. Het hof beantwoordt deze vraag bevestigend.

Eerder in de procedure heeft de kantonrechter geconstateerd dat de werknemer op grond van zijn arbeidsovereenkomst gebonden is aan de planningsregels. Daarin staat uitdrukkelijk vermeld dat de werknemer zich tien minuten voor zijn dienst dient te melden bij zijn leidinggevende. Dat de werkgever dit niet controleert en dat geen sanctie volgt als de werknemer zich één of enkele minuten te laat meldt, doet niet af aan de verplichting. De leidinggevende ontvangt automatisch een melding wanneer een werknemer later dan het aanvangstijdstip van zijn dienst met zijn werkzaamheden begint. Voor de aanvang van de werkzaamheden dient de werknemer in te loggen op zijn computer en telefoon en verschillende programma’s te starten. Dat kost ook volgens de werkgever zeker enkele minuten. De kantonrechter leidt daaruit af dat de tienminutenregel van de planning niet vrijblijvend is.

De tien minuten zijn door de werkgever te betalen arbeidstijd, omdat de werknemer geacht wordt aanwezig te zijn op de werkplek en beperkt is in de mogelijkheden die tijd aan eigen zaken te besteden. Dat hij in die tijd nog niet productief is voor de werkgever vindt het hof niet van belang.

Bron: Gerechtshof Den Haag | jurisprudentie | ECLINLGHDHA2023738, 200.308.991/01 | 01-05-2023

Geen proefplaatsing maar arbeidsovereenkomst

De ketenregeling houdt in dat aan een werknemer maximaal drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden aangeboden. Een vierde arbeidsovereenkomst binnen de keten geldt voor onbepaalde tijd. De keten wordt onderbroken door tussen twee arbeidsovereenkomsten gedurende zes maanden of langer niet werkzaam te zijn voor dezelfde werkgever.

De vraag in een procedure was of een tussen partijen aangegane arbeidsovereenkomst de derde of de vierde overeenkomst voor bepaalde tijd was. Volgens de werkgever ging het om drie arbeidsovereenkomsten in totaal. De werknemer meende dat het vier overeenkomsten betrof. Voor de door de werkgever als eerste overeenkomst aangemerkt arbeidsovereenkomst had de werknemer al voor de werkgever gewerkt. Volgens de werkgever betrof dat een proefplaatsing. Het UWV kan een werknemer met een WW-uitkering toestemming verlenen om met behoud van uitkering bij een werkgever onbetaald werk te verrichten. Een dergelijke proefplaatsing mag maximaal zes maanden duren. Een proefplaatsing met behoud van uitkering sluit het bestaan van een arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek uit.

Omdat in de procedure vaststond dat de werkgever tijdens de als proefplaatsing aangemerkte periode loon heeft betaald aan de werknemer, heeft de kantonrechter deze periode als arbeidsovereenkomst aangemerkt. Dat betekende dat de laatste arbeidsovereenkomst de vierde was tussen partijen. Deze arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. De werkgever heeft deze ten onrechte opgezegd. De kantonrechter heeft de opzegging vernietigd.

Bron: Rechtbank Zeeland-West-Brabant | jurisprudentie | ECLINLRBZWB20232904, 10241027 AZ VERZ 22-59 (E) | 24-04-2023

Aanzegging of opzegging arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan zonder de mogelijkheid van tussentijdse beëindiging. De overeenkomst eindigt in dat geval van rechtswege, zonder dat opzegging vereist is. Als de overeenkomst voor zes maanden of langer is aangegaan, dient de werkgever ten minste een maand voor het einde van de overeenkomst schriftelijk te laten weten of hij de overeenkomst al dan niet voort wil zetten. Deze zogenaamde aanzegverplichting is opgenomen in de wet.  

Hof Den Haag heeft in een procedure, die door een advocaat-stagiaire tegen haar vroegere werkgever is aangespannen, beoordeeld of een aanzegging een opzegging is geweest. De werkneemster meende in verband met opzegging aanspraak te kunnen maken op een billijke vergoeding of een schadevergoeding wegens het einde van de overeenkomst.

De werkneemster is op 8 juni 2018 beëdigd als advocaat en trad op 1 februari 2020 bij de werkgever in dienst. In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, dat deze is aangegaan voor bepaalde tijd, namelijk voor de duur van de stage. De stage zou op 14 januari 2022 afgerond zijn. Om die reden is in de arbeidsovereenkomst de datum van 1 februari 2022 als einddatum opgenomen. In april 2021 heeft de werkgever schriftelijk meegedeeld de arbeidsovereenkomst na 1 februari 2022 niet voort te willen zetten. In een e-mail van 30 november 2021 heeft de werkgever dat herhaald.

De werkneemster heeft de aanzeggingen opgevat als opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat het opzegverbod tijdens ziekte gold en tussentijdse opzegging niet mogelijk was, heeft de werkgever volgens haar ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom zou de werkneemster recht hebben op een billijke vergoeding.

Volgens het hof mocht de werkneemster de aanzegging niet aanmerken als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Partijen zijn er volgens het hof van uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst 1 februari 2022 als einddatum had. De e-mails van de werkgever, waarin wordt gerefereerd aan de aanzegverplichting en waarin een einddatum van rechtswege is vermeld, zijn niet anders te begrijpen dan als het doen van een aanzegging. Het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst na het verloop van de bepaalde tijd op 1 februari 2022 was het kenbare doel daarvan. De werkneemster heeft onvoldoende toegelicht waarom zij er desondanks toch van mocht uitgaan dat de werkgever de arbeidsovereenkomst tussentijds heeft willen opzeggen. Zonder opzegging is er geen juridische grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding.

Bron: Gerechtshof Den Haag | jurisprudentie | ECLINLGHDHA2023599, 200.318.194/01 | 17-04-2023

Tweede fiscale beleids- en uitvoeringsagenda

De staatssecretaris van Financiën heeft de tweede fiscale beleids- en uitvoeringsagenda van het kabinet naar de Tweede Kamer gestuurd. In deze brief gaat de staatssecretaris uitgebreid in op de afwegingen en beperkingen in de beleidsvorming in relatie tot de uitvoering. De automatisering binnen de Belastingdienst is de komende jaren een beperkende factor. Vanaf 2026 is er ruimte voor grotere aanpassingen van het belastingstelsel. De tweede fiscale beleids- en uitvoeringsagenda is opgebouwd aan de hand van negen beleidsthema’s. Het betreft:

  1. Vereenvoudiging.
  2. Klimaat.
  3. Vermogen.
  4. Ondernemen en tegengaan belastingontwijking.
  5. Wonen en gezondheid.
  6. Caribisch Nederland en lokaal belastinggebied.
  7. Arbeid en inkomen.
  8. Maatschappelijke verantwoordelijkheid.
  9. Menselijke maat en rechtsbescherming.

Vereenvoudiging van het fiscale stelsel is een van de prioriteiten van het kabinet. De staatssecretaris wijst erop dat vaak niet de fiscale regel complex is, maar dat de regeling complex wordt door de uitzonderingen op de regel.

In een bijlage bij de brief geeft de staatssecretaris een overzicht van wetgeving, zoals die op dit moment voorzien is. In het Belastingplan 2024 worden zoals gebruikelijk meerdere aanpassingen in de wetgeving opgenomen. Enkele daarvan staan hieronder. 

Inkomstenbelasting

Het betreft onder meer de eerder aangekondigde verfijningen voor box 3 van de inkomstenbelasting, zoals het aanmerken van aandelen in het vermogen van een VvE als spaargeld en het defiscaliseren van onderlinge vorderingen en schulden tussen fiscale partners en tussen ouders en minderjarige kinderen. In de eigenwoningregeling in de inkomstenbelasting wordt de verhuisregeling voor partners met een eigenwoningverleden gerepareerd. De betalingskorting bij betaling ineens van een voorlopige aanslag inkomstenbelasting wordt afgeschaft. Hiermee is opvolging gegeven aan een toezegging bij de plenaire behandeling van de Fiscale Verzamelwet 2023.

Forfaitaire proceskostenvergoeding

Zoals aangekondigd in het plan van aanpak no-cure-no-pay-problematiek bpm en WOZ wordt de forfaitaire proceskostenvergoeding voor de bpm en de WOZ verlaagd.

Bedrijfsopvolgingsregeling en doorschuifregelingen

Voor de toepassing van de bedrijfsopvolgingsregeling en de doorschuifregelingen worden aan derden verhuurde onroerende zaken voortaan aangemerkt als beleggingsvermogen. De regelingen worden daardoor eenvoudiger. Het vrijstellingspercentage in de bedrijfsopvolgingsregeling boven de drempel daalt van 83 naar 70. De drempel, dat is het bedrag tot waar ondernemingsvermogen bij toepassing van de regeling voor 100% is vrijgesteld, gaat van € 1,2 naar € 1,5 miljoen. De doelmatigheidsmarge van 5% wordt afgeschaft. Beleggingsvermogen dat binnen de doelmatigheidsmarge valt, wordt aangemerkt als ondernemingsvermogen voor toepassing van deze regelingen.

Toegang tot de regelingen voor aanmerkelijke belangen wordt beperkt tot reguliere aandelen met een minimaal belang van 5%. Deze aandelen moeten volledig meedelen in de winstgerechtigdheid en de liquidatieopbrengst. Er geldt een uitzondering voor preferente aandelen, die in het kader van een bedrijfsopvolging zijn uitgegeven. De geldende bezits- en voortzettingseisen voor de bedrijfsopvolgingsregeling zullen worden aangepast.

Bron: Ministerie van Financiƫn | publicatie | 07-05-2023

Kamerbrief gerichte ondersteuning in 2024

Het op Prinsjesdag 2022 voorgestelde generieke pakket koopkrachtmaatregelen geldt alleen voor 2023. Voor een deel van de huishoudens zal het einde van de koopkrachtmaatregelen per 2024 leiden tot financiële problemen. Waar nodig wil het kabinet kwetsbare huishoudens in 2024 gericht ondersteunen. Het kabinet verdeelt de problematiek in drie deelproblemen:

  1. de bestaanszekerheid;
  2. de hoge energierekening; en
  3. de onzekerheid van de energieprijzen.

Voor deze deelproblemen heeft het kabinet bekeken welke maatregelen mogelijk zijn.

Voor de bestaanszekerheid denkt het kabinet aan de gebruikelijke koopkrachtinstrumenten, zoals toeslagen en heffingskortingen. Bij besluitvorming in augustus is er voldoende tijd om de uitkomsten te verwerken met ingang van 2024. Dit geldt ook voor een eventuele verlaging van de btw, bijvoorbeeld op energie, of accijnsverlagingen.

Voor compensatie van de hoge energierekening gaan de gedachten uit naar het verlagen van de energiebelasting.

De onzekerheid van de energieprijzen kan worden beperkt door een gerichte vorm van het prijsplafond of door het afsluiten van vaste energiecontracten.

Het is niet mogelijk om een energietoeslag in te voeren per 2024. Op zijn vroegst zou dit kunnen in 2025. Omdat de invoering van een nieuwe toeslag ingaat tegen het voornemen om de toeslagen af te schaffen, kiest het kabinet niet voor de invoering van een energietoeslag. Verhogingen van de zorg- en huurtoeslag zijn wel mogelijk als tegemoetkoming.

Een gericht prijsplafond, dat is gekoppeld aan inkomensgegevens, is niet uitvoerbaar per januari 2024. Dat geldt ook voor een prijsplafond op basis van historisch verbruik. Indien de extreme situatie van hoge en volatiele energieprijzen zich opnieuw voordoet, zijn generieke varianten op het huidige prijsplafond een optie voor 2024. Op dit moment bieden energieleveranciers vaste contracten aan met prijzen onder het huidige prijsplafond.

Een relatief groot deel van de kwetsbare huishoudens is huurder van een corporatiewoning. Het kabinet heeft maatregelen verkend om deze groep gericht tegemoet te komen. Het is in principe mogelijk om afspraken te maken met woningcorporaties om de huur voor corporatiewoningen met E-, F- en G-labels te verlagen. Om de investeringscapaciteit van woningcorporaties op peil te houden is compensatie voor de gederfde huurinkomsten nodig. Daar is nog geen uitvoerbare variant voor gevonden.

Bron: Ministerie van Economische Zaken en Klimaat | publicatie | 2023-0000103941 | 27-04-2023

Bedragen minimumloon per 1 juli 2023

De minister van SZW heeft de bedragen van het bruto wettelijk minimumloon, zoals deze per 1 juli 2023 gelden, bekend gemaakt

Leeftijd

staffeling

per maand

per week

per dag

 21 jaar en ouder

 100%

 € 1.995

 € 460,40

 € 92,08

 20 jaar

 80%

 € 1.596

 € 368,30

 € 73,66

 19 jaar

 60%

 € 1.197

 € 276,25

 € 55,25

 18 jaar

 50%

 € 997,50

 € 230,20

 € 46,04

 17 jaar

 39,5%

 € 788,05

 € 181,85

 € 36,37

 16 jaar

 34,5%

 € 688,30

 € 158,85

 € 31,77

 15 jaar

 30%

 € 598,50

 € 138,10

 € 27,62

De hierboven genoemde bedragen gelden ongeacht het aantal uren dat gebruikelijk wordt gewerkt bij een fulltime dienstverband. Op dit moment geldt nog geen wettelijk minimumuurloon. De uurloonbedragen worden afgeleid van het weekbedrag. Per 1 juli 2023 gelden de volgende bedragen per uur:

Leeftijd

 fulltime 36 uur per   week

fulltime 38 uur per   week

 fulltime 40 uur per   week

 21 jaar en ouder

 € 12,79

 € 12,12

 € 11,51

 20 jaar

 € 10,24

 € 9,70

 € 9,21

 19 jaar

 € 7,68

 € 7,27

 € 6,91

 18 jaar

 € 6,40

 € 6,06

 € 5,76

 17 jaar

 € 5,06

 € 4,79

 € 4,55

 16 jaar

 € 4,42

 € 4,19

 € 3,98

 15 jaar

 € 3,84

 € 3,64

 € 3,46

Voor werknemers, die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl), gelden alternatieve staffels voor de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar:

Leeftijd

staffeling BBL

per maand

per week

per dag

 20 jaar

 61,50%

 € 1.226,95

 € 283,15

 € 56,63

 19 jaar

 52,50%

 € 1.047,40

 € 241,70

 € 48,34

 18 jaar

 45,50%

 € 907,75

 € 209,50

 € 41,90

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | besluit | 2023-0000206913 | 16-04-2023

Onderzoek modernisering regelgeving kinderarbeid

Het ministerie van SZW heeft onderzoek laten doen naar de mogelijkheden om de wet- en regelgeving voor kinderarbeid te moderniseren. De minister heeft het onderzoeksrapport met haar reactie daarop naar de Tweede Kamer gestuurd.

In de Arbeidstijdenwet is bepaald dat kinderen van 13 tot 16 jaar onder strikte voorwaarden mogen werken. In de Nadere regeling kinderarbeid zijn de regels voor kinderarbeid uitgewerkt. Voor artistiek werk kan voor kinderen tot 13 jaar ontheffing worden aangevraagd bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. De voorwaarden staan in de Beleidsregel inzake ontheffing van verbod van kinderarbeid 2016.

De belangrijkste conclusies van het onderzoek zijn dat wet- en regelgeving voor jonge topsporters en ondernemers minder duidelijk zijn. Bij deze activiteiten speelt de vraag waar de grens tussen hobby en werk ligt. Het is moeilijk om juridisch aan te tonen bij wie de verantwoordelijkheid ligt voor niet toegestane vormen van kinderarbeid. Met het oog op de handhaving dienen de verantwoordelijkheden voor kinderarbeid duidelijk te worden vastgelegd. Wellicht dient een ketenverantwoordelijkheid te worden ingevoerd. De minister onderschrijft in hoofdlijnen de conclusies van het onderzoek.

Er geldt sinds 1 juli 2020 een expliciet verbod op maaltijdbezorging voor kinderen tot 16 jaar. Dat verbod geldt als het kind zelfstandig en op commerciële basis maaltijden bezorgt en daarbij met een voertuig deelneemt aan het verkeer. Dit verbod wordt uitgebreid tot flitsbezorging.

De minister neemt de aanbeveling over om het voor 13-15-jarigen op niet-schooldagen en in niet-schoolweken mogelijk te maken om tot 20.00 uur te werken. Dat geldt ook voor de aanbeveling over werken op zondag. De totale rust- en werktijden op een dag en in de week blijven gelijk. De regels worden gemoderniseerd maar niet versoepeld. Voor 13-14-jarigen zullen strikte voorwaarden worden gesteld aan het werken tot 20.00 uur. Zij mogen alleen op zondag werken als zij de zaterdag ervoor vrij zijn. Kinderen mogen maar een beperkt aantal zondagen werken.

Het onderzoeksrapport bevat de aanbeveling om jonge ondernemers en influencers onder de regels voor artistiek en cultureel werk te laten vallen. De minister wil daarbij rekening houden met de aard van het werk, zoals commerciële belangen en het onderscheid tussen hobby en werk. Voor het nieuwe normenkader is nader onderzoek nodig.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | publicatie | 2023-0000163608 | 12-04-2023