Category Archives: Arbeidsrecht

Boetebeding in detacheringsovereenkomst

Volgens het Burgerlijk Wetboek mag de werkgever alleen een boete stellen op de overtreding van  voorschriften van de arbeidsovereenkomst als de voorschriften op de overtreding waarvan de boete is gesteld en het bedrag van de boete in de arbeidsovereenkomst zijn vermeld. De boete mag niet ten goede komen aan de werkgever of aan degene aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft verleend om aan werknemers een boete op te leggen. Binnen een week mag aan een werknemer geen hoger bedrag aan boetes worden opgelegd dan zijn loon voor een halve dag werk. Afwijking hiervan is toegestaan als het in geld vastgestelde loon meer bedraagt dan het voor de werknemer geldende minimumloon.

Een werkgever vorderde een boete van € 92.500 van een vroegere werknemer. De kantonrechter stelde vast dat de boete in dit geval ten goede kwam aan de werkgever en dat de boete hoger was dan een half dagloon per week. Tegen deze vaststelling is in hoger beroep niet geklaagd. Hof Den Bosch nam daarom als uitgangspunt dat het boetebeding niet voldoet aan de vereisten van het Burgerlijk Wetboek en dus in beginsel nietig is. De vraag was of het loon van de werknemer meer bedroeg dan het wettelijk minimumloon. De werknemer was werkzaam op basis van een detacheringsovereenkomst voor 24 uur per week. Het wettelijk minimumloon wordt niet per uur vastgesteld, maar per maand, per week en per dag. Bij gebreke aan een wettelijke vastlegging van het minimum uurloon dient het minimum uurloon te worden herleid uit het minimum weekloon. Gebruikelijke arbeidsduurbedingen voor een full time dienstverband zijn 40 uur per week, 38 uur per week of 36 uur per week. Wat de bij de werkgever gebruikelijke arbeidsduur was, viel alleen te herleiden uit de loonspecificaties die de werknemer heeft ontvangen. Daarop stonden bedragen aan minimumloon vermeld, op basis waarvan de overeengekomen 24 uren zijn verloond.

Volgens het hof brengt een redelijke uitleg van de detacheringsovereenkomst mee dat de werknemer zou worden betaald conform het geldend wettelijk minimumloon. De werkgever heeft niet bewezen dat de uitzondering op de wettelijke boetebepaling van toepassing is. Het hof heeft de vordering van de werkgever afgewezen.

Bron: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch | jurisprudentie | ECLINLGHSHE202226, 200.267.509/01 | 10-01-2022

Controle e-mailverkeer werknemer is inbreuk op privacy

Een werknemer heeft recht op bescherming van zijn privacy. Dat recht geldt ook voor e-mailberichten die de werknemer heeft verstuurd vanaf de zakelijke werkplek van de werkgever. De werkgever kan de e-mailberichten van een werknemer alleen controleren als voor de werknemer kenbaar is dat zijn e-mailberichten kunnen worden gecontroleerd, bijvoorbeeld via een personeelsreglement of de arbeidsovereenkomst, er sprake is van een gerechtvaardigd doel en er voldaan is aan de proportionaliteitseis.

Een werkgever en een werknemer sloten een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de dienstbetrekking van de werknemer. Volgens deze overeenkomst was de werknemer met onmiddellijke ingang vrijgesteld van werkzaamheden en betaalde de werkgever het salaris door tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft op de dag waarop de vaststellingsovereenkomst werd gesloten de zakelijke e-mails van de werknemer gecontroleerd, volgens de werkgever om een aantal dossiers te completeren.

Volgens Hof Den Bosch vormde dat een inbreuk op de privacy van de werknemer. Voor de werknemer was niet kenbaar dat zijn e-mailberichten konden worden gecontroleerd. Controle van die berichten door de werkgever is dan alleen toelaatbaar onder zodanige omstandigheden, dat het geen twijfel lijdt dat een gerechtvaardigd doel wordt gediend en dat is voldaan aan de proportionaliteitseis. In dit geval ontbrak een rechtvaardiging voor de inbreuk op de privacy van de werknemer. Het hof zag niet in waarom de werkgever niet om toestemming voor inzage van de e-mails heeft gevraagd aan de werknemer. De schending van de privacy opende de mogelijkheid van het vorderen van schadevergoeding. De werknemer slaagde er echter niet in aannemelijk te maken dat hij door de inbreuk schade had geleden.

Gezien het wettelijk stelsel van vergoeding van werkelijke schade voert het volgens het hof te ver om ook in dit geval een al dan niet symbolisch bedrag aan schadevergoeding toe te kennen.

Bron: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch | jurisprudentie | ECLINLGHSHE20213862, 200.272.387/01 | 27-12-2021

Arbeidsovereenkomst niet opgezegd

Een werknemer vorderde in een procedure voor de kantonrechter de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De werkgever deelde de werknemer in een whatsappbericht mee dat het bedrijf stopte. Volgens de kantonrechter is dat geen opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek tot vernietiging van de opzegging is daarom afgewezen. De kantonrechter heeft de loonvordering van de werknemer wel toegewezen. Omdat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd, is de loondoorbetalingsplicht blijven bestaan. De kantonrechter heeft de vordering van de werknemer tot wedertewerkstelling afgewezen, omdat de bedrijfsactiviteiten zijn gestaakt en het faillissement van de werkgever is aangevraagd.

Bron: Rechtbank Noord-Holland | jurisprudentie | ECLINLRBNHO202111783, 9497963 \ AO VERZ 21-103 | 20-12-2021

Verlof zonder toestemming geen reden voor ontslag op staande voet

Zonder dringende reden mag een werknemer niet op staande voet ontslagen worden.

In een procedure was in geschil of de werkgever een dringende reden had om een werknemer op staande voet te ontslaan. De werknemer was zonder toestemming voor verlof een dag niet op zijn werk verschenen. De werknemer had wel toestemming gevraagd. De reden voor het verlof was dat de werknemer op die een taakstraf moest uitvoeren. De werkgever was daarvan op de hoogte. Voor twee eerdere dagen, waarop de werknemer zijn taakstraf had uitgevoerd, had de werkgever wel toestemming gegeven.

De werkgever had eerder aan de werknemer twee officiële waarschuwingen gegeven wegens ongeoorloofd verzuim en te laat komen. De kantonrechter vond deze waarschuwingen niet zwaarwegend, omdat de werknemer de werkgever had laten weten dat hij niet kwam omdat hij zich niet goed voelde. De werkgever heeft de werknemer meerdere malen laten weten dat het goed was dat de werknemer later of niet kwam. Volgens de werkgever heeft hij dit gedaan om de werksfeer goed te houden.

Naar het oordeel van de kantonrechter had de werkgever er in redelijkheid aan mee moeten werken dat de werknemer zijn taakstraf kon uitvoeren. Dat de werkgever wellicht andere belangen had waarvoor het belang van de werknemer moest wijken is in de procedure gesteld noch gebleken. De kantonrechter vond ontslag op staande voet, gelet op alle omstandigheden, een te zwaar middel. De werknemer had recht op een billijke vergoeding en een transitievergoeding. De verzochte billijke vergoeding bestond uit een maandsalaris plus vakantietoeslag. Dat bedrag vond de kantonrechter redelijk.

Bron: Rechtbank Den Haag | jurisprudentie | ECLINLRBDHA202112153, 9368970/EJ VERZ 21-84472 | 01-11-2021

Waarschuwing wegens plichtsverzuim verhinderde ontslag om dezelfde reden

De Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst van enkele personeelsleden omdat zij tijdens de nachtdienst op de centrale post in slaap waren gevallen. De personeelsleden hadden cameratoezicht moeten houden op een gedetineerde op de isolatieafdeling.

Een van de personeelsleden erkende een deur niet te hebben geopend, waardoor een collega moest wachten. Dat kwam doordat hij in gesprek was met een andere collega. Het personeelslid ontkende dat hij op de centrale post in slaap was gevallen. Na zijn werktijd op de centrale post is hij naar de teamkamer gelopen en daar in slaap gevallen.

De kantonrechter was van oordeel dat de DJI in voldoende mate aannemelijk heeft gemaakt dat het personeelslid tijdens een nachtdienst enige tijd heeft geslapen en dat hij op de centrale post zijn taken niet of niet volledig heeft uitgevoerd. Die gedragingen kunnen als ernstig plichtsverzuim worden gekwalificeerd en een strenge arbeidsrechtelijke maatregel rechtvaardigen. Tijdens de mondelinge behandeling werd echter duidelijk dat de ploegleider de betreffende personeelsleden aan het einde van de nachtdienst op hun gedrag heeft aangesproken en heeft gewaarschuwd dat bij herhaling van dat gedrag melding zou worden gemaakt. Naar het oordeel van de kantonrechter hoefden de personeelsleden niet te verwachten dat na verloop van ruim een maand alsnog melding gemaakt zou worden van de incidenten die tijdens de nachtdienst hadden plaatsgevonden.

Naar het oordeel van de kantonrechter had de DJI, mede gelet op de gegeven waarschuwing aan het einde van de nachtdienst, het tijdverloop tussen de incidenten en het besluit van de DJI om ontbinding van de arbeidsovereenkomst na te streven en de omstandigheid dat zich tijdens de betreffende nachtdienst geen gevaarlijke situatie heeft voorgedaan, een minder verdergaande maatregel moeten nemen. De vereiste redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontbrak.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBLIM20218580, 9497472/AZ/21-153 16112021 | 15-11-2021

Ontslag op staande voet na weigering te re-integreren

Uitgangspunt van de wet is dat een zieke werknemer bescherming verdient. Om die reden voorziet de wet in het recht op doorbetaling van loon bij ziekte. De werknemer verliest het recht op doorbetaling van loon als hij niet meewerkt aan zijn re-integratie in het arbeidsproces. Het verlies van loon is volgens Hof Den Bosch een zware sanctie. Naar het oordeel van het hof moet daar niet de sanctie van ontslag op staande voet bijkomen. Ontslag op staande voet is een uiterste middel, dat door een werkgever met terughoudendheid moet worden ingezet. Volgens Hof Den Bosch geldt die terughoudendheid des te meer als de wet al voorziet in een andere sanctie, zoals bij de weigering om mee te werken aan re-integratie. Door de mogelijkheid tot inhouding van het loon is er voor de werkgever geen dringende reden om het dienstverband op te zeggen.

Het hof oordeelde in een procedure van een werknemer, die werd ontslagen op het moment dat de opschorting van het loon één maand was toegepast. Andere redenen voor het ontslag dan het niet meewerken aan de re-integratie zijn niet gegeven. Het hof verklaarde voor recht dat het gegeven ontslag op staande voet vernietigbaar was. De werknemer had de kantonrechter kunnen vragen het ontslag op staande voet te vernietigen, maar heeft dat niet gedaan. De werknemer heeft zich daardoor neergelegd bij het einde van de arbeidsovereenkomst, dat door de kantonrechter is vastgesteld op 3 augustus 2020. Het hof heeft de loonvordering van de werknemer afgewezen. Naar het oordeel van het hof heeft de werkgever de loonbetaling wegens het niet meewerken aan de re-integratie terecht gestaakt.

Het hof heeft de werkgever wel veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding omdat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.

Bron: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch | jurisprudentie | ECLINLGHSHE20213554, 200.291.389/01 | 24-11-2021

Opzegverbod tijdens ziekte

Het Burgerlijk Wetboek omvat onder meer regels betreffende de arbeidsovereenkomst, waaronder het ontslagrecht. Voor de werkgever geldt een opzegverbod tijdens ziekte van de werknemer. Dit opzegverbod is niet absoluut, want de arbeidsovereenkomst kan toch worden ontbonden als de reden voor ontbinding geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Als tijdens ziekte van de werknemer ontbinding wordt verzocht op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zal de rechter moeten onderzoeken of er een verband bestaat tussen die verstoorde arbeidsverhouding en de ziekte. Als dat niet het geval is kan het verzoek om ontbinding worden toegewezen.

Een pakketbezorger bestreed het hem gegeven ontslag met een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte. Voorafgaand aan zijn ziekmelding registreerde de bezorger een pakketje als afgeleverd, ondanks dat hij het niet heeft kunnen afleveren omdat de geadresseerde was verhuisd. Nadat de werkgever een klacht van Post NL had ontvangen werd het pakketje in de bestelbus van de pakketbezorger aangetroffen. Door de onjuiste invoer niet te corrigeren en geen actie te ondernemen om het pakketje te retourneren aan Post NL is het vertrouwen dat de werkgever in de werknemer als pakketbezorger moet kunnen stellen beschadigd. Omdat er al eerder klachten van Post NL waren binnengekomen over niet door de bezorger afgeleverde pakketjes, die als ontvangen werden geregistreerd, heeft de werkgever de pakketbezorger op staande voet ontslagen. Daarna volgde de ziekmelding van de werknemer. Het ontslag op staande voet is door de werkgever ingetrokken, maar het herstellen van de verhoudingen is niet gelukt. Volgens Hof Arnhem-Leeuwarden is de verstoring van de arbeidsverhouding niet veroorzaakt door de arbeidsongeschiktheid van de pakketbezorger maar door de ontstane vertrouwensbreuk. Dit betekent dat het opzegverbod bij ziekte niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg stond.

Bron: Hof Arnhem-Leeuwarden | jurisprudentie | ECLINLGHARL202110367, 200.295.031 | 07-11-2021

Werknemer nam per direct ontslag

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hoeft niet de mogelijkheid van tussentijdse opzegging te bevatten. Als deze mogelijkheid ontbreekt, kan de werknemer alleen eerder opzeggen wanneer sprake is van een dringende reden.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd liep tot en met 31 juli 2021. Op 21 juni 2021 heeft de werkgever de werknemer schriftelijk meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Op 30 juni deelde de werknemer aan de werkgever mee dat hij per direct ontslag nam. De werkgever wees de werknemer erop dat de arbeidsovereenkomst niet tussentijds kon worden opgezegd. De werknemer is desondanks niet meer op het werk verschenen. De werkgever vorderde in een procedure bij de kantonrechter betaling van de gefixeerde schadevergoeding. Deze vergoeding is een bedrag gelijk aan het loon in geld over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben als deze van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kende deze vordering toe, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 30 juni 2021.

Daarnaast vorderde de werkgever terugbetaling van een onverschuldigde (loon)betaling wegens teveel opgenomen vakantiedagen. De kantonrechter wees ook deze vordering toe, omdat de werknemer erkende teveel verlofdagen te hebben opgenomen.

Bron: Rechtbank Rotterdam | jurisprudentie | ECLINLRBROT202111013, 9387832 VZ VERZ 21-13983 | 02-11-2021

Pensioenuitvoerder besluit uitvoeringsovereenkomst op te zeggen

De Wet op de Ondernemingsraad (OR) bepaalt, dat een ondernemer de instemming van de OR nodig heeft voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen op grond van een pensioenovereenkomst. Hieronder worden ook verstaan regelingen  in een uitvoeringsovereenkomst die van invloed zijn op de pensioenovereenkomst.

De vraag in een procedure was of de OR een instemmingsrecht heeft als de pensioenuitvoerder de uitvoeringsovereenkomst opzegt. Niet in geschil was dat de OR dat recht heeft als de werkgever de uitvoeringsovereenkomst wil opzeggen.

Volgens de rechtbank is het besluit van de pensioenuitvoerder om de uitvoeringsovereenkomst op te zeggen geen besluit van de werkgever of een aan de werkgever toe te rekenen besluit. De opzegging is een eenzijdige rechtshandeling van de pensioenuitvoerder, waarvoor de instemming of medewerking van de werkgever niet is vereist. Evenmin is sprake van een aan de werkgever toerekenbaar besluit, zoals de OR betoogde. Toerekening van het besluit van de pensioenuitvoerder aan de werkgever zou kunnen als het besluit direct en in vergaande mate ingrijpt in de onderneming van de werkgever. De werkgever was niet betrokken bij het besluit om de uitvoeringsovereenkomst op te zeggen en er was geen zeggenschapsrelatie tussen de werkgever en de pensioenuitvoerder. Een dergelijke relatie is een voorwaarde voor het toerekenen van besluiten van het ene orgaan aan het andere.

De OR heeft geen instemmingsrecht met betrekking tot het besluit van de pensioenuitvoerder om de uitvoeringsovereenkomst op te zeggen.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBNHO20219536, 9360278 AO VERZ 21-78 | 25-10-2021

Verrekening te weinig gewerkte uren niet toegestaan

Een werkgever hield de gewerkte uren van zijn werknemers bij met een registratiesysteem, waarop de werknemers moesten in- en uitklokken. Als een werknemer korter werkte terwijl er geen sprake was van ziekte, calamiteiten- of zorgverlof, merkte de werkgever de minder gewerkte tijd aan als vakantieverlof. Extra gewerkte uren werden als overuren bij het verlofsaldo opgeteld.

Bij het einde van het dienstverband voor bepaalde tijd van een werknemer heeft de werkgever een bedrag van € 2.655 bruto voor 246 verlofuren verrekend met € 1.870 bruto voor het salaris over de laatste maand en € 1.337 bruto aan vakantiebijslag. De werknemer vorderde betaling van het volledige bedrag aan salaris en vakantiebijslag.

Volgens de kantonrechter kan een eventueel tekort aan gewerkte uren niet eenzijdig door de werkgever worden aangemerkt als opgenomen verlof. De werkgever hanteerde in de praktijk een tijd voor tijdsysteem, waarbij op een werkdag minder gewerkte uren konden worden gecompenseerd  door op een andere dag langer te werken. Op de werkgever rust bij een dergelijk systeem de zorgplicht te voorkomen dat het inhalen van niet gewerkte uren feitelijk onmogelijk wordt. Dat geldt zeker bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Volgens de kantonrechter kan een werknemer niet meer verlof opnemen dan waarop hij op grond van de wet of de arbeidsovereenkomst recht heeft. Indien meer dagen verlof met behoud van loon zijn genoten zonder dat de werkgever met uitbreiding van het aantal verlofuren heeft ingestemd, komt dit in beginsel voor rekening van de werknemer en bestaat geen aanspraak op loon. Het is niet zonder meer mogelijk in een jaar teveel opgenomen verlof als het ware te compenseren met een overeenkomstige vermindering van het verlof in een volgend arbeidsjaar. Dat geldt zeker als dit ertoe zou leiden dat een werknemer minder dan het wettelijk minimum aan verlof in dat jaar kan opnemen.

De kantonrechter stelde vast dat de werknemer ten minste 14,81 dagen teveel vakantieverlof heeft opgenomen gedurende de arbeidsovereenkomst. Op de werkgever rust de plicht erop toe te zien dat geen te groot negatief verlofsaldo ontstaat. Ook binnen het tijd-voor-tijdsysteem mag het negatieve saldo niet zo groot worden dat dit tijdens het dienstverband niet meer kan worden ingehaald. Uiteraard is ook de werknemer zelf daarvoor verantwoordelijk. Volgens de kantonrechter kwam het niet volledig verrichten van de overeengekomen arbeid in dit geval niet voor rekening van de werknemer. Door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen bij een negatief verlofsaldo van grote omvang heeft de werkgever de werknemer de gelegenheid ontnomen op een redelijke termijn de onvoldoende gewerkte uren goed te maken. De werkgever mocht geen verlofuren met de eindafrekening verrekenen.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBMNE20214713, 8609911 | 28-09-2021