Category Archives: Arbeidsrecht

Eenzijdig wijzigingsbeding

Een werkgever kan met een beroep op een schriftelijk wijzigingsbeding een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde wijzigen. Dat kan alleen bij een zo zwaarwegend belang dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor moet wijken. De belangenafweging vindt plaats naar redelijkheid en billijkheid.

Een pensioenreglement bevatte een eenzijdig wijzigingsbeding. Op grond daarvan mocht de werkgever de regeling veranderen of stoppen indien sprake is van ingrijpende wijzigingen van omstandigheden of een zwaarwegend belang. De vraag, die aan de kantonrechter was voorgelegd, was of de werkgever met een beroep op het wijzigingsbeding de bestaande middelloonregeling mocht wijzigen in een andere pensioenregeling bij de expiratie van het oude pensioencontract. Een oudere werknemer verzette zich daartegen.

De kantonrechter moest beoordelen of de belangen van de werkgever bij wijziging van de pensioenregeling opwegen tegen het belang van de werknemer bij behoud van de middelloonregeling tot aan de pensioengerechtigde leeftijd of in ieder geval zo lang mogelijk. Daartoe is niet voldoende dat het de bedoeling is dat de Pensioenwet wordt gewijzigd. De kantonrechter vond begrijpelijk dat de werkgever daarop heeft willen anticiperen, maar ook dat de werkgever rekening moest houden met de specifieke situatie van werknemers die dichtbij de pensioengerechtigde leeftijd zitten. Het belang van de werknemer bij behoud van de pensioenregeling is gelegen in zekerheid ten opzichte van onzekerheid. Van belang vond de kantonrechter dat niet vaststond dat de werknemer er door de nieuwe beschikbare premieregeling er niet op achteruit zou gaan ten opzichte van de gegarandeerde pensioenuitkering onder de middelloonregeling.

De conclusie van de kantonrechter is dat het belang van de werkgever bij wijziging van de pensioenregeling niet zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij het behoud van de oude regeling. De kantonrechter hechtte belang aan het ontbreken van enige vorm van compensatie van de werknemer voor de onzekerheid en risico’s van de nieuwe regeling.

Bron: Rechtbank Rotterdam | jurisprudentie | ECLINLRBROT2023175, 9310958 | 12-01-2023

Nieuwe opzet aanvullende risico-inventarisatie en -evaluatie gevaarlijke stoffen

Bij de wijziging van het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) is de regelgeving over de aanvullende risico-inventarisatie en -evaluatie herzien. De minister van SZW heeft de Arbeidsomstandighedenregeling gewijzigd in verband met een nieuwe opzet van de aanvullende risico-inventarisatie en -evaluatie inzake risico’s zware ongevallen met gevaarlijke stoffen. De regeling werkt een aantal nieuwe artikelen van het Arbobesluit uit. Deze artikelen bevatten voorschriften voor de voorkoming en beperking van zware ongevallen waarbij gevaarlijke stoffen betrokken zijn. In deze regeling worden ter uitwerking van het Arbobesluit – met bijbehorende bijlagen – voorschriften gegeven inzake:

  • procedures voor de risico-inventarisatie en -evaluatie;
  • scenariobeschrijvingen;
  • onderdelen van het veiligheidsbeheerssysteem; en
  • intern noodplan.

Verder is in deze regeling de lijst met gevaarlijke stoffen opgenomen met bijbehorende drempelwaarden.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | besluit | 2022-0000224898, Staatscourant 2022 nr. 34933 | 27-12-2022

Voortgangsbrief werken met of als zelfstandige(n)

De ministers van SZW en van EZK en de staatssecretaris van Financiën hebben een uitgebreide  voortgangsbrief over het werken met zelfstandigen en als zelfstandige naar de Tweede Kamer gestuurd.

Het kabinet erkent het belang van zelfstandig ondernemerschap voor de economie. Tegelijkertijd is er een groep werkenden, die niet voldoende beschermd is tegen inkomensschokken door werkverlies en ziekte. De groei van de groep zelfstandigen heeft gevolgen voor het stelsel van sociale zekerheid. Het kabinet wil ter voorkoming van oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden de financiële verschillen tussen werkenden in loondienst en zelfstandigen verkleinen. In dat kader is de zelfstandigenaftrek verlaagd en is toevoeging aan de oudedagsreserve voor ondernemers niet meer mogelijk. In de brief wordt voortgang gemeld over de invoering van een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers.

De wettelijke norm om werknemers van zelfstandigen te onderscheiden is een open norm, die door rechterlijke uitspraken is ingevuld. Het kabinet wil de in de jurisprudentie gehanteerde regels overzichtelijk bijeenbrengen in de wet. Deze regels kenmerken zich door drie hoofdelementen:

  1. Is er materieel gezag tussen opdrachtgever en uitvoerende?
  2. Is het werk organisatorisch ingebed in de organisatie van de opdrachtgever?
  3. Is sprake van zelfstandig ondernemerschap binnen een arbeidsrelatie?

De drie hoofdelementen worden de komende tijd nader uitgewerkt. Het streven is om voor de zomer van 2023 een conceptwetsvoorstel voor internetconsultatie open te stellen. Begin 2024 moet dan een uitgewerkt wetsvoorstel bij de Tweede Kamer worden ingediend.

Er wordt gewerkt aan het invoeren van een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst, dat is gekoppeld aan het gehanteerde uurtarief. Dit rechtsvermoeden is erop gericht om de positie van werkenden met minder onderhandelingsmacht te versterken. Als een werkende zich beroept op een werkgever-werknemerrelatie moet de opdrachtgever bewijzen dat hij geen werkgever is.

Het kabinet wil uiterlijk op 1 januari 2025 het bestaande handhavingsmoratorium volledig opheffen.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | publicatie | 2022-0000292130 | 15-12-2022

In hoger beroep gedeeltelijke toewijzing loonvordering

Een op staande voet ontslagen werknemer vorderde betaling van loon en van een vergoeding voor niet genoten vakantiedagen van zijn ex-werkgever. De kantonrechter heeft dit verzoek afgewezen, omdat de werknemer gedurende de periode waarover hij loon vordert geen werkzaamheden zou hebben verricht. Het niet verrichten van de overeengekomen arbeid kwam volgens de kantonrechter voor rekening komt van de werknemer, omdat hij in het buitenland was gearresteerd en in hechtenis genomen. In hoger beroep oordeelde Hof Den Haag anders. Het ontslag op staande voet werd gegeven terwijl de werknemer in hechtenis zat.

Het hof maakte bij de beoordeling van de loonvordering onderscheid tussen drie perioden. Bij de kantonrechter heeft de werkgever de stelling van de werknemer, dat hij in de eerste periode de overeengekomen arbeid heeft verricht, niet bestreden. Het oordeel van de kantonrechter is in zoverre onjuist. Het hof heeft de loonvordering voor de eerste periode toegewezen. De tweede periode betrof de tijd waarin de werknemer na zijn arrestatie in hechtenis zat. De datum waarop de werknemer is gearresteerd en de periode van hechtenis heeft het hof als vaststaand aangenomen. In die periode, die eindigde met zijn ontslag, heeft de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht. Het hof heeft de loonvordering voor deze periode afgewezen, omdat het niet verrichten van arbeid in deze periode voor rekening van de werknemer diende te komen.

Ten aanzien van de gang van zaken in de derde periode waren de standpunten van de werkgever zodanig inconsistent en bleven zoveel vragen onbeantwoord, dat het hof het verweer van de werkgever tegen de loonvordering heeft verworpen. Van ongeoorloofd verzuim was geen sprake. Het hof vond onvoldoende gemotiveerd weersproken dat de werknemer tot zijn vertrek naar het buitenland zijn gebruikelijke werkzaamheden heeft verricht. Ook voor deze periode heeft het hof de loonvordering toegewezen.

Tegen de vordering tot uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen heeft de werkgever geen verweer gevoerd. Het hof heeft deze vordering gedeeltelijk toegewezen. Over de periode van hechtenis tot aan het ontslag had de werknemer geen recht op vakantie, omdat hij in die periode niet heeft gewerkt.

Bron: Gerechtshof Den Haag | jurisprudentie | ECLINLGHDHA20222126, 200.304.117/01 | 07-11-2022

Vernietiging loonsanctie na bezwaar

Bij de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de Wet WIA beoordeelt het UWV of voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. Is dat niet het geval, dan verlengt het UWV het tijdvak van loondoorbetaling met maximaal 52 weken. Deze loonsanctie geeft de werkgever de mogelijkheid om de tekortkomingen in de re-integratie-inspanningen te herstellen. Ten aanzien van de re-integratie-inspanningen heeft de werkgever een inspanningsverplichting en geen resultaatsverplichting.

Het UWV legde aan een werkgever een loonsanctie op, omdat de re-integratie-inspanningen als onvoldoende werden aangemerkt. Na bezwaar van de werkgever is de loonsanctie komen te vervallen. Aan de werkneemster is een loongerelateerde WGA-uitkering toegekend.

De werkneemster heeft beroep ingesteld bij de rechtbank tegen het besluit van het UWV om de loonsanctie te laten vervallen. De rechtbank heeft het beroep ongegrond verklaard omdat de werkneemster niet in staat was haar functie volledig te vervullen. Volgens de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep zou het aanbieden van eenvoudige deeltaken van de functie niet leiden tot een bevredigend re-integratieresultaat, omdat de werkneemster daarmee niet minimaal 65% van de oorspronkelijke loonwaarde zou kunnen verdienen. De rechtbank was van oordeel dat het UWV terecht het standpunt heeft ingenomen dat er geen bevredigend re-integratieresultaat is bereikt, maar dat er geen re-integratiekansen in het eerste spoor zijn gemist. Een tekortkoming in het tweede spoor is in eerste instantie niet aan de loonsanctie ten grondslag gelegd en kan daarom volgens de rechtbank niet worden gebruikt als grondslag voor het handhaven daarvan.

De Centrale Raad van Beroep is met de rechtbank van oordeel, dat uit de stukken van het geding voldoende steun blijkt voor het standpunt van het UWV dat de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen in het eerste spoor heeft verricht.

De Centrale Raad van Beroep merkt op, dat de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep heeft erkend dat er tekortkomingen in het tweede spoor waren, die aanleiding hadden moeten geven tot het opleggen van een loonsanctie. Deze tekortkomingen konden niet aan het alsnog opleggen of handhaven van de loonsanctie ten grondslag worden gelegd, omdat het UWV de werkgever daarvan niet voor het einde van de wachttijd op de hoogte had gesteld. De tekortkomingen in het tweede spoor kunnen volgens de Centrale Raad van Beroep worden betrokken in een verzoek om schadevergoeding van de werkneemster aan het UWV wegens het onrechtmatig niet opleggen van een loonsanctie aan de werkgever.

Bron: Centrale Raad van Beroep | jurisprudentie | ECLINLCRVB2022420, 21/526 WIA | 15-11-2022

Recht op betaald verlof tijdens ziekte

In een Europese richtlijn is bepaald dat werknemers binnen de EU recht hebben op vakantie met behoud van loon gedurende ten minste vier weken per jaar. Deze minimumperiode van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon mag niet door een financiële vergoeding worden vervangen, behalve bij beëindiging van het dienstverband. Volgens de Nederlandse wet heeft een werknemer die door ziekte niet kan werken, gedurende 104 weken ten minste recht op 70% van zijn loon.

Het Hof van Justitie EU heeft prejudiciële vragen beantwoord over dit voorschrift in het geval van langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer. De procedure betreft een werknemer van de Belastingdienst. Volgens het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) heeft een rijksambtenaar recht op verlof met volledige betaling van zijn loon. Gedurende het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid heeft een rijksambtenaar recht op 70% van zijn loon. Het ARAR bepaalt dat een arbeidsongeschikte rijksambtenaar gedurende het tweede ziektejaar recht heeft op 100% van zijn loon voor de uren dat hij passende arbeid heeft verricht of zou hebben verricht indien die arbeid hem zou zijn aangeboden. Over de periode van vakantie in het tweede ziektejaar ontving de werknemer van de Belastingdienst minder dan 100% van zijn reguliere loon. De Rechtbank Overijssel heeft aan het Hof van Justitie EU de vraag voorgelegd of dit in overeenstemming met het Europese recht is.

Volgens het Hof van Justitie EU kan het recht van een werknemer op een minimale jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet worden beperkt op de grond dat hij wegens ziekte zijn verplichting tot het verrichten van arbeid niet kon nakomen. Wanneer het loon, dat uitbetaald wordt tijdens de jaarlijkse vakantie, lager ligt dan het normale loon, wordt de werknemer er wellicht van weerhouden zijn jaarlijks betaald verlof op te nemen.

Het Hof van Justitie EU stelt vast dat de werknemer in deze procedure tijdens zijn vakantie in dezelfde economische positie verkeerde als tijdens de periode waarin hij heeft gewerkt. Toch meent het Hof van Justitie EU dat zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon afhankelijk wordt gesteld van de verplichting om gedurende die periode voltijds te hebben gewerkt. Het loon tijdens de vakantie is immers lager dan wanneer de werknemer gedurende de voorafgaande periode niet arbeidsongeschikt was geweest.

Omdat arbeidsongeschiktheid in beginsel een omstandigheid is die onvoorzienbaar en onafhankelijk van de wil van de werknemer is, is het Hof van Justitie EU van oordeel dat werknemers die tijdens de referentieperiode arbeidsongeschikt waren voor het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon in een vergelijkbare positie verkeren als werknemers die in die periode daadwerkelijk hebben gewerkt.

Het arrest van het Hof van Justitie EU houdt in dat het loon van een arbeidsongeschikte werknemer tijdens zijn vakantie niet mag worden gekort ten opzichte van het reguliere loon van de werknemer.

Bron: Hof van Justitie EU | jurisprudentie | ECLIEUC2021987, C 217/20 | 08-12-2021

Hoger beroep tegen ontbinding arbeidsovereenkomst

De kantonrechter heeft een arbeidsovereenkomst ontbonden op de grond van (ernstige) verwijtbaarheid van de werkneemster. De werkneemster heeft hoger beroep ingesteld tegen de uitspraak van de kantonrechter met een beroep op het opzegverbod bij ziekte.

De werkneemster heeft zich op de eerste werkdag na haar verlof via e-mail ziekgemeld. De werkgever heeft daarna, ondanks vele pogingen daartoe, geen contact meer kunnen krijgen met de werkneemster. Zij is tweemaal uitgenodigd voor het spreekuur van de bedrijfsarts, maar is daar niet verschenen. De werkgever heeft de loonbetaling opgeschort en vervolgens de kantonrechter gevraagd om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

In hoger beroep verzocht de werkneemster om betaling van achterstallig salaris/ziekengeld en om inachtneming van de opzegtermijn. Deze verzoeken zijn niet-ontvankelijk verklaard, omdat de werkneemster deze verzoeken in eerste aanleg bij de kantonrechter had moeten doen. Dergelijke verzoeken kunnen niet voor het eerst in hoger beroep worden gedaan.

Ten aanzien van het opzegverbod bij ziekte oordeelt Hof Arnhem-Leeuwarden als volgt. In beginsel kan een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen tijdens ziekte. Desondanks kan de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijzen als dat verzoek geen verband houdt met omstandigheden die betrekking hebben op dat opzegverbod. In dit geval heeft de werkgever aangevoerd dat de werkneemster na haar ziekmelding niet bereikbaar was. Dat is in strijd met de voorschriften uit het personeelshandboek die op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn. Volgens het hof moet in ieder geval een deel van de verzoeken en mededelingen van de werkgever de werkneemster hebben bereikt. De enkele omstandigheid dat zij vanwege haar fysieke en geestelijke toestand niet bezig was met haar werk en haar Whatsapp-berichten en e-mails niet heeft gelezen, wil niet zeggen dat zij die berichten niet heeft ontvangen. De werkneemster wordt geacht die berichten te hebben gelezen.

Het hof onderschrijft het oordeel van de kantonrechter dat de werkneemster zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden | jurisprudentie | ECLINLGHARL20228537 | 04-10-2022

Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst vormde inmenging in vrijheid van meningsuiting

Het EVRM beschermt het recht op vrijheid van meningsuiting. De vraag in een procedure over een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst was of dit verzoek een inmenging in de vrijheid van meningsuiting van de werknemer betrof. De werknemer was een docent, die een boek had geschreven over haar ervaringen op de school waar zij werkzaam was. De publicatie van het boek leidde tot problemen in de samenwerking met meerdere collega’s, die zich gekwetst voelden door de wijze waarop zij in het boek werden beschreven.

Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelde dat de arbeidsovereenkomst terecht was ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens het hof heeft de verstoorde arbeidsverhouding niets te maken met de vrijheid van meningsuiting van de docente. De school heeft volgens het hof deze vrijheid niet ingeperkt. Het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vormt een reactie op de gevolgen die de inhoud van het boek heeft op de interne verhoudingen en werkrelaties. Door de wijze waarop het boek is geschreven heeft de docente een aantal collega’s gekwetst. De docente was door haar leidinggevende uitdrukkelijk gewaarschuwd voor de gevolgen die haar boek zou kunnen hebben voor de relatie met haar collega’s. Het hof constateerde een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding.

De Hoge Raad heeft de uitspraak van het hof vernietigd. Volgens vaste rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens is van een inmenging in de vrijheid van meningsuiting niet alleen sprake bij een publicatieverbod, maar ook indien aan een uiting sancties van bijvoorbeeld arbeidsrechtelijke aard worden verbonden. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan als een sanctie van arbeidsrechtelijke aard worden aangemerkt. Bij de beantwoording van de vraag of er een causaal verband bestaat tussen een uiting en een sanctie moet worden gelet op het geheel van gebeurtenissen vanaf de uiting tot aan het opleggen van de sanctie.

Bron: Hoge Raad | jurisprudentie | ECLINLHR20221402, 21/03062 | 06-10-2022

Aanzegvergoeding verschuldigd ondanks mondelinge mededeling

De werkgever heeft de plicht om voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd  de werknemer te laten weten of de overeenkomst zal worden voortgezet. Die mededeling dient schriftelijk en minstens een maand voor het verstrijken van de overeenkomst voor bepaalde tijd te worden gedaan. Als de werkgever zich daar niet aan houdt, is hij een aanzegvergoeding verschuldigd aan de werknemer. De aanzegvergoeding bedraagt maximaal een maandsalaris.

De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld over de vraag of het redelijk is dat een werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd is wanneer het aanzeggen niet schriftelijk is gedaan. De werkgever in deze procedure had de werknemer mondeling en ruim een maand voor het einde van diens contract medegedeeld dat het contract niet zou worden verlengd. De werknemer had direct aansluitend een andere baan gevonden en dus geen schade geleden door de mondelinge aanzegging.

De Hoge Raad oordeelt dat de regeling van de aanzegplicht van dwingend recht is. De wetsbepaling is bedoeld om de positie van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te versterken. Door een schriftelijke aanzegging krijgt de werknemer tijdig duidelijkheid over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst. De wetgever heeft er bewust voor gekozen dat de werkgever die de plicht tot schriftelijke aanzegging niet naleeft, de aanzegvergoeding verschuldigd is. De aanzegvergoeding heeft mede het karakter van een prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging. De aanzegvergoeding is altijd verschuldigd bij het niet voldoen aan de schriftelijkheidseis, ook als het de werknemer duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet of als hij geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis.

Bron: Hoge Raad | jurisprudentie | ECLINLHR20221374, 21/03692 | 06-10-2022

Ondeugdelijk gemotiveerd besluit oplegging loonsanctie

Een werknemer heeft tijdens ziekte recht op doorbetaling van (een deel van zijn) loon gedurende 104 weken. Tijdens de ziekte van de werknemer dient de werkgever zich in te spannen om de werknemer te re-integreren in het arbeidsproces. Als vaststaat dat de werknemer de eigen arbeid niet meer kan verrichten en de werkgever geen andere passende arbeid voor hem heeft, bevordert de werkgever de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid komt de werknemer in beginsel in aanmerking voor een WIA-uitkering. Het UWV beoordeelt bij de aanvraag van een WIA-uitkering of de werkgever en de werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht. Is dat niet het geval, dan verlengt het UWV de periode van verplichte loondoorbetaling met maximaal 52 weken.

In een procedure over een verlenging van de verplichte loondoorbetaling stelde de rechtbank vast dat de re-integratie van de werkneemster niet tot een bevredigend resultaat heeft geleid. Ten tijde van de beoordeling van de re‑integratie‑inspanningen had de werkneemster haar arbeid niet hervat. De situatie waarin functionele mogelijkheden ontbreken of de resterende functionele mogelijkheden zó gering zijn dat de werkneemster geen op re-integratie gerichte inspanningen kon verrichten deed zich niet voor. Het UWV heeft terecht de re‑integratie‑inspanningen beoordeeld. De uitkomst van die beoordeling was echter niet juist. Volgens de rechtbank heeft het UWV onvoldoende deugdelijk en concreet gemotiveerd waaruit de tekortkomingen in de re-integratie-activiteiten hebben bestaan.

De arbeidsdeskundige van de arbodienst van de werkgever heeft een opbouwschema voor de werkneemster geadviseerd. De werkneemster heeft dit schema enige tijd gevolgd, tot dit niet meer mogelijk was door de sluiting van het bedrijf van de werkgever wegens corona. Andere werkzaamheden waren tijdens de lockdown niet voor handen. Het UWV is op deze door de werkgever aangevoerde omstandigheden niet ingegaan. De rechtbank heeft het besluit van het UWV vernietigd en het UWV opgedragen een nieuwe beslissing op het bezwaar van de werkgever tegen de opgelegde loonsanctie te nemen.

Bron: Rechtbank Amsterdam | jurisprudentie | ECLINLRBAMS20223026, AMS 21/6289 | 31-05-2022