Category Archives: Arbeidsrecht

Wetsvoorstel indexering minimumloon ter consultatie gepubliceerd

Het wettelijk minimumloon wordt twee keer per jaar, in de maanden januari en juli, aangepast aan de gemiddelde stijging van de contractlonen. In de loop der jaren is het wettelijk minimumloon steeds minder waard geworden ten opzichte van het gemiddelde loon. In 1976 bedroeg het minimumloon ongeveer 68% van het gemiddelde loon. Dat is gedaald tot 43%. Het gemiddelde loon is tussen 1969 en 2019 gestegen met 875%, terwijl het minimumloon in diezelfde periode met 462% is gestegen. Een voorstel om de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) aan te passen is ter consultatie gelegd en gepubliceerd op www.overheid.nl. Volgens de opsteller van het wetsvoorstel is de relatieve achteruitgang van het minimumloon een ongewenst effect van de oorspronkelijke wet. Daarom wordt voorgesteld dat de aanpassing van het minimumloon niet alleen gekoppeld is aan de ontwikkeling van de contractloonstijging, maar ook aan de gemiddelde loonstijging. Dat gebeurt door jaarlijks in juli het minimumloon extra te laten stijgen met de stijging van het gemiddelde loon over de voorafgaande vijf jaar, voor zover deze stijging meer bedraagt dan de ontwikkeling van de contractlonen. Eventuele dalingen van het gemiddelde loon worden niet meegenomen om de achterstand van het minimumloon in te lopen. Mocht het minimumloon meer dan 60% van het gemiddelde loon bedragen, dan blijft de extra correctie achterwege.

Reacties op het voorstel kunnen tot 28 oktober 2020 worden ingediend op https://www.internetconsultatie.nl/indexeringminimumloon.

Bron: Overig Mon, 28 Sep 2020 00:00:00 +0100

Uitbetaling niet genoten vakantiedagen

Na afloop van zijn dienstbetrekking vorderde een werknemer in een procedure betaling van een aantal niet genoten verlofdagen en vakantiegeld van zijn voormalige werkgever. De werkgever voerde aan dat alle vakantiedagen aan het einde van de arbeidsovereenkomst waren opgenomen. De werkgever kon dit echter niet onderbouwen. De kantonrechter wees de vordering toe, omdat het op de weg van de werkgever ligt om een deugdelijke administratie van verlofdagen te voeren. Het betoog van de werkgever dat de administratie door een computerhack verloren was gegaan, vormde geen aanleiding voor een ander oordeel. Dat verlies komt voor rekening en risico van de werkgever.

De werkgever bestreed de vordering van het vakantiegeld niet. Wel beriep de werkgever zich op verrekening met een factuur voor de vervanging van sloten van het bedrijfspand omdat de werknemer de sleutels daarvan niet had ingeleverd. De kantonrechter wees dit verweer af. Volgens de werknemer wilde de werkgever de sleutels alleen in ontvangst nemen als de werknemer hem finale kwijting zou verlenen. De werkgever betwistte dat niet. De kantonrechter ging daarom uit van de juistheid van de stelling van de werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter hoefde de werknemer niet akkoord te gaan met de door de werkgever verlangde finale kwijting als voorwaarde voor het in ontvangst nemen van de sleutels. De werkgever kon de werknemer niet met succes verwijten dat de sleutels niet zijn ingeleverd. Om die reden kon de werkgever de kosten van het vervangen van de sloten niet op de werknemer verhalen.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBLIM20206425, 8020698 CV EXPL 19-6077 | 25-08-2020

Wederindiensttredingsvoorwaarde

Bij de opzegging van een dienstverband wegens het vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer geldt een wettelijke voorwaarde van wederindiensttreding. Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever, als hij binnen 26 weken na de datum van de ontbindingsbeschikking iemand aan wil nemen in de functie van de ontslagen werknemer, de voormalige werknemer in de gelegenheid moet stellen om zijn vroegere werkzaamheden te hervatten. Houdt de werkgever zich niet aan deze voorwaarde, dan kan de kantonrechter aan de werknemer op diens verzoek ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.

Inzet van een procedure was of een nieuw aangenomen werknemer dezelfde werkzaamheden bij de werkgever verricht als een ontslagen werknemer tijdens zijn dienstverband bij de werkgever heeft verricht. Volgens de werkgever was dat niet het geval. Uit de functieprofielen kan volgens de kantonrechter niet worden afgeleid dat sprake is van dezelfde werkzaamheden, gezien de verschillen in werkzaamheden, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van beide functies. De werkgever voerde nog aan dat het salaris van de nieuwe werknemer lager is dan het salaris van de ontslagen werknemer.

De bewijslast dat de werkzaamheden van de nieuwe werknemer dezelfde zijn als zijn eigen werkzaamheden rust op de ontslagen werknemer. De kantonrechter bood de ontslagen werknemer de gelegenheid dit bewijs alsnog te leveren. In afwachting daarvan heeft de kantonrechter iedere verdere beslissing aangehouden.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBROT20207639, 8359713 VZ VERZ 20-3249 | 09-07-2020

Schorsing non-concurrentiebeding

Een arbeidsovereenkomst kan beperkende bedingen bevatten voor de werknemer. Non-concurrentie- en relatiebedingen beperken de werknemer in zijn vrije arbeidskeuze. Een dergelijke beperking is alleen geoorloofd als daar een groot belang van de werkgever tegenover staat. De kantonrechter kan een beperkend beding in een arbeidsovereenkomst geheel of gedeeltelijk vernietigen als, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Vooruitlopend op de behandeling in de bodemzaak bij de kantonrechter kan een beperkend beding in kort geding geheel of gedeeltelijk worden geschorst.

De rechter in kort geding heeft een verzoek om schorsing van een non-concurrentiebeding gehonoreerd. De arbeidsovereenkomst bevatte een rechtsgeldig concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding. Op grond van het non-concurrentiebeding was het de werknemer niet toegestaan om binnen een jaar na het einde van zijn dienstverband werkzaam te zijn bij een concurrent van de werkgever. De werkgever was een producent van elektrische fietsen. De werknemer was vertegenwoordiger en verkocht in die functie fietsen aan fietsenzaken. Hij werd benaderd door een bedrijf dat online elektrische fietsen verkocht. De rechter stelde vast, dat de nieuwe werkgever als een concurrerend bedrijf moest worden beschouwd. De nieuwe functie betekende zowel inhoudelijk als financieel een positieverbetering voor de werknemer. Dat woog zwaarder dan het belang van de werkgever bij handhaving van het non-concurrentiebeding. De oude werkgever wilde zich meer gaan toeleggen op online-verkoop, maar de werknemer had bij zijn oude werkgever niets met online-verkoop te maken. De kennis, die hij mogelijk had van de verkoopstrategieën van de oude werkgever, zal bij de nieuwe werkgever volgens de rechter niet of minder bruikbaar zijn. Voor zover de werknemer op de hoogte was van bedrijfsstrategieën werd de vertrouwelijkheid daarvan beschermd door het geheimhoudingsbeding. De rechter in kort geding verwacht dat de bodemrechter het non-concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk zal vernietigen omdat de werknemer door dit beding onbillijk wordt benadeeld.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBAMS20203559, 8564627 | 03-09-2020

Contractovername bedrijfsrestaurant

Een procedure bij de kantonrechter had betrekking op de vraag of een werknemer in het kader van een overgang van een onderdeel van een onderneming of een contractwisseling was overgegaan van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever. Bepalend voor het antwoord op deze vraag was of de werknemer ten tijde van de overgang moest worden toegerekend aan het overgedragen onderdeel van de onderneming.

De procedure betrof een bedrijfsrestaurant dat op contractbasis door een cateraar werd geëxploiteerd. De werknemer had jaren in het bedrijfsrestaurant gewerkt. Voor de contractovername had het bedrijf de cateraar gevraagd om de werknemer niet langer te werk te stellen in het bedrijfsrestaurant. De Hoge Raad heeft in een arrest uit 2005 geoordeeld dat een werknemer niet langer aan het overgedragen deel van een onderneming moet worden toegerekend als hij daar feitelijk geen werkzaamheden verricht en die status niet van tijdelijke aard is.

In deze casus oordeelde de kantonrechter dat er geen uitzicht was op een terugkeer van de werknemer in het bedrijfsrestaurant. Uit correspondentie tussen de werkgever en het bedrijf bleek dat het bedrijf de werknemer de toegang tot het werk heeft ontzegd en aan de werkgever heeft meegedeeld dat de werknemer moest worden vervangen. De werkgever heeft zich daar bij neergelegd. Volgens de kantonrechter zou de werknemer ook zonder de contractovername naar een andere locatie worden overgeplaatst.

De werknemer is bij de oude werkgever in dienst gebleven.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBMNE20202973, 8377530 UC FORM 20-1773 LH/1040 | 27-08-2020

Aanzegverplichting

De werkgever is verplicht uiterlijk een maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer schriftelijk te laten weten of hij de arbeidsovereenkomst daarna wil voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Het schriftelijkheidsvereiste van deze aanzegverplichting is van dwingend recht. Dat betekent dat daarvan niet mag worden afgeweken. Een werkgever, die mondeling heeft medegedeeld de arbeidsovereenkomst te willen verlengen, voldoet daarmee niet aan de aanzegverplichting.

De werkgever, die de aanzegverplichting in het geheel niet is nagekomen, is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd ter grootte van een maandloon. Ingeval te laat is aangezegd, is de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer had een duur van zes maanden en liep tot 1 mei 2020. De arbeidsovereenkomst is per 1 mei 2020 voortgezet. Volgens de werkgever waren partijen al op 30 maart 2020 mondeling een verlenging per 1 mei 2020 overeengekomen. De werknemer heeft na 1 mei meerdere dagen gewerkt. Op 6 en 9 mei 2020 heeft de werkgever de werknemer gevraagd om een brief gedateerd 29 april 2020 te ondertekenen. In die brief bevestigde de werkgever dat hij de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2020 op gelijke voorwaarden wenste voort te zetten voor de duur van drie maanden. Nadat de werknemer heeft geweigerd de brief te ondertekenen, heeft de werkgever hem naar huis gestuurd. De werkgever voerde aan dat hij, weliswaar te laat, aan de aanzegverplichting heeft voldaan door de werknemer op 29 april 2020 een brief te overhandigen waarin hij bevestigt de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2020 op gelijke voorwaarden te willen voortzetten. De werknemer ontkende de brief op 29 april te hebben ontvangen. Volgens de werknemer is de brief hem pas op 6 mei 2020 overhandigd. De kantonrechter heeft de werkgever veroordeeld tot betaling van de aanzegvergoeding, ter grootte van een maandsalaris.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBROT20206769, 8605272 VZ VERZ 20-12647 | 27-08-2020

Ontslag bestuurder

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek is een opsomming opgenomen van redelijke gronden voor ontslag. Naast de redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de verhouding tussen een stichting als werkgever en de enige bestuurder van de stichting ernstig en duurzaam verstoord. Het managementteam van de stichting had geen vertrouwen meer in de bestuurder vanwege zijn communicatie- en managementstijl. De OR heeft unaniem positief geadviseerd op het voorgenomen ontslagbesluit vanwege het bestaan van een angstcultuur en een gebrek aan samenwerking met de bestuurder. Volgens de kantonrechter ontbrak het draagvlak voor het verder functioneren van de bestuurder. Dat hij altijd goed heeft gefunctioneerd, brengt daar geen verandering in. De kantonrechter heeft, nadat hij had vastgesteld dat er geen herplaatsingsmogelijkheden waren voor de bestuurder, de arbeidsovereenkomst ontbonden. De kantonrechter hield bij de ontbinding rekening met de wettelijke opzegtermijn van in dit geval vier maanden, verminderd met de duur van de procedure. De bestuurder had recht op een transitievergoeding. Voor een billijke vergoeding ontbrak de aanleiding, omdat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBNHO20205483, 8180511 | 20-08-2020

Verbod op nevenwerkzaamheden

De arbeidsovereenkomst van een werknemer bevatte een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden. Op overtreding van dit verbod stond een boete. In de arbeidsovereenkomst was vermeld dat overtreding van het verbod grond kon zijn voor ontslag op staande voet.

Ondanks het verbod verrichtte de werknemer tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid werkzaamheden voor een ander bedrijf. Dat was na een anonieme tip bevestigd door een bedrijfsrecherchebureau dat de werkgever had ingeschakeld. Enkele dagen daarvoor had de werknemer zullen starten met het verrichten van re-integratiewerkzaamheden. Dat ging niet door nadat de werknemer had meegedeeld dat zijn gezondheidssituatie was verslechterd en dat hij als gevolg van medicatiegebruik niet kon autorijden. Om die reden kon hij niet starten met zijn re-integratiewerkzaamheden. Voor de werkgever vormde het overtreden van het verbod op nevenwerkzaamheden aanleiding tot ontslag op staande voet.

In de procedure voor de kantonrechter, waarin de werknemer het gegeven ontslag bestreed, voerde de werknemer aan dat het een vriendendienst betrof. De kantonrechter was van oordeel dat de werknemer zijn werkgever een gegronde reden heeft gegeven voor het ontslag op staande voet. Het werd de werknemer aangerekend dat hij zich niet in staat achtte om lichte re-integratiewerkzaamheden gedurende twee uur per dag te verrichten, maar dat hij kennelijk wel in staat was om nevenwerkzaamheden te verrichten. De bedrijfsrechercheur heeft geconstateerd dat de werknemer lichamelijke werkzaamheden heeft verricht, zonder waarneembare lichamelijke beperkingen. De werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. Dat het slechts om een vriendendienst ging, nam de verwijtbaarheid niet weg. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig gegeven, ondanks de ingrijpende gevolgen voor de werknemer. De kantonrechter vond een dienstverband van 22 jaar zonder problemen en de emotionele en financiële gevolgen voor de werknemer onvoldoende wegen om het ontslag ongedaan te maken.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBGEL20203507, 8479095 | 20-08-2020

Kosteloos volgen van ontwikkeladvies

Sinds 1 augustus kunnen werkenden en werkzoekenden in Nederland kosteloos een ontwikkeladvies aanvragen bij een gekwalificeerd loopbaanadviseur. Een ontwikkeladvies geeft zicht op de mogelijkheden die er zijn op de arbeidsmarkt. Mensen kunnen zich met een ontwikkeladvies beter voorbereiden op een overstap naar ander werk.

Onderdeel van een ontwikkeladvies is een ontwikkelplan, waarin acties staan om beter voorbereid te zijn op de toekomst. Iedereen tussen 18 jaar en de pensioengerechtigde leeftijd kan gebruikmaken van deze mogelijkheid door zich aan te melden bij een loopbaanadviseur. De loopbaanadviseur vraagt subsidie aan en handelt de administratie af. Op www.hoewerktnederland.nl is meer informatie te vinden.

Met de mogelijkheid om kosteloos een ontwikkeladvies te volgen is het programma NL Leert Door van start gegaan. Dat programma helpt werkenden en werkzoekenden zich voor te bereiden op veranderingen op de arbeidsmarkt aan de hand van ontwikkeladviezen en online scholing.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken | publicatie | 20-08-2020

Disfunctioneren gevolg van ziekte

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. De ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid is een reden voor de opzegging van het dienstverband. De ongeschiktheid mag echter niet het gevolg zijn van ziekte of gebrek van de werknemer in verband met het opzegverbod tijdens ziekte.

De vraag in een procedure voor Hof Den Bosch was of het disfunctioneren van een werknemer het gevolg was van een ziekte of gebrek. De kantonrechter had op verzoek van de werkgever het dienstverband beëindigd wegens disfunctioneren. Voorafgaand aan de procedure bij Hof Den Bosch heeft de Hoge Raad overwogen dat bij de beoordeling of het disfunctioneren werd veroorzaakt door ziekte of gebrek rekening gehouden had moeten worden met de uitkomst van een neuropsychologisch onderzoek dat de werknemer had ondergaan. Hof Arnhem-Leeuwarden had dat niet gedaan, omdat de kantonrechter volgens het hof met de uitkomst van het onderzoek geen rekening had kunnen houden.

Hof Den Bosch was op grond van het onderzoeksrapport van oordeel dat er een direct verband was tussen de eerdere arbeidsongeschiktheid van de werknemer en diens latere mindere functioneren. Dat betekende dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren heeft ontbonden. De werknemer verzocht echter niet om herstel van de arbeidsovereenkomst, maar om een billijke vergoeding als alternatief daarvoor. Volgens zijn berekening zou een billijke vergoeding uitkomen op een bedrag van € 30.675. De werkgever accepteerde de berekening van de werknemer. Het hof heeft de gevraagde billijke vergoeding toegewezen, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover. De werkgever werd daarnaast veroordeeld tot vergoeding van de kosten van de procedure bij de kantonrechter, de hoger beroepsprocedure bij Hof Arnhem-Leeuwarden en de procedure na verwijzing door de Hoge Raad bij Hof Den Bosch.

Bron: Hof Den Bosch | jurisprudentie | ECLINLGHSHE20202445, 200.266.478_01 | 20-08-2020