Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om arbeid te verrichten onder diens toezicht en leiding. In een uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding worden opgenomen. Op grond daarvan eindigt de uitzendovereenkomst van rechtswege doordat de terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever op diens verzoek eindigt. Vanwege het belang voor de rechtspositie van een werknemer moet het uitzendbeding schriftelijk worden vastgelegd. Op die manier is het de werknemer direct duidelijk waarvoor hij tekent.

Een procedure voor de rechtbank Gelderland betrof een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding. Volgens de werkgever was het niet nodig het uitzendbeding in de uitzendovereenkomst op te nemen vanwege de daarin opgenomen verwijzing naar de cao voor uitzendkrachten. In deze cao is bepaald dat uitzendovereenkomsten kunnen worden aangegaan met of zonder uitzendbeding. De kantonrechter heeft het beroep van de werkgever op de Wet algemeen verbindverklaring afgewezen. Volgens deze wet treden bij het ontbreken van bepalingen in de arbeidsovereenkomst de bepalingen van de cao daarvoor in de plaats. De arbeidsovereenkomst bevatte een opsomming van de wijze van opzeggen en/of beëindigen ervan. Er was derhalve geen sprake van het ontbreken van bepalingen waarvoor de bepalingen van de cao in de plaats treden.

De kantonrechter stelde vast dat het uitzendbeding noch expliciet, noch impliciet is overeengekomen. Anders dan de werkgever meende kon hij het dienstverband niet rechtsgeldig tussentijds beëindigen. De werkgever dient de werknemer loon te betalen tot het einde van de overeenkomst.

De minister van SZW heeft een brief naar de Tweede Kamer gestuurd over arbeidsmigratie. De brief is een reactie op een motie waarin het kabinet wordt opgeroepen om voorgestelde maatregelen over arbeidsmigratie uit te werken. De minister benadrukt dat het kabinet over deze maatregelen, als onderdeel van het bredere pakket aan migratiebeperkende maatregelen, geen overeenstemming heeft bereikt.

Sommige maatregelen beogen het aantal arbeidsmigranten in Nederland te verminderen. Andere maatregelen leiden tot het faciliteren van gerichte arbeidsmigratie naar Nederland. Het gaat dan onder meer over het gericht inzetten van subsidies en fiscale faciliteiten en om het aanpassen van de kennismigrantenregeling.

De minister wijst erop dat de maatregelen nog niet uitgebreid zijn getoetst op haalbaarheid en budgettaire gevolgen. Veel maatregelen vragen om nadere uitwerking en keuzes. Ter uitvoering van de motie zijn de maatregelen en bijbehorende uitwerkingen, zoals deze binnen het kabinet zijn besproken, aan de Tweede Kamer voorgelegd.

De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever een arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek is bepaald welke gronden aanleiding voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen zijn. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verder vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Een werkgever diende een ontbindingsverzoek in op meerdere gronden. Primair betrof het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Voor zover deze grond niet zou leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, beriep de werkgever zich op disfunctioneren van de werknemer en op een verstoorde arbeidsverhouding. Tot slot deed de werkgever een beroep op de zogenaamde cumulatiegrond.

Het verwijtbare handelen van de werknemer betrof volgens de werkgever de houding en het gedrag van de werknemer, en dan met name de wijze van communiceren en conflicthantering. De door de werkgever aan de werknemer verweten gedragingen kwalificeerden volgens de kantonrechter niet als verwijtbaar handelen. Voor zover ter zake de werknemer al iets te verwijten valt, zijn de gedragingen niet zo ernstig dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

Het disfunctioneren van de werknemer baseerde de werkgever eveneens op de manier van communiceren en de wijze van conflicthantering. Het inhoudelijke functioneren van de werknemer stond niet ter discussie. Voor zover al sprake van disfunctioneren zou zijn, had de werkgever de werknemer eerst een deugdelijk verbetertraject moeten aanbieden. Zonder een dergelijk traject kan de arbeidsovereenkomst niet wegens disfunctioneren worden ontbonden.

Om als ontbindingsgrond te dienen moet de arbeidsverhouding dermate ernstig en duurzaam verstoord zijn, dat in redelijkheid niet van de werkgever gevraagd kan worden om het dienstverband te laten voortbestaan. De kantonrechter moet dat aan de hand van feiten en omstandigheden kunnen vaststellen. Vervolgens moet blijken dat de werkgever zich zonder resultaat heeft ingespannen om de verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen. Aan deze voorwaarden is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldaan. Twee van de drie door de werkgever aangehaalde voorvallen hielden verband met een inmiddels vertrokken collega. De werknemer heeft onweersproken gesteld met geen enkele andere collega problemen te hebben. Ten aanzien van het derde voorval heeft de kantonrechter vastgesteld dat de werknemer daarvan geen ernstig verwijt te maken valt. De werkgever heeft niet onderbouwd dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord.

Bij de beëindiging van de onderneming van een natuurlijke persoon vanwege diens pensionering wordt compensatie van de aan werknemers betaalde transitievergoeding verstrekt. De ondernemer moet in de tweede helft van het kalenderjaar, voorafgaand aan het kalenderjaar waarin het verzoek om de toestemming is ingediend gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hebben gehad. Voorwaarde voor compensatie is dat de ondernemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt of zal bereiken binnen zes maanden na de indiening van het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen.

Volgens de Centrale Raad van Beroep heeft het UWV terecht geweigerd om compensatie te verstrekken aan een ondernemer, die de ontslagaanvragen voor zijn vijf werknemers ruim acht maanden voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd heeft ingediend.

Op 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd ingegaan. Deze wet is bedoeld om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken om oudere werknemers aan te nemen. Om te voorkomen dat deze wet nadelig uitpakt voor jongere werknemers is overgangsrecht ingevoerd. Dit overgangsrecht is per 1 juli 2023 beëindigd. Dat heeft tot gevolg dat per 1 juli 2023 de loondoorbetalingsplicht voor werknemers, die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, is teruggegaan van 13 naar zes weken. Voor AOW-gerechtigde werknemers, die voor 1 juli 2023 al ziek waren, blijft de loondoorbetalingsplicht 13 weken.

Het vervallen van het overgangsrecht heeft ook tot gevolg dat de re-integratieverplichting voor werknemers, die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, is beperkt tot zes weken wanneer zij op of na 1 juli 2023 ziek zijn geworden.

Het recht op een Ziektewetuitkering van een AOW-gerechtigde werknemer is sinds 1 juli beperkt en is van 13 naar zes weken gegaan.

Het opzegverbod voor zieke werknemers, die de AOW-leeftijd hebben bereikt, eindigt wanneer zij zes weken ziek zijn en herstel niet binnen een periode van zes weken wordt verwacht.

Een procedure voor de kantonrechter betrof een verzoek van een werkgever tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. De voorwaarde betrof dat in rechte zou komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet rechtsgeldig ten einde is gekomen. Volgens de werkneemster is de arbeidsovereenkomst niet geëindigd, omdat zij de vaststellingsovereenkomst niet heeft ondertekend. De werkneemster verzocht de kantonrechter primair om werkhervatting en doorbetaling van loon.

De kantonrechter is van oordeel dat de advocaat van de werkneemster in een e-mail aan de werkgever diens aanbod om de arbeidsovereenkomst te beëindigen heeft aanvaard. Partijen waren verdeeld over een laatste kwestie en hebben daarover gezien de mailwisseling overeenstemming bereikt. De voorwaarden om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen hebben partijen via e-mail vastgelegd. Daarmee is aan het wettelijke schriftelijkheidsvereiste voor de vaststellingsovereenkomst voldaan. Het enkele feit dat de werkneemster de vaststellingsovereenkomst niet heeft ondertekend is niet van belang voor het tot stand komen van de overeenkomst. Weliswaar heeft een werknemer een termijn van twee weken om terug te komen van een vaststellingsovereenkomst, maar deze termijn was verstreken op het moment waarop zij meedeelde niet tot ondertekening over te gaan.

De kantonrechter heeft het verzoek van de werkgever afgewezen. De werkgever heeft geen belang bij zijn verzoek omdat de arbeidsovereenkomst reeds is beëindigd. De kantonrechter heeft om deze reden ook het verzoek van de werkneemster afgewezen.

Het ontslag op staande voet is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. De wet geeft beide partijen de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen op grond van een dringende reden. De partij die van deze bevoegdheid gebruik maakt dient de dringende reden zonder uitstel mede te delen aan de wederpartij. Aan een ontslag op staande voet kunnen meerdere dringende redenen ten grondslag worden gelegd.

De Advocaat-generaal bij de Hoge Raad (AG) heeft een conclusie gewijd aan ontslag op staande voet, en dan met name aan de eis dat de dringende reden onverwijld moet zijn meegedeeld aan de wederpartij. De conclusie van de AG betreft een zaak waarin Hof Arnhem-Leeuwarden heeft geoordeeld dat niet voldaan is aan de onverwijldheidseis. Het bestaan van meerdere dringende redenen staat in deze zaak niet ter discussie. Het ontslag is verleend op elf gronden, die zowel ieder voor zich als in hun geheel door de werkgever zijn aangemerkt als dringende reden(en) voor het ontslag.

Uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat het tijdstip waarop de dringende reden ter kennis is gekomen van degene, die bevoegd is het ontslag te verlenen, beslissend is voor het al dan niet onverwijld meedelen van het ontslag en de reden. Als de werkgever vermoedt dat zich een dringende reden tot ontslag van een werknemer voordoet, heeft hij de tijd om onderzoek te doen. Hoeveel tijd de werkgever aan dat onderzoek mag besteden, hangt af van de omstandigheden.

De rechter zal moeten beoordelen of de werkgever voldoende voortvarend een onderzoek heeft ingesteld naar de onregelmatigheden. Vervolgens dient hij te beoordelen of het onderzoek voldoende voortvarend is uitgevoerd en voorts of de werkgever na kennisneming van de resultaten van het onderzoek voldoende voortvarend is overgegaan tot het ontslag op staande voet.

Bij een ontslag op staande voet om samengestelde dringende reden moet worden onderzocht wanneer bij de werkgever het vermoeden is ontstaan van de gehele samengestelde dringende reden en of het ontslag na dat moment voldoende voortvarend is gegeven. Volgens de AG dient niet voor elke dringende reden afzonderlijk te worden onderzocht wanneer deze tijdens het door de werkgever ingestelde onderzoek aan het licht is gekomen en of voor iedere afzonderlijke dringende reden het ontslag op staande voet voldoende voortvarend is gegeven.

Het hof heeft twee van de aangevoerde ontslaggronden niet betrokken bij de bespreking van de onverwijldheidseis, zonder daarvoor een onderbouwing te geven. Het oordeel van het hof dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, is onvoldoende gemotiveerd.

Het hof heeft vier andere aangevoerde ontslaggronden in het geheel niet betrokken bij de beoordeling van het ontslag op staande voet. Volgens het hof was dat niet nodig, omdat op basis van de eerdere gronden de conclusie dat er een dringende reden voor ontslag al getrokken kon worden. De beslissing dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, is daarmee onvoldoende gemotiveerd. Het hof had ook deze gronden in zijn oordeel moeten betrekken.

De conclusie van de AG is dat het beroep in cassatie gegrond is.

Een werkgever en een werknemer zijn een studiekostenregeling overeengekomen. Volgens deze regeling diende de werknemer een deel van de kosten van een door hem gevolgde opleiding aan de werkgever te vergoeden bij voortijdige uitdiensttreding. De overeenkomst vermeldde de kosten van de opleiding en de periode waarin de werkgever baat heeft van de tijdens de studie verworven kennis en vaardigheden. De terugbetalingsverplichting verminderde naar evenredigheid van het verstrijken van deze periode. De regeling vermeldde verder dat de kosten alleen hoeven te worden terugbetaald wanneer de arbeidsovereenkomst door toedoen van de werknemer voortijdig zou worden beëindigd.

Na de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer maakte de werkgever aanspraak op terugbetaling van het restant van de studiekosten. De werknemer bestreed dat. De rechtbank is van oordeel dat de werkgever de studiekosten terecht heeft verrekend met loonbedragen van de werknemer. De studiekostenregeling was duidelijk en voldeed aan de daaraan gestelde eisen. De door de werknemer gevolgde opleiding was geen verplichte scholing. Deelname aan de opleiding was vrijwillig en niet vereist om het werk te kunnen uitvoeren.

Een arbeidsovereenkomst kan door de rechter worden ontbonden als sprake is van een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. Uit eerdere rechtspraak blijkt dat het moet gaan om een ernstige tekortkoming, die vergelijkbaar is met een dringende reden voor ontslag op staande voet.

De kantonrechter heeft op verzoek van een gemeente de arbeidsovereenkomst met een bijzondere opsporingsambtenaar (boa) ontbonden. Het verzoek is gebaseerd op een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. De boa heeft tijdens een horecacontrole alcohol gedronken.

In het personeelshandboek van de gemeente staat dat van de medewerkers verwacht wordt dat zij geen alcohol gebruiken als zij werken. De kantonrechter vindt het evident dat het drinken van alcohol tijdens werktijd in strijd is met de hoge integriteitseisen die aan een ambtenaar gesteld worden. Het drinken van alcohol kan de waarnemingen van een boa beïnvloeden, terwijl die waarnemingen in een proces-verbaal vastgelegd worden en als bewijs kunnen dienen op basis waarvan gehandhaafd wordt. De boa is er voorafgaand aan de horecacontrole op gewezen dat alcoholgebruik tijdens de controle niet was toegestaan. Dat de boa tijdens de horecacontrole alcohol heeft gedronken, staat naar het oordeel van de kantonrechter vast. De boa heeft dat toegegeven aan zijn leidinggevende. De latere betwisting daarvan is volgens de kantonrechter niet geloofwaardig.

De kantonrechter is van oordeel dat het drinken van alcohol tijdens de horecacontrole en het daarna rijden in een dienstvoertuig voldoende onderbouwing is van de door de gemeente aangevoerde primaire grondslag voor ontslag. De kantonrechter merkt nog op dat de boa eerder al twee officiële waarschuwingen heeft gekregen, waarbij hem duidelijk is gemaakt dat hij zich geen misstappen meer kan veroorloven.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst per direct ontbonden. Vanwege de ernstige tekortkomingen van de boa heeft hij geen recht op een transitievergoeding.

Een procedure voor Hof Den Haag betrof de vraag of de nieuwe werkgever aansprakelijk was voor het verlies aan extra pensioen door een werknemer als gevolg van de overstap.

Een werknemer had een aanspraak op voorwaardelijk extra pensioen. Voorwaarde voor het extra pensioen was dat de werknemer tot zijn pensioendatum in dienst zou zijn bij een werkgever die bij het pensioenfonds was aangesloten. Acht maanden vóór zijn pensioendatum is de werknemer op initiatief van een nieuwe werkgever uit dienst getreden bij zijn oude werkgever. De nieuwe werkgever was niet aangesloten bij het betreffende pensioenfonds maar kende een andere pensioenregeling. De reden voor de overstap was dat de nieuwe werkgever de werknemer heeft meegedeeld dat de onderneming van de oude werkgever zou worden opgeheven. De werknemer was op dat moment nog de enige werknemer van de oude werkgever. Bij de indiensttreding is overeengekomen dat de nieuwe werkgever alle afspraken met en opgebouwde gewoonterechten van de werknemer bij de oude werkgever zou overnemen.

Nadat de werknemer met pensioen was gegaan bleek dat hij geen recht had op het extra pensioen. Hij vorderde vergoeding van de door hem daardoor geleden en te lijden schade van de nieuwe werkgever. De kantonrechter heeft deze vordering toegewezen. In hoger beroep heeft Hof Den Haag de vraag of de nieuwe werkgever aansprakelijk is voor de schade als gevolg van het mislopen van het voorwaardelijke extra pensioen bevestigend beantwoord.

Volgens het hof had van de werkgever mogen worden verwacht dat hij zou nagaan welke gevolgen de beëindiging van het oude dienstverband en het aangaan van een nieuw dienstverband zou hebben voor de werknemer. De nieuwe werkgever was niet een willekeurige werkgever, maar behoorde tot dezelfde groep als de oude. De werknemer verrichtte zijn werkzaamheden tijdens het oude dienstverband voornamelijk ten behoeve van de nieuwe werkgever. Het hof merkte op dat de oude werkgever pas geruime tijd na de pensioendatum van de werknemer is geliquideerd. Het was bekend dat de werknemer ten tijde van de overstap nog slechts acht maanden verwijderd was van zijn pensioen.