Een procedure bij de kantonrechter had betrekking op de vraag of een werknemer in het kader van een overgang van een onderdeel van een onderneming of een contractwisseling was overgegaan van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever. Bepalend voor het antwoord op deze vraag was of de werknemer ten tijde van de overgang moest worden toegerekend aan het overgedragen onderdeel van de onderneming.

De procedure betrof een bedrijfsrestaurant dat op contractbasis door een cateraar werd geëxploiteerd. De werknemer had jaren in het bedrijfsrestaurant gewerkt. Voor de contractovername had het bedrijf de cateraar gevraagd om de werknemer niet langer te werk te stellen in het bedrijfsrestaurant. De Hoge Raad heeft in een arrest uit 2005 geoordeeld dat een werknemer niet langer aan het overgedragen deel van een onderneming moet worden toegerekend als hij daar feitelijk geen werkzaamheden verricht en die status niet van tijdelijke aard is.

In deze casus oordeelde de kantonrechter dat er geen uitzicht was op een terugkeer van de werknemer in het bedrijfsrestaurant. Uit correspondentie tussen de werkgever en het bedrijf bleek dat het bedrijf de werknemer de toegang tot het werk heeft ontzegd en aan de werkgever heeft meegedeeld dat de werknemer moest worden vervangen. De werkgever heeft zich daar bij neergelegd. Volgens de kantonrechter zou de werknemer ook zonder de contractovername naar een andere locatie worden overgeplaatst.

De werknemer is bij de oude werkgever in dienst gebleven.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek is een opsomming opgenomen van redelijke gronden voor ontslag. Naast de redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de verhouding tussen een stichting als werkgever en de enige bestuurder van de stichting ernstig en duurzaam verstoord. Het managementteam van de stichting had geen vertrouwen meer in de bestuurder vanwege zijn communicatie- en managementstijl. De OR heeft unaniem positief geadviseerd op het voorgenomen ontslagbesluit vanwege het bestaan van een angstcultuur en een gebrek aan samenwerking met de bestuurder. Volgens de kantonrechter ontbrak het draagvlak voor het verder functioneren van de bestuurder. Dat hij altijd goed heeft gefunctioneerd, brengt daar geen verandering in. De kantonrechter heeft, nadat hij had vastgesteld dat er geen herplaatsingsmogelijkheden waren voor de bestuurder, de arbeidsovereenkomst ontbonden. De kantonrechter hield bij de ontbinding rekening met de wettelijke opzegtermijn van in dit geval vier maanden, verminderd met de duur van de procedure. De bestuurder had recht op een transitievergoeding. Voor een billijke vergoeding ontbrak de aanleiding, omdat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. De ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid is een reden voor de opzegging van het dienstverband. De ongeschiktheid mag echter niet het gevolg zijn van ziekte of gebrek van de werknemer in verband met het opzegverbod tijdens ziekte.

De vraag in een procedure voor Hof Den Bosch was of het disfunctioneren van een werknemer het gevolg was van een ziekte of gebrek. De kantonrechter had op verzoek van de werkgever het dienstverband beëindigd wegens disfunctioneren. Voorafgaand aan de procedure bij Hof Den Bosch heeft de Hoge Raad overwogen dat bij de beoordeling of het disfunctioneren werd veroorzaakt door ziekte of gebrek rekening gehouden had moeten worden met de uitkomst van een neuropsychologisch onderzoek dat de werknemer had ondergaan. Hof Arnhem-Leeuwarden had dat niet gedaan, omdat de kantonrechter volgens het hof met de uitkomst van het onderzoek geen rekening had kunnen houden.

Hof Den Bosch was op grond van het onderzoeksrapport van oordeel dat er een direct verband was tussen de eerdere arbeidsongeschiktheid van de werknemer en diens latere mindere functioneren. Dat betekende dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren heeft ontbonden. De werknemer verzocht echter niet om herstel van de arbeidsovereenkomst, maar om een billijke vergoeding als alternatief daarvoor. Volgens zijn berekening zou een billijke vergoeding uitkomen op een bedrag van € 30.675. De werkgever accepteerde de berekening van de werknemer. Het hof heeft de gevraagde billijke vergoeding toegewezen, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover. De werkgever werd daarnaast veroordeeld tot vergoeding van de kosten van de procedure bij de kantonrechter, de hoger beroepsprocedure bij Hof Arnhem-Leeuwarden en de procedure na verwijzing door de Hoge Raad bij Hof Den Bosch.

Sinds 1 augustus kunnen werkenden en werkzoekenden in Nederland kosteloos een ontwikkeladvies aanvragen bij een gekwalificeerd loopbaanadviseur. Een ontwikkeladvies geeft zicht op de mogelijkheden die er zijn op de arbeidsmarkt. Mensen kunnen zich met een ontwikkeladvies beter voorbereiden op een overstap naar ander werk.

Onderdeel van een ontwikkeladvies is een ontwikkelplan, waarin acties staan om beter voorbereid te zijn op de toekomst. Iedereen tussen 18 jaar en de pensioengerechtigde leeftijd kan gebruikmaken van deze mogelijkheid door zich aan te melden bij een loopbaanadviseur. De loopbaanadviseur vraagt subsidie aan en handelt de administratie af. Op www.hoewerktnederland.nl is meer informatie te vinden.

Met de mogelijkheid om kosteloos een ontwikkeladvies te volgen is het programma NL Leert Door van start gegaan. Dat programma helpt werkenden en werkzoekenden zich voor te bereiden op veranderingen op de arbeidsmarkt aan de hand van ontwikkeladviezen en online scholing.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer bevatte een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden. Op overtreding van dit verbod stond een boete. In de arbeidsovereenkomst was vermeld dat overtreding van het verbod grond kon zijn voor ontslag op staande voet.

Ondanks het verbod verrichtte de werknemer tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid werkzaamheden voor een ander bedrijf. Dat was na een anonieme tip bevestigd door een bedrijfsrecherchebureau dat de werkgever had ingeschakeld. Enkele dagen daarvoor had de werknemer zullen starten met het verrichten van re-integratiewerkzaamheden. Dat ging niet door nadat de werknemer had meegedeeld dat zijn gezondheidssituatie was verslechterd en dat hij als gevolg van medicatiegebruik niet kon autorijden. Om die reden kon hij niet starten met zijn re-integratiewerkzaamheden. Voor de werkgever vormde het overtreden van het verbod op nevenwerkzaamheden aanleiding tot ontslag op staande voet.

In de procedure voor de kantonrechter, waarin de werknemer het gegeven ontslag bestreed, voerde de werknemer aan dat het een vriendendienst betrof. De kantonrechter was van oordeel dat de werknemer zijn werkgever een gegronde reden heeft gegeven voor het ontslag op staande voet. Het werd de werknemer aangerekend dat hij zich niet in staat achtte om lichte re-integratiewerkzaamheden gedurende twee uur per dag te verrichten, maar dat hij kennelijk wel in staat was om nevenwerkzaamheden te verrichten. De bedrijfsrechercheur heeft geconstateerd dat de werknemer lichamelijke werkzaamheden heeft verricht, zonder waarneembare lichamelijke beperkingen. De werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. Dat het slechts om een vriendendienst ging, nam de verwijtbaarheid niet weg. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig gegeven, ondanks de ingrijpende gevolgen voor de werknemer. De kantonrechter vond een dienstverband van 22 jaar zonder problemen en de emotionele en financiële gevolgen voor de werknemer onvoldoende wegen om het ontslag ongedaan te maken.

Werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst met directe ingang opzeggen om een dringende reden. Deze dringende reden moet onverwijld worden meegedeeld aan de wederpartij. Voor de werkgever gelden als dringende redenen eigenschappen en gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van zodanige dringende redenen moeten de omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Tot die omstandigheden behoren de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt.

De kantonrechter heeft een ontslag op staande voet wegens het meenemen van een plastic tasje door een winkelmedewerker vernietigd. De werkgever hanteerde een zero-tolerancebeleid en voerde dat aan als reden voor het ontslag. Volgens de kantonrechter is dat geen dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het plastic tasje is een zogenaamd bagatel; een zaak van zeer geringe waarde. Het tasje heeft een verkoopwaarde van € 0,03. In het verleden kostten dergelijke tasjes niets. Om het gebruik van plastic tasjes te beperken moet daar tegenwoordig voor betaald worden. Van diefstal, verduistering of wederrechtelijke toe-eigening is geen sprake vanwege het gebrek aan waarde. De werkgever had volgens de kantonrechter een andere disciplinaire maatregel kunnen treffen die wel passend was.

Omdat de werknemer ter zitting heeft verklaard in het ontslag te berusten, stelde de kantonrechter vast dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de datum, waarop het ontslag op staande voet is gegeven, is geëindigd. De werkgever heeft ten onrechte de opzegtermijn niet in acht genomen. Dit betekende dat de werkgever een gefixeerde schadevergoeding aan de werknemer moest betalen. Verder moest de werkgever de transitievergoeding en een door de kantonrechter vastgestelde billijke vergoeding betalen aan de werknemer.

In de rechtspraak is geoordeeld dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in beginsel verplicht is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van een slapend dienstverband onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. De verplichting van de werkgever om mee te werken aan de beëindiging van het dienstverband geldt alleen geldt de werknemer door ziekte, die ten minste twee jaren heeft geduurd, niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten en terugkeer op de werkvloer niet binnen afzienbare tijd te verwachten is.

Een werkneemster, die situatief arbeidsongeschikt was, verzocht de kantonrechter om haar werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst tussen partijen op te zeggen onder toekenning van een transitievergoeding. Volgens de werkneemster moet een geval van situatieve arbeidsongeschiktheid na de duur van de verplichte loondoorbetaling worden gelijkgesteld met een slapend dienstverband. Het UWV heeft geweigerd een WIA-uitkering toe te kennen aan de werkneemster, omdat zij niet meer ziek of arbeidsongeschikt was. De kantonrechter stelde vast dat geen sprake was van een slapend dienstverband, zodat de werkgever niet verplicht is om mee te werken aan beëindiging van het dienstverband en niet verplicht is om een transitievergoeding te betalen. De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat een situatie van situatieve arbeidsongeschiktheid moet worden gelijkgesteld aan een slapend dienstverband.

De arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werknemer worden ontbonden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

De kantonrechter heeft het verzoek van de werkneemster om ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen. De werkneemster wenste kennelijk geen voortzetting van de arbeidsrelatie. Dat is een omstandigheid die meebrengt dat de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen. De werkgever is niet veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding.

Tijdens ziekte van de werknemer geldt een opzegverbod. Dit opzegverbod is niet onbegrensd. Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing als de werknemer zonder deugdelijke grond de re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk tot nakoming heeft gemaand of om die reden de loonbetaling heeft gestaakt.

Een werkgever verzocht de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werkneemster te ontbinden die weigerde mee te werken aan haar re-integratie. De werkgever had het salaris tijdelijk stopgezet. Dat heeft er niet toe geleid dat de werkneemster haar re-integratie-verplichtingen nakwam. Opmerkelijk is dat de werkneemster niet is verschenen op de zitting en geen verweerschrift heeft ingediend tegen het ontbindingsverzoek.

Een verzoek tot ontbinding wegens het zonder deugdelijke grond niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door een werknemer moet worden afgewezen als de werkgever de werknemer niet eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt of als de werkgever niet beschikt over een deskundigenverklaring van het UWV, tenzij het overleggen van deze verklaring in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevraagd. De kantonrechter stelde vast dat deze afwijzingsgronden zich hier niet voordeden, omdat de werkgever de werkneemster zowel schriftelijk had gemaand om haar verplichtingen na te komen alsook de betaling van het loon heeft gestaakt en een deskundigenoordeel van het UWV heeft overgelegd.

Omdat de werkneemster geen verweer heeft gevoerd, ging de kantonrechter uit van de juistheid van de door de werkgever aangevoerde feiten. Uit deze gegevens bleek dat de werkneemster herhaaldelijk geen gehoor heeft gegeven aan oproepen om haar re-integratieverplichtingen na te komen. Ondanks waarschuwingen en een loonstop was de werkneemster niet bereikbaar voor de werkgever, de arbodienst en het UWV. Naar het oordeel van de kantonrechter leverde dat een redelijke grond voor ontbinding op. Gelet op de omstandigheden hoefde de werkgever niet te onderzoeken of er mogelijkheden tot herplaatsing waren. Vanwege het ernstig verwijtbare gedrag van de werkneemster had zij geen op recht op een transitievergoeding. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst met ingang van de dag na de uitspraak van de beschikking.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, zonder dat opzegging is vereist. Wel dient de werkgever bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer mee te delen of en onder welke voorwaarden hij voornemens is de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Voor een arbeidsovereenkomst voor kortere tijd dan zes maanden geldt geen wettelijke aanzegverplichting. Wel kan een dergelijke verplichting worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De werkgever dient zich daar dan aan te houden. Doet hij dat niet, dan kan dat tot gevolg hebben dat de werkgever een vergoeding verschuldigd wordt aan de werknemer.

De kantonrechter vernietigde op verzoek van de werkneemster het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet. De als reden voor het ontslag aangevoerde gedraging van de werkneemster was volgens de kantonrechter niet ernstig genoeg om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De arbeidsovereenkomst had een duur van minder dan zes maanden maar bevatte wel een aanzegverplichting. Op het moment waarop de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigde, was de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst verstreken. De werkgever had zich niet aan de aanzegverplichting gehouden. De kantonrechter wees daarom de door de werkneemster verzochte aanzegvergoeding ter grootte van een maandsalaris toe. Daarnaast diende de werkgever het salaris door te betalen tot de overeengekomen einddatum van de arbeidsovereenkomst.