De Eerste Kamer heeft de wet Arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen. Deze wet verkleint de verschillen in kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk. De wet moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers sneller een vast contract te geven. Het grootste deel van de maatregelen gaat per 1 januari 2020 in.

WW-premie

De sectorpremie voor de WW vervalt en de sectorfondsen worden afgeschaft met de invoering van de Wab. Voor vaste contracten geldt met ingang van 2020 een lage premie. Voor tijdelijke contracten geldt een hogere premie. Het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie bedraagt 5 procentpunten. Op de loonstrook van de werknemer moet worden vermeld of zijn contract vast of tijdelijk is.

Ketenregeling

De ketenregeling houdt in dat maximaal drie elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een zekere periode mogen worden aangegaan zonder dat een vast contract ontstaat. Bij de invoering van de Wet werk en zekerheid is deze periode verkort van drie naar twee jaar. Deze wijziging wordt met de nieuwe wet teruggedraaid.

Cumulatie van ontslaggronden

Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek bevat een uitputtende lijst van redelijke gronden, die ieder voor zich aanleiding kunnen vormen voor ontslag. Daar wordt een cumulatiegrond aan toegevoegd. Wanneer meerdere individuele ontslaggronden niet volstaan, kan de rechter op basis van een combinatie van twee of meer ontslaggronden toch de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Oproepovereenkomst

Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in een aantal uren per tijdseenheid en de werknemer geen recht heeft op loon als hij geen arbeid verricht. Bij een oproepovereenkomst moet de werknemer ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Wordt een gedane oproep binnen vier dagen ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht recht op loon over de opgeroepen periode. Zodra de oproepovereenkomst een jaar geduurd heeft, moet de werkgever de oproepkracht een aanbod doen voor een contract voor het aantal uur dat hij in dat jaar gemiddeld heeft gewerkt.

Transitievergoeding

Werknemers hebben momenteel recht op een transitievergoeding wanneer zij twee jaar in dienst zijn en de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever. Met invoering van de Wab hebben werknemers vanaf de datum van indiensttreding recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar, ongeacht de duur van het dienstverband.

Payrollwerknemers

Payrollwerknemers hebben per 2020 recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als gewone werknemers die hetzelfde werk doen.

Overig

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een commissie ingesteld, die de gewenste inrichting van de arbeidsmarkt van de toekomst gaat onderzoeken. De commissie komt eind 2019 met haar aanbevelingen.

De minister komt nog voor de zomer met een brief over de uitwerking van nieuwe wetgeving voor zzp’ers. Deze wetgeving moet zorgen voor meer duidelijkheid over de positie van zelfstandigen en schijnzelfstandigheid tegengaan.

Volgens het Burgerlijk Wetboek geschiedt opzegging van een arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand. Bij schriftelijke overeenkomst kan daarvoor een andere dag worden aangewezen. Bij opzegging dient de werkgever een opzegtermijn in acht te nemen. De lengte van de opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst op de dag van opzegging. De opzegtermijn wordt verkort met de duur van de behandeling van het verzoek om toestemming door het UWV. De opzegtermijn kan daardoor niet korten worden dan een maand.

In een procedure voor Hof Arnhem-Leeuwarden was in geschil op welke dag een arbeidsovereenkomst eindigt wanneer is opgezegd per de eerste dag van de maand. De vraag was of de arbeidsovereenkomst was geëindigd op de laatste dag van de voorafgaande maand of op de eerste dag van de maand. Het hof vond het woord “per” niet duidelijk. Een indiensttreding per de eerste dag van de maand houdt volgens het hof in dat de arbeidsovereenkomst op die dag begint. Dat betekent volgens het hof dat uitdiensttreding per de eerste dag van de maand dan ook zou moeten inhouden dat de arbeidsovereenkomst op die dag eindigt en niet al de dag ervoor.

Het hof vond dat door toedoen van de werkgever een onduidelijke situatie is ontstaan. Die onduidelijkheid kwam voor rekening van de werkgever. Hoewel het belang van een dag eerder of later meestal niet heel groot is, was het in deze procedure doorslaggevend voor het antwoord op de vraag of de werkneemster haar verzoekschrift bij de rechtbank tijdig had ingediend.

De werkgever is aansprakelijk voor de schade die een werknemer lijdt bij de uitoefening van zijn werkzaamheden. Volgens vaste jurisprudentie moet de werknemer kunnen bewijzen dat de schade die hij heeft geleden is ontstaan bij de uitoefening van zijn werk. Van de werknemer wordt niet verlangd dat hij aantoont wat de oorzaak is van het ongeval waardoor hij schade heeft geleden. Op de werkgever rust een vergaande zorgplicht om ongevallen op het werk te voorkomen. De wet verplicht de werkgever om alle maatregelen te treffen en aanwijzingen te geven die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Welke maatregelen en aanwijzingen nodig zijn is afhankelijk van de omstandigheden. Zoals blijkt uit vaste jurisprudentie heeft de werkgever niet snel voldoende gedaan om niet aansprakelijk te zijn voor de geleden schade.

In een procedure stond vast dat een werkneemster tijdens de uitoefening van haar werkzaamheden was gevallen en haar pols had gebroken. De werkgever voerde als verweer aan dat hij aan zijn wettelijke zorgplicht had voldaan, zodat hij niet aansprakelijk was voor de door de werkneemster geleden schade. Zo was volgens de werkgever de vloer ter plekke van het ongeval voldoende stroef en ten tijde van het ongeval schoon en droeg de werkneemster de voorgeschreven deugdelijke werkschoenen.

Hof Den Bosch vond dat de werkgever niet voldoende had gedaan om het ongeval te voorkomen. Bij het uitvoeren van de werkzaamheden was niet te voorkomen dat er productresten en andere rommel op de vloer terecht kwamen. Bij de overgangen tussen de werkruimten en de gang waren geen roosters, borstels of matten geplaatst om het binnenlopen van rommel te voorkomen. Het hof achtte niet uitgesloten dat een medewerker, ondanks de door de werkgever genomen maatregelen, zou kunnen uitglijden. Verder bleek niet uit verklaringen van getuigen of uit het schoonmaakschema dat de vloer direct voor het ongeval van de werkneemster was gereinigd. De door de werkgever gegeven instructies hadden geen betrekking op het gevaar van gladheid of het voorkomen van een val als gevolg van gladheid. Het hof achtte de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werkneemster door de val heeft geleden.

Gedurende een zwangerschap van een werkneemster geldt een verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst voor de werkgever. Dat geldt ook wanneer de werkgever ten tijde van het aanvragen van de ontslagvergunning niet bekend was met de zwangerschap of als het UWV een ontslagvergunning heeft afgegeven wegens het ontbreken van een geldige zwangerschapsverklaring.

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met een opzegverbod toch opzegt, kan dat voor de kantonrechter aanleiding vormen om de werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen. De billijke vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.