Op grond van een in zijn arbeidsovereenkomst opgenomen non-concurrentiebeding was het een werknemer verboden om binnen één jaar na uitdiensttreding binnen een straal van 80 kilometer rond de vestigingsplaats van zijn werkgever te werken voor een concurrent van de werkgever.

Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst trad de werknemer in dienst bij een andere werkgever. De nieuwe werkgever was een concurrent van de oude werkgever, maar de hoofdvestiging van het bedrijf lag meer dan 80 kilometer van de vestigingsplaats van de oude werkgever verwijderd. De nieuwe werkgever had een tweede vestiging, die wel binnen een straal van 80 kilometer lag. Volgens een door de oude werkgever ingesteld onderzoek was de werknemer in ieder geval op 13 dagen op de tweede vestiging geweest. Dat was voldoende om de werknemer in kort geding te veroordelen tot betaling van de contractuele boete wegens overtreding van het non-concurrentiebeding van € 5.600.

De voor de betaling van loon geldende hoofdregel luidt: geen arbeid, geen loon. Er zijn uitzonderingen op de hoofdregel. Een van deze uitzonderingen is dat de werknemer recht op loon heeft als hij zijn werk niet heeft verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Een andere uitzondering is het recht op doorbetaling bij ziekte gedurende 104 weken. Deze laatste uitzondering geldt niet als de werknemer, hoewel hij daartoe in staat is, zonder goede reden weigert om passende arbeid te verrichten.

Een werknemer die op eigen initiatief als passend beoordeelde aangepaste werkzaamheden niet meer verrichtte, vorderde doorbetaling van loon. De kantonrechter moest beoordelen of de werknemer een deugdelijke grond had om de aangeboden arbeid te weigeren. De werknemer was medisch gezien in staat om bepaalde werkzaamheden te verrichten, maar werkte niet omdat sprake was van een arbeidsconflict. In een vergelijkbare situatie heeft de Hoge Raad in 2008 het arrest Mak/SGBO gewezen. Uit dat arrest volgt dat de werknemer, die zich beroept op een arbeidsconflict als reden om zijn werk niet te verrichten, met feiten en omstandigheden moet komen die tot het oordeel kunnen leiden dat van hem redelijkerwijs niet kon worden verlangd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten.

De werknemer in deze procedure heeft niet aangevoerd dat en waarom, gelet op bepaalde arbeidsomstandigheden, van hem niet verglangd kon worden dat hij de passende werkzaamheden zou verrichten. De werknemer heeft de gestelde situatieve arbeidsongeschiktheid niet gekoppeld aan arbeidsomstandigheden, maar aan een als vervelend ervaren consult bij de bedrijfsarts. Dat is geen reden om de passende werkzaamheden niet te verrichten. De werknemer had zich moeten realiseren dat het besluit om deze werkzaamheden niet meer uit te voeren consequenties zou kunnen hebben voor de loondoorbetaling. De kantonrechter heeft de vordering tot uitbetaling van loon afgewezen.

De werkgever is verplicht het loon van een werknemer, die wegens ziekte zijn werk niet kan verrichten, door te betalen. De loondoorbetalingsplicht eindigt in beginsel na 104 weken van arbeidsongeschiktheid. De loondoorbetaling kan echter verlengd worden wanneer er niet voldoende is gedaan om de werknemer te laten re-integreren in de werkomgeving. Die re-integratie moet in eerste instantie bij de eigen werkgever plaatsvinden. Als de eigen werkgever geen passend werk kan bieden, moet op zoek gegaan worden naar passend werk bij een andere werkgever. Deze re-integratie in het tweede spoor hoeft niet te worden ingezet als de werknemer binnen één jaar na het einde van de periode van 104 weken de AOW-gerechtige leeftijd bereikt. Werkgever en werknemer moeten daar beide mee instemmen.

Het UWV legde aan een werkgever een loonsanctie op wegens onvoldoende re-integratieactiviteiten. Na het eerste ziektejaar werd vastgesteld dat hervatting in aangepast werk bij de eigen werkgever niet was gelukt. Daarom moest op zoek worden gegaan naar passend werk bij een andere werkgever. Dat gebeurde niet. Wel werd nog een aantal keer geprobeerd de werknemer terug te laten keren bij zijn werkgever, maar dat mislukte steeds. De werkgever beriep zich op de instemming van de werknemer om niet aan het tweede spoor te beginnen. De werknemer voldeed aan de voorwaarde dat hij binnen een jaar na afloop van de periode van 104 weken de AOW-gerechtigde leeftijd zou hebben bereikt.

De rechtbank is van oordeel dat de werkgever in het tweede ziektejaar met de verplichte re-integratie in het tweede spoor had moeten beginnen. De werknemer had geen expliciete toestemming gegeven om af te zien van re-integratie in het tweede spoor. Weliswaar had de werknemer aan de werkgever geschreven dat een vaststellingsovereenkomst opgesteld kon worden, maar dat is volgens de rechtbank niet de vereiste toestemming om af te zien van verdere re-integratie. Het UWV heeft terecht aan de werkgever een loonsanctie opgelegd.

In een arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden opgenomen. De proeftijd mag niet langer duren dan een maand bij een arbeidscontract met een duur van meer dan zes maar minder dan 24 maanden. Bij een vast dienstverband of een tijdelijk dienstverband met een duur van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal twee maanden duren. Een proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd om rechtsgeldig te zijn. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden bedongen. De proeftijd is bedoeld om werkgever en werknemer de gelegenheid te geven om vrijblijvend te bezien of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten.

Voor de opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd hoeft de werkgever geen redelijke grond te hebben. Ook de opzegverboden zijn niet van toepassing tijdens de proeftijd. Volgens de kantonrechter is er geen reden om hier anders over te denken bij opzegging voordat de proeftijd is ingegaan. Wel kan opzegging voor of tijdens de proeftijd schending van het beginsel van goed werkgeverschap opleveren als de werkgever misbruik heeft gemaakt van zijn bevoegdheid.

In beginsel kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet rechtsgeldig opzeggen zonder diens schriftelijke instemming. Uitzondering op deze regel is een ontslag op staande voet. Daarvoor moet een dringende reden bestaan. De werkgever dient een ontslag op staande voet onder opgave van de dringende reden onverwijld mee te delen aan de werknemer.

Naar het oordeel van de kantonrechter vormt het zonder toestemming van de werkgever op vakantie gaan tijdens re-integratie een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Het Burgerlijk Wetboek noemt als uitgangspunt dat de werkgever de tijdstippen van begin en einde van vakantie vaststelt volgens de wensen van de werknemer, tenzij er gewichtige redenen zijn om daarvan af te wijken. De werkgever moet die gewichtige redenen binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de werknemer hebben meegedeeld. Doet de werkgever dat niet, dan is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. In dit geval betrof het een werknemer die na 1,5 jaar ziekte weer benutbare mogelijkheden had en op korte termijn kon starten met passend werk. De afspraken daarover waren al gemaakt en vormden de reden voor de werkgever om het verzoek om vakantie van de werknemer af te wijzen.

Bij schending van de re-integratieverplichtingen door een werknemer staan de werkgever andere sanctiemiddelen dan ontslag op staande voet ten dienste, zoals het niet betalen van loon. Wanneer een werknemer passende arbeid weigert, leidt dat niet tot ontslag op staande voet. In dit geval was geen sprake van het weigeren van passende arbeid, maar van het ongeoorloofd afwezig zijn. Dat levert een dringende reden voor ontslag op, omdat de werkgever erop moet kunnen vertrouwen dat een werknemer zich houdt aan gemaakte afspraken. Dit geldt ook als de werknemer arbeidsongeschikt is.

De zogenaamde ketenbepaling in het Burgerlijk Wetboek is bedoeld om draaideurconstructies met werknemers te voorkomen. De ketenbepaling regelt dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd en inclusief deze tussenpozen langer dan 24 maanden hebben geduurd, na het verstrijken van de periode van 24 maanden sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook wanneer meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van maximaal zes maanden geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

In een collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling van een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van de ketenbepaling worden afgeweken voor bepaalde functies. Die functies worden bij ministeriële regeling aangewezen in een bedrijfstak. De ketenbepaling kan op dit moment bij cao buiten toepassing worden verklaard voor onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden of behandeltaken, voor zover het gaat om vervanging wegens onvoorzien ziekteverzuim voor maximaal 14 dagen. De minister van Sociale Zaken heeft de aanwijzing verruimd. De eisen dat de vervanging maximaal 14 dagen duurt, dat de vervanging plaatsvindt in de periode januari tot en met maart en dat het ziekteverzuim onvoorzien is, zijn vervallen voor het basisonderwijs en het speciaal onderwijs.

De wet, die regelt dat het UWV bij beëindiging van een dienstbetrekking met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer aan de werkgever een compensatie voor de transitievergoeding betaalt, is in het Staatsblad geplaatst.

Werkgevers die voor compensatie van betaalde transitievergoeding in aanmerking komen, kunnen op grond van deze wet een verzoek indienen bij het UWV. Het bedrag van de compensatie is gelijk aan de betaalde transitievergoeding, vermeerderd met de kosten van genomen maatregelen ter voorkoming van werkloosheid of het bekorten van de periode daarvan en de kosten, die tijdens het dienstverband zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer te verhogen. Dergelijke kosten mogen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. De compensatie wordt berekend alsof de arbeidsovereenkomst is geëindigd op de dag na het verstrijken van het tijdvak waarin de werkgever verplicht is tot loondoorbetaling. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal in een besluit nadere regels geven over de aanvraag en verstrekking van de compensatie voor de transitievergoeding.

De wet treedt op 1 januari 2020 in werking.

De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel dat werkgevers vanaf 2020 compenseert voor de transitievergoeding bij ontslag van langdurig zieke werknemers aangenomen. Werknemers hebben bij ontslag op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding wanneer de dienstbetrekking twee jaar of langer heeft geduurd. Dat geldt ook voor ontslag van een langdurig zieke werknemer na afloop van de periode waarin de werkgever tot loondoorbetaling verplicht is. Werkgevers ervaren dat als onredelijk en kiezen er daarom vaak voor om niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Het door de Tweede Kamer aangenomen wetsvoorstel moet het ongenoegen van werkgevers wegnemen. De compensatie voor de transitievergoeding komt uit het Algemeen werkloosheidsfonds en wordt gefinancierd door een verhoging van de uniforme Awf-premie.