In de Wet flexibel werken (Wfw) is bepaald dat een werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd moet inwilligen, tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich tegen de aanpassing verzetten. Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd moet de werknemer ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk indienen. Zwaarwegende belangen kunnen zijn het ontbreken van voldoende werk en een niet toereikende formatieruimte of personeelsbegroting.

In een cao kan worden afgeweken van de bepalingen in de Wfw ten aanzien van vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de arbeidsplaats of de werktijd.

Door de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren per 1 januari 2020 zijn bestaande rechtspositieregelingen voor rijksambtenaren omgezet in de cao Rijk 2020. In deze cao is een afwijking van de bepalingen van de Wfw opgenomen. Een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur tot maximaal gemiddeld 40 uur per week wordt op grond van de cao toegewezen, tenzij de bedrijfsvoering daardoor wordt verstoord. Voor andere aanpassingen van de arbeidsduur gelden de wettelijke bepalingen.

Volgens de kantonrechter moet op grond van de cao Rijk 2020 bij de beoordeling van een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur niet gekeken worden naar formatieruimte binnen de gehele Rijksoverheid of de dienst waarvoor een ambtenaar werkt, maar naar zijn afdeling en functiegroep. Een vermeerdering van de arbeidsduur is alleen mogelijk binnen de eigen functie of binnen de tot zijn functie behorende werkzaamheden. Het bestaan van een vacature in een vergelijkbare functie geeft geen recht op urenuitbreiding. Van de werkgever kan niet worden verlangd dat de vrijgevallen uren worden opgeknipt om een verzoek om urenuitbreiding in te willigen. In dit verband is voorts nog van belang dat, zoals werkgever stelt, eventuele vrijgevallen uren moeten passen binnen de werkzaamheden van werknemer.

Volgens de kantonrechter stelt de Wfw strengere eisen aan een afwijzing van een verzoek om urenuitbreiding dan de cao Rijk. Een enkele verstoring van de bedrijfsvoering is voldoende waar onder de Wfw zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen vereist zijn. Het ontbreken van formatieruimte is voldoende om een verzoek om urenuitbreiding af te wijzen wegens een verstoring van de bedrijfsvoering. De kantonrechter heeft de vordering van een ambtenaar om uitbreiding van zijn arbeidsduur afgewezen.

Een werknemer kan op staande voet ontslagen worden wanneer er een dringende reden is op grond waarvan van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Het ontslag op staande voet en de dringende reden daarvoor moet door de werkgever onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld.

Van een dringende reden is geen sprake in het geval van een werkgever die direct na een gegeven ontslag op staande voet de ontslagen werknemer als zzp’er inhuurt om dezelfde werkzaamheden als voorheen te verrichten. Omdat de werknemer in zijn ontslag berust, heeft hij recht op de transitievergoeding en op de wettelijke vergoeding wegens onregelmatig ontslag. De kantonrechter kende de werknemer daarnaast een billijke vergoeding toe. De billijke vergoeding berekende de kantonrechter op het bedrag dat de werknemer had kunnen verdienen in de periode tot de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden door de kantonrechter als de werkgever de werknemer niet op staande voet had ontslagen, maar op dat moment een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zou hebben ingediend. Dat verzoek zou wegens het meerdere malen te laat komen van de werknemer zijn toegewezen. De berekende vergoeding werd verminderd met de transitievergoeding en het door de werknemer na zijn ontslag als zzp’er bij de werkgever verdiende inkomen.

In verband met de coronapandemie trof een werkgever drie maatregelen inzake de arbeidsvoorwaarden van het personeel. De toegezegde loonsverhogingen werden uitgesteld, in het tweede halfjaar van 2020 vond geen opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen plaats en een deel van het stuwmeer aan oude vakantie-uren verviel. Enkele werknemers startten een procedure omdat zij meenden dat de werkgever deze maatregelen niet mocht treffen.

De werkgever beriep zich op het in de arbeidsvoorwaardenregeling opgenomen eenzijdige wijzigingsbeding. Volgens het Burgerlijk Wetboek kan een werkgever alleen een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding als een zwaarwichtig belang een inbreuk op de belangen van de werknemers rechtvaardigt. De kantonrechter stelde vast dat het belang van de werkgever bedrijfseconomisch van aard is. De omzet is door de coronapandemie gedaald met liquiditeitsproblemen als gevolg. Door de loonsverhoging uit te stellen en een deel van de vakantiedagen af te schrijven en de opbouw ervan te beperken kon de werkgever de liquiditeitspositie op korte termijn verbeteren. De werkgever heeft ook andere maatregelen getroffen om de liquiditeitspositie te verbeteren, zoals onderhandelen met de verhuurder, het uitstellen van investeringen, het aanvragen van NOW en het vragen van een loonoffer van de directie.

De kantonrechter is van oordeel dat het belang van de werkgever bij het uitstel van de loonsverhogingen groter is dan het belang van de werknemers. In de belangenafweging speelde mee dat de werknemers een deel van de toegezegde loonsverhoging al in december 2019 hebben ontvangen en dat het om een eenmalige en tijdelijke maatregel gaat. De belangenafweging met betrekking tot de opbouw van vakantiedagen en het verplicht opnemen daarvan viel anders uit. Uit een Europese richtlijn en daarop gebaseerde rechtspraak van het Hof van Justitie EU blijkt dat vakantie een belangrijke arbeidsvoorwaarde is en dat werknemers recht hebben op recuperatie om hun werk optimaal te kunnen vervullen. Het belang van de werkgever om verplichte vakantiedagen aan te wijzen weegt minder zwaar dan het belang van de werknemers om deze dagen op te nemen op het moment dat zij daar behoefte aan hebben.

Het Burgerlijk Wetboek definieert de overgang van onderneming als de overgang van een economische eenheid, die haar identiteit behoudt, ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of een splitsing. Het behoud van de identiteit is een wezenlijk aspect van de overgang van onderneming. Daarvan is sprake als de exploitatie in feite wordt voortgezet of na een korte periode van oponthoud wordt hervat. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een overgang van onderneming moet gelet worden op kenmerken als de aard van de betrokken onderneming, het al dan niet overdragen van de klantenkring en het personeel en de mate waarin de bedrijfsactiviteiten voor en na de overdracht gelijk zijn. Het totaalbeeld geeft antwoord op de vraag of sprake is van overgang van onderneming.

In een procedure over een opgelegde loonsanctie beriep de werkgever zich erop dat de arbeidsongeschikte werkneemster in verband met een overgang van onderneming niet langer bij hem in dienst was. Daarom meende hij dat het niet aan hem was om de aanvraag voor een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen van de werkneemster in te dienen. Evenmin achtte de werkgever zich verantwoordelijk voor het aanvullen van het re-integratieverslag.

De rechtbank stelde vast dat niet is gebleken dat de werkneemster per 1 juli 2014 van rechtswege in dienst was getreden bij de partij die het contract van de werkgever had overgenomen. Het dienstverband van de werkneemster bij de oude werkgever was blijven bestaan. De werkgever had aan zijn re-integratieverplichtingen moeten voldoen. Niet in geschil was dat dat niet was gebeurd. Daarom heeft het UWV terecht een loonsanctie opgelegd aan de werkgever.

In hoger beroep heeft de Centrale Raad van Beroep het oordeel van de rechtbank onderschreven. De Centrale Raad van Beroep merkt verder op dat de partij, die het contract van de werkgever had overgenomen op grond van de geldende CAO, niet de verplichting had om de werkneemster een arbeidsovereenkomst aan te bieden vanwege de duur van de arbeidsongeschiktheid op het moment van contractovername. Daaruit volgde de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de re-integratie van de werkneemster.