De verplichting om het loon door te betalen aan een zieke werknemer eindigt in de regel na 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Op dat moment vervalt ook het opzegverbod wegens ziekte en kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Bij het ontslag moet de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding betalen. Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die zij hebben betaald bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Het UWV voert de compensatieregeling uit. Op het werkgeversportaal van de website van het UWV is vanaf 1 april het aanvraagformulier voor de compensatieregeling beschikbaar.

Let op! Om in te loggen op het werkgeversportaal is eHerkenning nodig.

Voorwaarden

Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:

• de arbeidsovereenkomst is (gedeeltelijk) geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
• de werknemer was nog ziek bij het einde van het dienstverband;
• de werkgever heeft een transitievergoeding betaald aan de werknemer.

Werkgevers moeten kunnen aantonen dat aan de voorwaarden is voldaan. Bij de aanvraag moeten zij de volgende documenten aanleveren aan het UWV:

• de arbeidsovereenkomst;
• een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat kan zijn een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst, een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter of een opzeggingsbrief;
• een berekening van de transitievergoeding en loonstroken;
• een bewijs van betaling van de transitievergoeding.

Hoogte compensatie

De compensatie is niet per definitie gelijk aan de betaalde transitievergoeding. De compensatie is namelijk niet hoger dan het bedrag van de transitievergoeding waar de werknemer recht op had aan het einde van de periode van verplichte loondoorbetaling, dus na 104 weken ziekte.

Tijdstip aanvraag

De datum van de betaling van de transitievergoeding bepaalt tot wanneer u compensatie kunt aanvragen. Wanneer de transitievergoeding op of na 1 april 2020 betaald wordt, moet de compensatie binnen zes maanden na de betaling worden aangevraagd. Is de transitievergoeding volledig betaald voor 1 april 2020, dan moet de aanvraag voor 1 oktober zijn ingediend.

Duur behandeling

De duur van de behandeling van een aanvraag is afhankelijk van de situatie. Als het opzegverbod wegens ziekte voor 1 april 2020 is geëindigd, neemt het UWV binnen 26 weken na het indienen van de aanvraag een beslissing. Het UWV moet de compensatie binnen zes weken na de datum van de beslissing betalen. Als het opzegverbod wegens ziekte op of na 1 april 2020 is geëindigd, moet het UWV binnen acht weken na het indienen van de aanvraag een beslissing nemen. Betaling volgt ook dan binnen zes weken na de datum van de beslissing.

Een van de doelstellingen van het arbeidsrecht is het beschermen van werknemers tegen willekeur van de werkgever bij mogelijk ontslag. Dat doel wordt bereikt door het gesloten stelsel van ontslagregels. De wet kent niet de mogelijkheid van gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bij de recente herziening van het arbeidsrecht is deze mogelijkheid niet ingevoerd. Ook is niet gebleken dat de wetgever in die mogelijkheid zou hebben willen voorzien.

De Hoge Raad is van oordeel dat het zijn rechtsvormende taak te buiten gaat om te voorzien in de mogelijkheid van gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad wijst erop dat de door het kabinet ingestelde Commissie Regulering van Werk voorstellen heeft gedaan om gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk te maken.

Een arrest uit 2018 heeft betrekking op de gedeeltelijke voortzetting van een bestaande arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad heeft in dat arrest overwogen dat voortzetting van een bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm erop neer kan komen dat de bestaande arbeidsovereenkomst in feite gedeeltelijk is beëindigd. In dat arrest ging het om een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer. De Hoge Raad heeft, ervan uitgaande dat de bestaande arbeidsovereenkomst gedeeltelijk was beëindigd, geoordeeld dat de werknemer aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding had. De strekking van het arrest is niet dat gedeeltelijk ontslag mogelijk is gemaakt.

De Hoge Raad merkt op dat een arbeidsovereenkomst door of op initiatief van partijen anders dan door ontslag gedeeltelijk kan worden beëindigd. Dat kan door de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedkeuren gedeeltelijk te beëindigen of door een algeheel ontslag, dat wordt gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden kan de werknemer verplicht zijn om in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk voorstel kan neerkomen op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tot slot kan de werkgever op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap verplicht zijn om met een voorstel van de werknemer tot gedeeltelijke beëindiging in te stemmen. Volgens de Hoge Raad kan een dergelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer ook voorwaardelijk worden gedaan in een ontslagprocedure.

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is het mogelijk geworden om hoger beroep in te stellen tegen een uitspraak van de kantonrechter in een ontbindingsprocedure. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat in het hoger beroep de normale regels van het civiele procesrecht gelden. Uitgangspunt is dat in hoger beroep niet uitsluitend de juistheid van de in eerste aanleg gegeven beslissing wordt beoordeeld, maar dat de zaak opnieuw wordt behandeld. De rechter in hoger beroep moet oordelen naar de toestand zoals die zich voordoet ten tijde van zijn beslissing. 

De vraag in een procedure bij de Hoge Raad was of, wanneer de kantonrechter een ontbindingsverzoek van de werkgever heeft toegewezen, de rechter in hoger beroep moet afwijken van het hiervoor genoemde uitgangspunt dat hij moet oordelen naar de toestand ten tijde van zijn beslissing. In afwijking van de normale regels van het civiele procesrecht is in het Burgerlijk Wetboek opgenomen dat het hoger beroep de tenuitvoerlegging van een ontbindingsbeschikking niet schorst. Volgens de toelichting bij de wetsbepaling komt het de rechtszekerheid ten goede als door de toewijzing van het ontbindingsverzoek door de kantonrechter de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt. Als de rechter in hoger beroep van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden, kan hij de werkgever veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Herstel van de arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden met ingang van de datum van ontbinding of een ander tijdstip in het verleden of in de toekomst. Hoger beroep kan er niet toe leiden dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht wordt vernietigd.

Volgens de Hoge Raad moet de rechter in hoger beroep de vraag of het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht is toegewezen beoordelen naar de toestand ten tijde van de beslissing van de kantonrechter. Wel mag de rechter in hoger beroep, gelet op de herkansingsfunctie van het hoger beroep, rekening houden met andere feiten en omstandigheden dan in eerste aanleg zijn aangevoerd. Deze feiten en omstandigheden moeten zich hebben voorgedaan vóór de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter.

De procedure bij de Hoge Raad had betrekking op een door de kantonrechter en het hof toegewezen ontbindingsverzoek. In hoger beroep heeft het hof geoordeeld dat de werknemer geen recht had op de transitievergoeding. Het hof kwam tot dat oordeel op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De kantonrechter had de werknemer wel een transitievergoeding toegekend. In hoger beroep voerde de werkgever feiten en omstandigheden aan waaruit het verwijtbare handelen van de werknemer bleek. Van die feiten en omstandigheden was de werkgever nog niet op de hoogte ten tijde van de procedure bij de kantonrechter. Volgens de Hoge Raad past het bij de herkansingsfunctie van het hoger beroep om met die feiten en omstandigheden rekening te houden.

De ketenregeling bepaalt dat wanneer meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten of elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor meer dan drie jaar, er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Er is sprake van elkaar opvolgende arbeidscontracten als de periode tussen twee contracten maximaal zes maanden bedraagt. In de cao kunnen van de wet afwijkende voorwaarden worden gesteld.

Inzet van een procedure bij de Hoge Raad was of tussen werkgever en werknemer een contract voor onbepaalde tijd tot stand was gekomen. De werknemer had in totaal drie jaar gewerkt op basis van een drietal overeenkomsten voor bepaalde tijd, zonder enige tussenperiode. Na drie jaar werkte de werknemer voor de werkgever op basis van een payrollcontract met een derde partij. De derde partij was door de werkgever naar voren geschoven; de werknemer heeft geen contact gehad met deze partij. De werkzaamheden van de werknemer veranderden niet door het payrollcontract. Na afloop van het payrollcontract trad de werknemer in dienst bij de werkgever. De werknemer claimde een contract voor onbepaalde tijd. In de cao was geen afwijkend aantal contracten of een langere maximale duur opgenomen. Het hof oordeelde dat de payrollconstructie geen ander doel diende dan het ontduiken van de bescherming die de ketenregeling aan werknemers biedt.

Volgens de Hoge Raad geeft het oordeel van het hof geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting. Vanwege de feitelijke aard kan het oordeel in cassatie niet verder op juistheid worden onderzocht. De Hoge Raad heeft het beroep in cassatie van de werkgever ongegrond verklaard. Het oordeel van het hof, dat tussen de werknemer en de werkgever na drie jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen, is juist.

In het Burgerlijk Wetboek is geregeld dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht op loon behoudt. Het recht op loon tijdens verlof is onder meer geregeld in een Europese Richtlijn betreffende de organisatie van de arbeidstijd. In deze richtlijn is bepaald dat werknemers jaarlijks recht hebben op ten minste vier weken vakantie met behoud van loon. Het Hof van Justitie EU heeft in een arrest uit 2011 de richtlijnbepaling uitgelegd. Volgens deze uitleg moet de financiële situatie van de werknemer tijdens zijn jaarlijkse vakantie vergelijkbaar zijn met zijn situatie tijdens de gewerkte periodes. In een later arrest heeft het Hof van Justitie EU geoordeeld dat de vergoeding voor structurele overuren moet worden meegeteld bij het bepalen van het vakantieloon. De uitleg van wat onder loon tijdens vakantie moet worden verstaan is voorbehouden aan de nationale rechter. Daarbij moet de rechter rekening houden met in de rechtspraak van het Hof van Justitie EU geformuleerde regels en criteria.

De rechtbank Oost-Brabant merkte de door een vrachtwagenchauffeur gemaakte overuren aan als structureel en intrinsiek samenhangend met de functie. Volgens de werkgever was het gangbaar dat circa 15 uur per week aan overuren werden gemaakt. In de planning werd daarmee, binnen de kaders van de Rijtijdenwet, rekening gehouden. Uit de overgelegde salarisspecificaties bleek dat de vergoeding voor overuren een wezenlijk onderdeel van het maandsalaris vormde. De in de cao opgenomen vergoeding van overuren moest daarom deel uitmaken van het loon waarop de chauffeur recht had tijdens vakantieverlof.

De bepaling in het Burgerlijk Wetboek over loon tijdens vakantie maakt geen onderscheid tussen de waarde van wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Omdat deze bepaling van dwingend recht is, mag hiervan niet in het nadeel van de werknemer worden afgeweken. Dat betekent dat de overwerkvergoeding ook over bovenwettelijke vakantiedagen verschuldigd is.

Met ingang van 1 juli 2015 is de werkgever bij beëindiging van een dienstverband op zijn initiatief in beginsel verplicht aan de werknemer een transitievergoeding te betalen. Die verplichting is ingevoerd met de Wet werk en zekerheid. Met ingang van 1 april 2020 krijgen werkgevers door de inwerkingtreding van de Wet compensatieregeling transitievergoeding recht op compensatie van de door hen betaalde transitievergoeding bij de beëindiging van een slapend dienstverband. Vooruitlopend op de inwerkingtreding van deze wet heeft de Hoge Raad onlangs geoordeeld dat de werkgever bij de beëindiging van een slapend dienstverband in bepaalde gevallen aan de werknemer een transitievergoeding moet betalen. De situatie in het arrest van de Hoge Raad betrof een beëindiging met wederzijds goedvinden, waarbij de wachttijd is geëindigd na 1 juli 2015. De door de werkgever te betalen vergoeding wordt in die situatie in ieder geval deels gecompenseerd.

De kantonrechter in Utrecht heeft nu geoordeeld dat de werkgever geen vergoeding verschuldigd is als het dienstverband al voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid slapend is geworden. De werkgever heeft in die situatie geen recht op compensatie. Een van de doelstellingen van de compensatieregeling is een einde te maken aan slapende dienstverbanden. Aan die doelstelling wordt geweld gedaan door onderscheid te maken naar de datum waarop een dienstverband slapend is geworden. De kantonrechter acht niet ondenkbaar dat er nog aanpassingen aan de compensatieregeling zullen plaatsvinden. Op dit moment is echter onvoldoende aannemelijk dat de wetgever met de Wet compensatieregeling transitievergoeding ook een transitievergoeding wil compenseren voor dienstverbanden die al voor 1 juli 2015 slapend zijn geworden. Er is geen wettelijke verplichting voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen onder toekenning van een vergoeding als de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is. De Hoge Raad heeft in zijn arrest overwogen dat de compensatieregeling meebrengt dat de werkgever een slapend dienstverband op verzoek van de werknemer behoort te beëindigen. De kantonrechter leidt daaruit af dat de eis van goed werkgeverschap in elk geval meebrengt dat een werknemer niet in een slapend dienstverband mag worden gehouden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen, terwijl de werkgever voor compensatie in aanmerking komt. Een verdergaande verplichting, die erop neer komt dat de werkgever bij beëindiging met wederzijds goedvinden van een voor 1 juli 2015 slapend geworden dienstverband een vergoeding moet betalen terwijl hij daar niet voor gecompenseerd wordt, is volgens de kantonrechter niet uit het arrest af te leiden.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer bevatte een concurrentie- en een relatiebeding. Op grond van het concurrentiebeding was het de werknemer verboden om tot een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst binnen een straal van 40 kilometer van de vestigingsplaats van de werkgever concurrerende activiteiten te verrichten. Het relatiebeding verbood de werknemer om binnen een tijdvak van een jaar na de beëindiging van het dienstverband zaken te doen met of activiteiten te ontplooien voor relaties van de werkgever. Daaronder werden uitdrukkelijk medewerkers en ex-medewerkers van de werkgever begrepen.

Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ging de werknemer aan de slag bij een nieuw opgerichte concurrent van de oude werkgever. De concurrent was gevestigd op minder dan 40 km van de vestigingsplaats van de werkgever. Bij de nieuwe werkgever trad ook een andere ex-werknemer van de oude werkgever in dienst. De ex-werkgever beriep zich op het concurrentie- en het relatiebeding. De kantonrechter beperkte het geografische bereik van het concurrentiebeding tot een straal van 25 kilometer vanaf het centrum van de vestigingsplaats van de werkgever en verklaarde voor recht dat het de werknemer was toegestaan om bij de nieuwe werkgever werkzaam te zijn.

In hoger beroep voerde de werkgever aan dat de werknemer vanwege het overeengekomen relatiebeding niet in dienst mocht treden bij de nieuwe werkgever. De werkgever meende dat het de werknemer verboden was om gedurende één jaar na uitdiensttreding op welke wijze dan ook met oud-collega’s samen te werken. Dat hield in dat hij niet bij de nieuwe werkgever in dienst mocht treden omdat daar een oud-collega werkzaam was.

Hof Den Bosch overwoog dat een relatiebeding in het algemeen een andere strekking heeft dan een concurrentiebeding. Een relatiebeding is een variant van het concurrentiebeding en verbiedt de werknemer om met relaties of ex-relaties van de werkgever zaken te doen. Gelet op de tekst van het relatiebeding en de omstandigheid dat een specifiek concurrentiebeding was overeengekomen, kon het hof niet inzien waarom de werknemer ervan moest uitgaan dat hij vanwege het relatiebeding niet in dienst mocht treden bij de nieuwe werkgever omdat daar een oud-collega werkzaam was of werd.

De werkgever bestreed de door de kantonrechter aangebrachte geografische beperking van het concurrentiebeding. Het hof vond die klachten terecht. Het concurrentiebeding beperkte het recht op vrijheid van arbeidskeuze niet zo ingrijpend dat de werknemer daardoor onbillijk werd benadeeld. De omstandigheid dat de werknemer, voordat hij bij de werkgever in dienst trad, zijn gehele werkzame leven in de vestigingsplaats van de werkgever had gewerkt vond het hof niet van belang.

Het hof wees het beroep van de werkgever op het concurrentiebeding echter af. De werknemer toonde aan dat zijn vroegere manager expliciet heeft toegestaan dat de werknemer in de vestigingsplaats van de nieuwe werkgever ging werken. Het verweer van de werkgever dat de manager niet bevoegd was om een dergelijke toezegging te doen wees het hof af. De werkgever had ten minste de schijn van vertegenwoordigingsbevoegdheid van de manager gewekt.