Het opnemen van een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst is toegestaan als de overeenkomst langer duurt dan zes maanden. De proeftijd mag maximaal één maand bedragen als de arbeidsovereenkomst korter duurt dan twee jaar. Een proeftijd is alleen rechtsgeldig als deze schriftelijk is overeengekomen. Een proeftijd kan zelfs na het ingaan van de arbeidsovereenkomst overeengekomen worden. De periode wordt dan verkort met de tijd dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zeven maanden omvatte een proeftijdbeding. De eerste maand van de overeenkomst gold als proeftijd. De arbeidsovereenkomst was ingegaan op 1 mei 2019. Op 29 mei 2019 ontving de werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Op 30 mei 2019 deelde de werkgever de werknemer schriftelijk mee dat de arbeidsovereenkomst met inachtneming van het overeengekomen proeftijdbeding per direct werd beëindigd. De werknemer bestreed de geldigheid van het proeftijdbeding in een procedure bij de kantonrechter. Opmerkelijk was dat de werknemer na de opzegging nog heeft gewerkt voor de werkgever op 30 mei en 2 juni. Voor 3 juni was de werknemer ingeroosterd voor werk, maar heeft hij zich ziekgemeld. De ziekmelding is door de werkgever geaccepteerd.

De kantonrechter oordeelde dat het proeftijdbeding rechtsgeldig was. Dat oordeel was gebaseerd op de ondertekening door de werknemer van de pagina met de essentialia van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst binnen het geldende proeftijdbeding beëindigd. Omdat de werknemer daarna nog heeft gewerkt, ging de kantonrechter ervan uit dat de werkgever het tijdens de proeftijd gegeven ontslag heeft ingetrokken. De kantonrechter heeft de gevraagde vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst toegewezen. De werkgever moest het salaris van de werknemer over de resterende periode van de arbeidsovereenkomst betalen. De salarisbedragen zijn door de kantonrechter verhoogd met de wettelijke verhoging wegens te late betaling en met de wettelijke rente.

Naar aanleiding van een evaluatie van het wettelijk minimumloon over de periode 2011-2018 komt er geen aanpassing van het minimumloon. Dat schrijft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer. Uit de evaluatie blijkt dat het wettelijk minimumloon de ontwikkeling van de cao-contractlonen heeft bijgehouden en dat de koopkracht van werkenden met een minimumloon in de onderzochte periode is toegenomen. Het Centraal Planbureau doet nader onderzoek naar de werkgelegenheidseffecten van aanpassing van het minimumloon. Het kabinet heeft het Centraal Planbureau gevraagd onderzoek te doen naar de bredere economische doorwerking van aanpassing van het minimumloon.

Een werkgever is verplicht het loon van een arbeidsongeschikte werknemer door te betalen. Deze verplichting eindigt in beginsel na 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Het UWV kan de werkgever bij wijze van sanctie opleggen om het loon langer door te betalen, wanneer onvoldoende inspanningen zijn verricht om de werknemer te laten re-integreren. Als het UWV ten onrechte een loonsanctie heeft opgelegd kan de werkgever om schadevergoeding vragen. De bestuursrechter is bevoegd om op verzoek van een belanghebbende een bestuursorgaan te veroordelen tot vergoeding van de schade die de belanghebbende lijdt of zal lijden als gevolg van een onrechtmatig besluit van het bestuursorgaan.

Een procedure voor de Centrale Raad van Beroep spitste zich toe op de hoogte van de door een werkgever geleden schade. De werkgever berekende de geleden schade op het totale door hem aan loon betaalde bedrag. Het UWV meende dat de schade niet meer bedroeg dan 70% daarvan. Voor vergoeding is vereist dat de schade verband houdt met een onrechtmatig besluit. Alleen die schadeposten,  die in een zodanig verband staan met dat besluit, dat zij het bestuursorgaan kunnen worden toegerekend, komen voor vergoeding in aanmerking.

De wettelijke regeling van de loonsanctie verplicht de werkgever het loon door te betalen. Er bestaat een rechtstreeks verband met de opgelegde loonsanctie voor zover het gaat om betalingen waartoe de werkgever uit hoofde van de arbeidsovereenkomst gedurende het derde ziektejaar verplicht was. Voor zover de werkgever in het derde ziektejaar betalingen heeft gedaan waartoe hij niet verplicht was of die niet rechtstreeks voortvloeien uit zijn re-integratieverplichtingen zijn dat geen bedragen die bij een ten onrechte opgelegde loonsanctie op het UWV te verhalen zijn.

Het Burgerlijk Wetboek verplicht de werkgever om 70% van het loon door te betalen. Gedurende de eerste 52 weken moet ten minste het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon worden doorbetaald. De werkgever in de procedure was op grond van de cao verplicht om in het tweede ziektejaar 100% van het loon door te betalen omdat de werkneemster arbeidsongeschikt was geraakt door een bedrijfsongeval. De werkgever meende dat hij daarom ook in het derde ziektejaar meer dan 70% van het loon aan de werkneemster moest betalen. De geldende cao bevatte geen bepaling die is gewijd aan de loondoorbetaling in een derde ziektejaar.

De Centrale Raad van Beroep was van oordeel dat het UWV 70% van het gedurende het derde ziektejaar betaalde loon als schade moest vergoeden, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag.

Bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De werkgever hoeft echter geen transitievergoeding te betalen wanneer in de geldende cao een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening is getroffen.

In een procedure voor Hof Den Bosch was in geschil of de in de cao opgenomen voorziening bij ontslag gelijkwaardig was aan de transitievergoeding. De ontslagen werkneemster had in aanvulling op het recht WW op grond van de cao aanspraak op een bovenwettelijke uitkering, een aansluitende uitkering en een extra aansluitende uitkering. Het totaal van deze voorzieningen kon oplopen tot 3,5 keer de hoogte van de transitievergoeding. Het hof was van oordeel dat de in de cao opgenomen voorzieningen gelijkwaardig zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Het feit dat de werkgever in het kader van een minnelijke regeling aan de werkneemster en haar directe collega’s heeft aangeboden een transitievergoeding te betalen, welke regeling door de collega’s wel en door de werkneemster niet is geaccepteerd, maakt volgens het hof niet dat de voorzieningen uit de cao niet gelijkwaardig aan de wettelijke transitievergoeding zijn.