Het ontslag op staande voet is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. De wet geeft beide partijen de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen op grond van een dringende reden. De partij die van deze bevoegdheid gebruik maakt dient de dringende reden zonder uitstel mede te delen aan de wederpartij. Aan een ontslag op staande voet kunnen meerdere dringende redenen ten grondslag worden gelegd.

De Advocaat-generaal bij de Hoge Raad (AG) heeft een conclusie gewijd aan ontslag op staande voet, en dan met name aan de eis dat de dringende reden onverwijld moet zijn meegedeeld aan de wederpartij. De conclusie van de AG betreft een zaak waarin Hof Arnhem-Leeuwarden heeft geoordeeld dat niet voldaan is aan de onverwijldheidseis. Het bestaan van meerdere dringende redenen staat in deze zaak niet ter discussie. Het ontslag is verleend op elf gronden, die zowel ieder voor zich als in hun geheel door de werkgever zijn aangemerkt als dringende reden(en) voor het ontslag.

Uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat het tijdstip waarop de dringende reden ter kennis is gekomen van degene, die bevoegd is het ontslag te verlenen, beslissend is voor het al dan niet onverwijld meedelen van het ontslag en de reden. Als de werkgever vermoedt dat zich een dringende reden tot ontslag van een werknemer voordoet, heeft hij de tijd om onderzoek te doen. Hoeveel tijd de werkgever aan dat onderzoek mag besteden, hangt af van de omstandigheden.

De rechter zal moeten beoordelen of de werkgever voldoende voortvarend een onderzoek heeft ingesteld naar de onregelmatigheden. Vervolgens dient hij te beoordelen of het onderzoek voldoende voortvarend is uitgevoerd en voorts of de werkgever na kennisneming van de resultaten van het onderzoek voldoende voortvarend is overgegaan tot het ontslag op staande voet.

Bij een ontslag op staande voet om samengestelde dringende reden moet worden onderzocht wanneer bij de werkgever het vermoeden is ontstaan van de gehele samengestelde dringende reden en of het ontslag na dat moment voldoende voortvarend is gegeven. Volgens de AG dient niet voor elke dringende reden afzonderlijk te worden onderzocht wanneer deze tijdens het door de werkgever ingestelde onderzoek aan het licht is gekomen en of voor iedere afzonderlijke dringende reden het ontslag op staande voet voldoende voortvarend is gegeven.

Het hof heeft twee van de aangevoerde ontslaggronden niet betrokken bij de bespreking van de onverwijldheidseis, zonder daarvoor een onderbouwing te geven. Het oordeel van het hof dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, is onvoldoende gemotiveerd.

Het hof heeft vier andere aangevoerde ontslaggronden in het geheel niet betrokken bij de beoordeling van het ontslag op staande voet. Volgens het hof was dat niet nodig, omdat op basis van de eerdere gronden de conclusie dat er een dringende reden voor ontslag al getrokken kon worden. De beslissing dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, is daarmee onvoldoende gemotiveerd. Het hof had ook deze gronden in zijn oordeel moeten betrekken.

De conclusie van de AG is dat het beroep in cassatie gegrond is.

Een werkgever en een werknemer zijn een studiekostenregeling overeengekomen. Volgens deze regeling diende de werknemer een deel van de kosten van een door hem gevolgde opleiding aan de werkgever te vergoeden bij voortijdige uitdiensttreding. De overeenkomst vermeldde de kosten van de opleiding en de periode waarin de werkgever baat heeft van de tijdens de studie verworven kennis en vaardigheden. De terugbetalingsverplichting verminderde naar evenredigheid van het verstrijken van deze periode. De regeling vermeldde verder dat de kosten alleen hoeven te worden terugbetaald wanneer de arbeidsovereenkomst door toedoen van de werknemer voortijdig zou worden beëindigd.

Na de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer maakte de werkgever aanspraak op terugbetaling van het restant van de studiekosten. De werknemer bestreed dat. De rechtbank is van oordeel dat de werkgever de studiekosten terecht heeft verrekend met loonbedragen van de werknemer. De studiekostenregeling was duidelijk en voldeed aan de daaraan gestelde eisen. De door de werknemer gevolgde opleiding was geen verplichte scholing. Deelname aan de opleiding was vrijwillig en niet vereist om het werk te kunnen uitvoeren.

Een arbeidsovereenkomst kan door de rechter worden ontbonden als sprake is van een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. Uit eerdere rechtspraak blijkt dat het moet gaan om een ernstige tekortkoming, die vergelijkbaar is met een dringende reden voor ontslag op staande voet.

De kantonrechter heeft op verzoek van een gemeente de arbeidsovereenkomst met een bijzondere opsporingsambtenaar (boa) ontbonden. Het verzoek is gebaseerd op een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. De boa heeft tijdens een horecacontrole alcohol gedronken.

In het personeelshandboek van de gemeente staat dat van de medewerkers verwacht wordt dat zij geen alcohol gebruiken als zij werken. De kantonrechter vindt het evident dat het drinken van alcohol tijdens werktijd in strijd is met de hoge integriteitseisen die aan een ambtenaar gesteld worden. Het drinken van alcohol kan de waarnemingen van een boa beïnvloeden, terwijl die waarnemingen in een proces-verbaal vastgelegd worden en als bewijs kunnen dienen op basis waarvan gehandhaafd wordt. De boa is er voorafgaand aan de horecacontrole op gewezen dat alcoholgebruik tijdens de controle niet was toegestaan. Dat de boa tijdens de horecacontrole alcohol heeft gedronken, staat naar het oordeel van de kantonrechter vast. De boa heeft dat toegegeven aan zijn leidinggevende. De latere betwisting daarvan is volgens de kantonrechter niet geloofwaardig.

De kantonrechter is van oordeel dat het drinken van alcohol tijdens de horecacontrole en het daarna rijden in een dienstvoertuig voldoende onderbouwing is van de door de gemeente aangevoerde primaire grondslag voor ontslag. De kantonrechter merkt nog op dat de boa eerder al twee officiële waarschuwingen heeft gekregen, waarbij hem duidelijk is gemaakt dat hij zich geen misstappen meer kan veroorloven.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst per direct ontbonden. Vanwege de ernstige tekortkomingen van de boa heeft hij geen recht op een transitievergoeding.

Een procedure voor Hof Den Haag betrof de vraag of de nieuwe werkgever aansprakelijk was voor het verlies aan extra pensioen door een werknemer als gevolg van de overstap.

Een werknemer had een aanspraak op voorwaardelijk extra pensioen. Voorwaarde voor het extra pensioen was dat de werknemer tot zijn pensioendatum in dienst zou zijn bij een werkgever die bij het pensioenfonds was aangesloten. Acht maanden vóór zijn pensioendatum is de werknemer op initiatief van een nieuwe werkgever uit dienst getreden bij zijn oude werkgever. De nieuwe werkgever was niet aangesloten bij het betreffende pensioenfonds maar kende een andere pensioenregeling. De reden voor de overstap was dat de nieuwe werkgever de werknemer heeft meegedeeld dat de onderneming van de oude werkgever zou worden opgeheven. De werknemer was op dat moment nog de enige werknemer van de oude werkgever. Bij de indiensttreding is overeengekomen dat de nieuwe werkgever alle afspraken met en opgebouwde gewoonterechten van de werknemer bij de oude werkgever zou overnemen.

Nadat de werknemer met pensioen was gegaan bleek dat hij geen recht had op het extra pensioen. Hij vorderde vergoeding van de door hem daardoor geleden en te lijden schade van de nieuwe werkgever. De kantonrechter heeft deze vordering toegewezen. In hoger beroep heeft Hof Den Haag de vraag of de nieuwe werkgever aansprakelijk is voor de schade als gevolg van het mislopen van het voorwaardelijke extra pensioen bevestigend beantwoord.

Volgens het hof had van de werkgever mogen worden verwacht dat hij zou nagaan welke gevolgen de beëindiging van het oude dienstverband en het aangaan van een nieuw dienstverband zou hebben voor de werknemer. De nieuwe werkgever was niet een willekeurige werkgever, maar behoorde tot dezelfde groep als de oude. De werknemer verrichtte zijn werkzaamheden tijdens het oude dienstverband voornamelijk ten behoeve van de nieuwe werkgever. Het hof merkte op dat de oude werkgever pas geruime tijd na de pensioendatum van de werknemer is geliquideerd. Het was bekend dat de werknemer ten tijde van de overstap nog slechts acht maanden verwijderd was van zijn pensioen.

De Hoge Raad heeft in een arrest uit 2005 overwogen dat de ontslagneming door de statutair bestuurder in beginsel tot gevolg heeft dat zijn dienstbetrekking eindigt. Daaruit vloeit volgens de rechtbank Noord Holland voort dat een bestuurder, die zijn functie neerlegt, die ontslagneming niet eenzijdig kan beperken tot het verlies van de hoedanigheid van bestuurder met instandhouding van de dienstbetrekking.

De rechtbank kwam tot dat oordeel in een procedure van een algemeen directeur tegen zijn voormalige werkgever. Volgens de rechtbank volgt uit de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting dat de directeur zijn functie met ingang van 1 april 2022 heeft neergelegd. Daaruit volgt dat hij per die datum ontslag heeft genomen. Voor een uitzondering op de hoofdregel dat een ontslagname tevens de beëindiging van de dienstbetrekking meebrengt, is slechts plaats bij een wettelijk ontslagverbod of als partijen anders zijn overeengekomen. Van een ontslagverbod was hier geen sprake. Partijen hebben wel gesproken over een andere positie na 1 april 2022, maar daarover hebben zij geen overeenstemming bereikt. De toezegging dat de directeur lid zou worden van de nog op te richten Raad van Commissarissen (RvC) is niet nagekomen. De RvC is niet opgericht en zal ook niet worden opgericht. De rechtbank beschouwt de gedane toezegging niet als een afspraak waardoor van de hoofdregel zou moeten worden afgeweken.

Door het einde van de arbeidsrechtelijke relatie tussen partijen is er geen reden om de vorderingen tot betaling van achterstallig loon, de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en de contractuele beëindigingsvergoeding toe te wijzen.

Onderdeel van het nieuwe pensioenstelsel is de mogelijkheid om een deel van het pensioenkapitaal ineens te laten uitkeren. De minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen heeft de Tweede Kamer meegedeeld dat de inwerkingtredingsdatum van het keuzerecht bedrag ineens wordt uitgesteld naar 1 juli 2024. Eerder had zij gezegd 1 januari 2024 als inwerkingtredingsdatum haalbaar te achten.

Pensioenuitvoerders hebben na instemming van beide Kamers met het keuzerecht ten minste zes tot negen maanden nodig om deelnemers te kunnen informeren. De Tweede Kamer heeft ingestemd met een verzoek om het wetsvoorstel herziening bedrag ineens vlak voor of net na het zomerreces plenair te behandelen. Dit laat minder dan zes maanden voor het tijdig informeren van deelnemers. Dat betekent dat de voorgenomen inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2024 niet meer haalbaar is.

De uiteindelijke datum van inwerkingtreding is afhankelijk van de voortgang van het parlementaire proces.

De Belastingdienst legde aan een werkgever een naheffingsaanslag loonbelasting op in verband met privégebruik van bedrijfswagens zonder dat rekening was gehouden met een bijtelling bij het loon van de werknemers. In verband daarmee wilde de werkgever een bedrag van € 9.408 verhalen op het loon van een van de werknemers. De werknemer bestreed dat de werkgever het recht had om de opgelegde naheffingsaanslag op hem te verhalen. Volgens de werknemer had hij met de werkgever afspraken gemaakt over het privé mogen gebruiken van de bedrijfswagen. Dat zou hem zijn toegestaan in de plaats van een loonsverhoging.

De kantonrechter stelde vast dat de werkgever wist dat de werknemer privé gebruik maakte van de bedrijfswagen. De werkgever heeft de werknemer daar nooit op aangesproken of om een kilometerregistratie gevraagd en heeft geen bijtelling toegepast. De kantonrechter merkte verder op dat een naheffingsaanslag in beginsel bij wijze van eindheffing wordt opgelegd. Dat houdt in dat de werkgever als inhoudingsplichtige de loonheffing voor zijn rekening neemt. Verhaal van de nageheven loonbelasting op de werknemer is dan niet toegestaan. Verhaal is wel mogelijk als de werkgever de Belastingdienst vraagt om oplegging van een gewone naheffingsaanslag en de regels voor eindheffing buiten toepassing te laten.

In deze procedure heeft de werkgever geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om eindheffing te voorkomen. Dat betekent dat de werkgever het bedrag van de verschuldigde eindheffing niet als te veel betaald loon op de werknemer mag verhalen.

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn mogelijkheden om bij een andere werkgever in dienst te treden. Vanwege het beperkende karakter moet een concurrentiebeding schriftelijk worden vastgelegd. Een werknemer kan aan de rechter vragen om het concurrentiebeding op te heffen of te beperken.

Een werknemer eist in kort geding schorsing van het in zijn arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding. De werkgever eist in hetzelfde geding een verbod op indiensttreding bij een concurrent gedurende de looptijd van het concurrentiebeding. De kantonrechter is van oordeel dat het concurrentiebeding voldoet aan de eisen die de wet daaraan stelt. Het concurrentiebeding is schriftelijk met een meerderjarige werknemer overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat het concurrentiebeding een grote geografische reikwijdte heeft, maakt het beding niet ongeldig. De kantonrechter is het niet eens met de stelling van de werknemer dat het concurrentiebeding niet nodig is door het eveneens in de arbeidsovereenkomst opgenomen geheimhoudingsbeding.

Volgens de kantonrechter is de beoogde nieuwe werkgever een concurrent van de werkgever. Beide bedrijven zijn actief op dezelfde markt met direct concurrerende producten en in hetzelfde land. Ook de doelgroep en afzetkanalen zijn vergelijkbaar. Door bij de nieuwe werkgever in dienst te treden schendt de werknemer het concurrentiebeding.

De kantonrechter is verder van mening dat de werknemer door het concurrentiebeding niet onredelijk wordt benadeeld ten opzichte van de werkgever. De werknemer beschikt over bijzondere, vertrouwelijke en specifieke bedrijfsmatige kennis van de werkgever, die voor de nieuwe werkgever als directe concurrent van groot belang kan zijn. De vrees van de werkgever voor aantasting van zijn bedrijfsdebiet bij een overstap van de werknemer naar de nieuwe werkgever is volgens de kantonrechter gerechtvaardigd. De kantonrechter heeft de eis van de werknemer afgewezen.

De vordering van de werkgever om de werknemer te verbieden in welke vorm dan ook werkzaamheden te verrichten voor de nieuwe werkgever voor de duur van het concurrentiebeding heeft de kantonrechter toegewezen.

Een procedure voor Hof Den Bosch had betrekking op een geschil tussen een werknemer en werkgever over de vergoeding voor voortijdige beëindiging van het leasecontract van de auto van de zaak. De werkgever bracht bij het einde van het dienstverband de resterende eigen bijdrage voor de auto in rekening aan de werknemer. Volgens de werknemer was dat in strijd met gemaakte afspraken.

Volgens de leaseregeling van de werkgever gold de eigen bijdrage voor een periode van 48 maanden. Bij tussentijdse beëindiging van het leasecontract dient het restant van de eigen bijdrage ineens te worden betaald. De werknemer had kort na de ontvangst van de auto geklaagd over de tegenvallende actieradius en duur van het opladen van de accu. De werkgever verzocht de werknemer de situatie nog even aan te kijken en verklaarde bereid te zijn de auto terug te nemen als de werknemer ontevreden zou blijven over de auto. Eind oktober 2019 heeft de werknemer gezegd de auto te willen inleveren. De werkgever heeft daarop gezegd dat de werknemer de auto kon inleveren zodra hij in privé een andere oplossing zou hebben gevonden, waarna hij geen eigen bijdrage meer verschuldigd zou zijn.

De werknemer heeft op 28 november 2019 de arbeidsovereenkomst opgezegd per 31 januari 2020. Op 7 januari 2020 heeft de werknemer de auto ingeleverd. Vervolgens heeft de werkgever de eigen bijdrage voor de resterende looptijd van het leasecontract in rekening gebracht. Volgens de kantonrechter stond de werkgever in zijn recht omdat de werknemer niet te goeder trouw was toen hij aangaf de auto te willen inleveren, gezien de kort daarop volgende opzegging van de arbeidsovereenkomst. Hof Den Bosch deelt de opvatting van de kantonrechter niet. Het hof hecht belang aan het feit dat de auto vanaf de levering niet voldeed aan de verwachtingen van de werknemer. De werkgever heeft erkend dat hij heeft meegewerkt aan een innameregeling, die afweek van de leaseregeling en geen enkele verplichting inhield tot het betalen van een vergoeding of afkoopsom wegens het openbreken van het contract. Volgens het hof is niet gebleken dat de werknemer in oktober 2019 al wist dat hij zijn arbeidsovereenkomst eind november zou opzeggen.

De minister van SZW heeft Kamervragen beantwoord over een uitspraak van de Hoge Raad over het uitzendbeding. Het uitzendbeding houdt in dat de uitzendovereenkomst eindigt als de inlenende onderneming de opdracht (tussentijds) beëindigt. Dit beding geldt volgens de cao voor uitzendkrachten gedurende 52 weken. Volgens de Hoge Raad kan het uitzendbeding ook in geval van ziekte van de uitzendkracht tot beëindiging van de uitzendovereenkomst leiden. Dat is niet in strijd met het ontslagverbod bij ziekte. Wel is vereist dat de inlener een verzoek tot beëindiging doet. De zogenoemde fictieve opzegging, waardoor de uitzendovereenkomst automatisch wordt beëindigd bij ziekte, is niet toegestaan.

Als de uitzendovereenkomst niet wordt beëindigd, heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling bij ziekte. Wordt de uitzendovereenkomst wel beëindigd, dan kan de uitzendkracht recht hebben op een Ziektewetuitkering. 

Volgens de sinds 1 juli geldende cao voor uitzendkrachten kan de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht niet worden beëindigd wegens of tijdens ziekte. In het geval van ziekte loopt de uitzendovereenkomst door tot de afgesproken einddatum. De nieuwe cao bepaalt dat een nieuwe uitzendovereenkomst, die binnen één maand volgt op een eerdere bij dezelfde uitzendonderneming en opdrachtgever, een minimale duur van vier weken moet hebben. Eerder gold deze bepaling enkel voor uitzendovereenkomsten waarin geen uitzendbeding was opgenomen. Dit betekent dat door een beroep op het uitzendbeding steeds opnieuw contracten van vier weken aangeboden kunnen worden tot een maximum van dertien contracten. De zogenaamde ketenbepaling is niet van toepassing. Volgens de huidige wetgeving kan de eerste periode van het uitzendregime bij cao worden verlengd van 26 naar 78 weken. Het wetsvoorstel ter regulering van flexcontracten wil deze fase beperken tot 52 weken. De minister is van mening dat de ketenbepaling van toepassing moet zijn op arbeidscontracten binnen de eerste fase van het uitzendregime of op het uitzendbeding. Gedurende deze periode dient de flexibiliteit van de uitzendovereenkomst te blijven bestaan.