Per 1 januari 2024 wordt het wettelijke minimumloon vervangen door een minimumuurloon. Na de halfjaarlijkse indexatie bedraagt dit minimumuurloon € 13,27 voor werknemers van 21 jaar en ouder. Voor jongeren gelden daarvan afgeleide bedragen.

Als basis voor uitkeringen, die aan het wettelijke minimumloon zijn gekoppeld, geldt een referentiebedrag per maand. Dat bedraagt € 2.069,40 per 1 januari 2024.

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden en korter dan twee jaar kan een proeftijd worden overeengekomen. Deze mag maximaal een maand bedragen. Op grond van de toepasselijke CAO kan in die gevallen een proeftijd van maximaal twee maanden overeengekomen worden. In een opvolgende arbeidsovereenkomst mag in beginsel geen proeftijd worden opgenomen, tenzij de nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer vraagt.

Een medewerkster van een kinderopvang werkte aanvankelijk als pedagogisch medewerker in opleiding. Zij volgde een opleiding via de beroepsbegeleidende leerweg. In die periode was sprake van een leer-werktraject onder supervisie van een praktijkbegeleider. Na het voltooien van de opleiding was de medewerkster zelfstandig werkzaam en had zij meer en andere verantwoordelijkheden. Naar het oordeel van de kantonrechter mocht in de laatste arbeidsovereenkomst een proeftijd worden overeengekomen. De werkgever kon tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. De kantonrechter heeft het verzoek om toekenning van een schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn, een billijke vergoeding en een transitievergoeding afgewezen.

Een werkgever mag er in beginsel op vertrouwen dat een verklaring van een werknemer overeenstemt met zijn wil. Of het vertrouwen van de werkgever gerechtvaardigd is, hangt af van de omstandigheden van het geval. In het geval van opzegging van het dienstverband door de werknemer is het vertrouwen van de werkgever alleen gerechtvaardigd als de opzegging blijkt uit een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben. De werkgever dient te onderzoeken of de werknemer daadwerkelijk wil opzeggen en heeft de verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging te informeren.

Hof Den Bosch kwam in een procedure tot het oordeel dat de wil en de verklaring van een werknemer op het moment van opzeggen overeenkwamen. Het vertrouwen van de werkgever, dat de werknemer wilde opzeggen, is gerechtvaardigd. De werknemer heeft de werkgever telefonisch meegedeeld dat hij om privéredenen per direct wilde stoppen met werken. De werkgever heeft de werknemer vervolgens uitgenodigd voor een gesprek, waarin de gevolgen van de opzegging zijn besproken. Er is een gespreksverslag opgemaakt, dat door werkgever en werknemer is ondertekend. In dat verslag staat vermeld dat de werknemer door zelf op te zeggen geen recht heeft op een WW-uitkering. De werknemer heeft zich naderhand gerealiseerd dat hij door zijn opzegging mogelijk geen uitkering zou krijgen. Volgens het hof doet dit besef niet af aan het feit dat hij bij het tekenen van het gespreksverslag wel degelijk wilde opzeggen. Voor het vertrouwen van de werkgever acht het hof van belang dat zich eerder eenzelfde situatie heeft voorgedaan met deze werknemer.

Het hof heeft de andersluidende uitspraak van de kantonrechter, waarin de werkgever is veroordeeld tot betaling van loon en van een transitievergoeding, vernietigd.

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt verworpen. Dat voorstel gaf werknemers het recht om te bepalen waar zij hun werkzaamheden verrichten. Verder heeft de Eerste Kamer een motie aangenomen over hybride werken door grensarbeiders. In de motie wordt het kabinet verzocht zo snel mogelijk met Duitsland en België de fiscale knelpunten voor hybride werken door grensarbeiders op te lossen.

Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om arbeid te verrichten onder diens toezicht en leiding. In een uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding worden opgenomen. Op grond daarvan eindigt de uitzendovereenkomst van rechtswege doordat de terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever op diens verzoek eindigt. Vanwege het belang voor de rechtspositie van een werknemer moet het uitzendbeding schriftelijk worden vastgelegd. Op die manier is het de werknemer direct duidelijk waarvoor hij tekent.

Een procedure voor de rechtbank Gelderland betrof een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding. Volgens de werkgever was het niet nodig het uitzendbeding in de uitzendovereenkomst op te nemen vanwege de daarin opgenomen verwijzing naar de cao voor uitzendkrachten. In deze cao is bepaald dat uitzendovereenkomsten kunnen worden aangegaan met of zonder uitzendbeding. De kantonrechter heeft het beroep van de werkgever op de Wet algemeen verbindverklaring afgewezen. Volgens deze wet treden bij het ontbreken van bepalingen in de arbeidsovereenkomst de bepalingen van de cao daarvoor in de plaats. De arbeidsovereenkomst bevatte een opsomming van de wijze van opzeggen en/of beëindigen ervan. Er was derhalve geen sprake van het ontbreken van bepalingen waarvoor de bepalingen van de cao in de plaats treden.

De kantonrechter stelde vast dat het uitzendbeding noch expliciet, noch impliciet is overeengekomen. Anders dan de werkgever meende kon hij het dienstverband niet rechtsgeldig tussentijds beëindigen. De werkgever dient de werknemer loon te betalen tot het einde van de overeenkomst.

De minister van SZW heeft een brief naar de Tweede Kamer gestuurd over arbeidsmigratie. De brief is een reactie op een motie waarin het kabinet wordt opgeroepen om voorgestelde maatregelen over arbeidsmigratie uit te werken. De minister benadrukt dat het kabinet over deze maatregelen, als onderdeel van het bredere pakket aan migratiebeperkende maatregelen, geen overeenstemming heeft bereikt.

Sommige maatregelen beogen het aantal arbeidsmigranten in Nederland te verminderen. Andere maatregelen leiden tot het faciliteren van gerichte arbeidsmigratie naar Nederland. Het gaat dan onder meer over het gericht inzetten van subsidies en fiscale faciliteiten en om het aanpassen van de kennismigrantenregeling.

De minister wijst erop dat de maatregelen nog niet uitgebreid zijn getoetst op haalbaarheid en budgettaire gevolgen. Veel maatregelen vragen om nadere uitwerking en keuzes. Ter uitvoering van de motie zijn de maatregelen en bijbehorende uitwerkingen, zoals deze binnen het kabinet zijn besproken, aan de Tweede Kamer voorgelegd.

De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever een arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek is bepaald welke gronden aanleiding voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen zijn. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verder vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Een werkgever diende een ontbindingsverzoek in op meerdere gronden. Primair betrof het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Voor zover deze grond niet zou leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, beriep de werkgever zich op disfunctioneren van de werknemer en op een verstoorde arbeidsverhouding. Tot slot deed de werkgever een beroep op de zogenaamde cumulatiegrond.

Het verwijtbare handelen van de werknemer betrof volgens de werkgever de houding en het gedrag van de werknemer, en dan met name de wijze van communiceren en conflicthantering. De door de werkgever aan de werknemer verweten gedragingen kwalificeerden volgens de kantonrechter niet als verwijtbaar handelen. Voor zover ter zake de werknemer al iets te verwijten valt, zijn de gedragingen niet zo ernstig dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

Het disfunctioneren van de werknemer baseerde de werkgever eveneens op de manier van communiceren en de wijze van conflicthantering. Het inhoudelijke functioneren van de werknemer stond niet ter discussie. Voor zover al sprake van disfunctioneren zou zijn, had de werkgever de werknemer eerst een deugdelijk verbetertraject moeten aanbieden. Zonder een dergelijk traject kan de arbeidsovereenkomst niet wegens disfunctioneren worden ontbonden.

Om als ontbindingsgrond te dienen moet de arbeidsverhouding dermate ernstig en duurzaam verstoord zijn, dat in redelijkheid niet van de werkgever gevraagd kan worden om het dienstverband te laten voortbestaan. De kantonrechter moet dat aan de hand van feiten en omstandigheden kunnen vaststellen. Vervolgens moet blijken dat de werkgever zich zonder resultaat heeft ingespannen om de verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen. Aan deze voorwaarden is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldaan. Twee van de drie door de werkgever aangehaalde voorvallen hielden verband met een inmiddels vertrokken collega. De werknemer heeft onweersproken gesteld met geen enkele andere collega problemen te hebben. Ten aanzien van het derde voorval heeft de kantonrechter vastgesteld dat de werknemer daarvan geen ernstig verwijt te maken valt. De werkgever heeft niet onderbouwd dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord.

Bij de beëindiging van de onderneming van een natuurlijke persoon vanwege diens pensionering wordt compensatie van de aan werknemers betaalde transitievergoeding verstrekt. De ondernemer moet in de tweede helft van het kalenderjaar, voorafgaand aan het kalenderjaar waarin het verzoek om de toestemming is ingediend gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hebben gehad. Voorwaarde voor compensatie is dat de ondernemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt of zal bereiken binnen zes maanden na de indiening van het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen.

Volgens de Centrale Raad van Beroep heeft het UWV terecht geweigerd om compensatie te verstrekken aan een ondernemer, die de ontslagaanvragen voor zijn vijf werknemers ruim acht maanden voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd heeft ingediend.

Op 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd ingegaan. Deze wet is bedoeld om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken om oudere werknemers aan te nemen. Om te voorkomen dat deze wet nadelig uitpakt voor jongere werknemers is overgangsrecht ingevoerd. Dit overgangsrecht is per 1 juli 2023 beëindigd. Dat heeft tot gevolg dat per 1 juli 2023 de loondoorbetalingsplicht voor werknemers, die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, is teruggegaan van 13 naar zes weken. Voor AOW-gerechtigde werknemers, die voor 1 juli 2023 al ziek waren, blijft de loondoorbetalingsplicht 13 weken.

Het vervallen van het overgangsrecht heeft ook tot gevolg dat de re-integratieverplichting voor werknemers, die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, is beperkt tot zes weken wanneer zij op of na 1 juli 2023 ziek zijn geworden.

Het recht op een Ziektewetuitkering van een AOW-gerechtigde werknemer is sinds 1 juli beperkt en is van 13 naar zes weken gegaan.

Het opzegverbod voor zieke werknemers, die de AOW-leeftijd hebben bereikt, eindigt wanneer zij zes weken ziek zijn en herstel niet binnen een periode van zes weken wordt verwacht.

Een procedure voor de kantonrechter betrof een verzoek van een werkgever tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. De voorwaarde betrof dat in rechte zou komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet rechtsgeldig ten einde is gekomen. Volgens de werkneemster is de arbeidsovereenkomst niet geëindigd, omdat zij de vaststellingsovereenkomst niet heeft ondertekend. De werkneemster verzocht de kantonrechter primair om werkhervatting en doorbetaling van loon.

De kantonrechter is van oordeel dat de advocaat van de werkneemster in een e-mail aan de werkgever diens aanbod om de arbeidsovereenkomst te beëindigen heeft aanvaard. Partijen waren verdeeld over een laatste kwestie en hebben daarover gezien de mailwisseling overeenstemming bereikt. De voorwaarden om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen hebben partijen via e-mail vastgelegd. Daarmee is aan het wettelijke schriftelijkheidsvereiste voor de vaststellingsovereenkomst voldaan. Het enkele feit dat de werkneemster de vaststellingsovereenkomst niet heeft ondertekend is niet van belang voor het tot stand komen van de overeenkomst. Weliswaar heeft een werknemer een termijn van twee weken om terug te komen van een vaststellingsovereenkomst, maar deze termijn was verstreken op het moment waarop zij meedeelde niet tot ondertekening over te gaan.

De kantonrechter heeft het verzoek van de werkgever afgewezen. De werkgever heeft geen belang bij zijn verzoek omdat de arbeidsovereenkomst reeds is beëindigd. De kantonrechter heeft om deze reden ook het verzoek van de werkneemster afgewezen.