In 2017 is in opdracht van het ministerie van SZW onderzoek gedaan naar de meerwaarde van een flexibele AOW-ingangsdatum. De conclusie van dit onderzoek was dat een flexibele AOW-leeftijd om drie redenen niet veel toegevoegde waarde heeft.

De eerste reden is dat de meeste mensen voldoende pensioen hebben opgebouwd om hun aanvullend pensioen eerder te kunnen laten ingaan. De tweede reden is dat door een flexibele AOW-leeftijd mensen slechts vier maanden eerder met pensioen kunnen gaan. Uitgangspunt bij flexibilisering van de AOW-leeftijd is dat voor elk jaar dat mensen hun uitkering eerder laten ingaan een actuarieel neutrale korting wordt toegepast op de AOW-uitkering. Om te voorkomen dat mensen door het eerder laten ingaan van de AOW-uitkering onder het sociaal inkomensminimum zouden zakken, is de vervroeging beperkt tot vier maanden.

De derde reden is dat een flexibele AOW-leeftijd geen effect lijkt te hebben op de daadwerkelijke pensioenleeftijd. Uit een enquête is gebleken dat mensen een sterke voorkeur hebben voor vervroegd pensioen, vooral in deeltijd, maar dat zij tegelijk een hoger inkomen prefereren dan het sociaal minimum, gegeven hun uitgavenpatroon.

In een economisch vakblad is ingegaan op dit onderzoek en dan met name op de beperkte vervroeging van de ingangsdatum van de AOW. Door een lager kortingspercentage te hanteren, uit te gaan van een lager sociaal minimum en van de veronderstelling dat de overdraagbaarheid van de heffingskortingen in het sociaal minimum in 2035 volledig zal zijn afgebouwd, is de uitkomst dat in dat jaar de AOW ruim twee jaar naar voren kan worden gehaald zonder dat men door de actuariële korting onder het dan geldende sociaal minimum zakt. Over dit artikel zijn vragen gesteld aan de minister van Sociale Zaken. De minister is van mening dat de toegevoegde waarde van een flexibele AOW voor burgers beperkt blijft zelfs als andere uitgangspunten worden gehanteerd. Deze toegevoegde waarde weegt niet op tegen de toegenomen complexiteit van een flexibele AOW-leeftijd.

De premiedifferentiatie voor de ZW en de WGA is afhankelijk van de grootteklasse van de werkgever. Er zijn drie grootteklassen, namelijk kleine, middelgrote en grote werkgevers. De indeling is afhankelijk van de loonsom twee jaar eerder (t-2). Voor kleine werkgevers is de gedifferentieerde WGA-premie gelijk aan de sectoraal bepaalde premie. Voor grote werkgevers wordt een individuele premie bepaald op basis van hun individuele lasten en loonsom. Voor middelgrote werkgevers wordt een gewogen gemiddelde bepaald van de sectoraal bepaalde premie en de individuele premie.

Voor startende werkgevers ontbreken gegevens van de loonsommen of zijn deze onvolledig, waardoor de grootteklasse niet te bepalen is. Daarom geldt in de eerste twee jaar de sectorale premie, die gebaseerd is op de lasten en loonsommen van soortgelijke werkgevers binnen dezelfde sector. Volgens de Hoge Raad is de huidige premievaststelling in de eerste twee werkgeversjaren in strijd met het Besluit Wet financiering sociale verzekeringen en moet de Belastingdienst ook voor startende werkgevers het rekenpercentage als uitgangspunt voor de premiedifferentiatie houden. Op die manier wordt een premie gehanteerd die volgens de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid minder goed aansluit bij het ZW en WGA-risico van de betreffende werkgever. Het besluit wordt nu aangepast. Voor startende werkgevers is de premie voor de Werkhervattingskas gelijk aan de premie voor kleine werkgevers. Die premie is de som van de sectorale premiecomponenten op basis van de WGA-lasten en de ZW-lasten voor werknemers in de betreffende sector. Voor grote en middelgrote werkgevers in hun derde werkgeversjaar kan nog geen individueel werkgeversrisicopercentage worden berekend. Daarom wordt voor die werkgevers gerekend met het gemiddelde percentage. De aanpassing van het besluit treedt in werking op 1 januari 2020 en geldt vanaf dat moment ook voor startende werkgevers die korter dan twee jaar bestaan.

De aanpassing van het besluit ligt nu ter consultatie.

Werknemer is de natuurlijke persoon die werkt in een privaatrechtelijke dienstbetrekking. Werknemers zijn verzekerd voor ziekte, werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. De werkgever betaalt de premies voor de werknemersverzekeringen. Er bestaat een privaatrechtelijke dienstbetrekking als partijen een arbeidsovereenkomst hebben gesloten. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet voldaan zijn aan drie voorwaarden:

• een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer;
• de verplichting van de werknemer om arbeid persoonlijk te verrichten;
• de verplichting van de werkgever om loon te betalen.

Volgens de Hoge Raad bestaat er een gezagsverhouding tussen de bestuurder van een vennootschap en de vennootschap als de bestuurder zich heeft verbonden om de bestuurderswerkzaamheden tegen loon te verrichten. Een bestuurder kan zich ook jegens de vennootschap hebben verbonden om werkzaamheden te verrichten op basis van een overeenkomst van opdracht. De beoordeling van de arbeidsverhouding vindt plaats met inachtneming van alle relevante omstandigheden. Een tweetal procedures voor de rechtbank Gelderland laat zien dat de uitkomst verschillend kan zijn.

In de eerste procedure negeerde de rechtbank het bestaan van managementovereenkomsten tussen drie beheervennootschappen en een werkvennootschap. De beheervennootschappen waren minderheidsaandeelhouders. De managementovereenkomsten bevatten bepalingen die meer wezen op een arbeidsovereenkomst dan op een overeenkomst van opdracht. Zo mochten de beheervennootschappen de werkzaamheden niet zonder voorafgaande toestemming van de werkvennootschap door een ander laten uitvoeren en was een vaste maandvergoeding afgesproken op basis van een 40-urige werkweek. Bij ziekte zou de vergoeding volgens de overeenkomst gedurende twaalf maanden worden doorbetaald. Verder omvatten de managementovereenkomsten een non-concurrentiebeding voor een periode van twee jaar na beëindiging van de werkzaamheden.

Omdat sprake was van privaatrechtelijke dienstbetrekkingen waren de bestuurders verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen. De in de regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder 2016 opgenomen uitzonderingen op de verzekeringsplicht deden zich niet voor. De bestuurders bezaten samen niet alle aandelen van de werkvennootschap. De aandelen waren ook niet gelijk verdeeld onder de aandeelhouders.

In de tweede procedure was de uitkomst anders. Ook deze procedure betrof de kwalificatie van de arbeidsverhouding van bestuurders, die op basis van managementovereenkomsten werkzaam waren. Volgens de overeenkomsten moesten zij de arbeid persoonlijk verrichten. Hun beheervennootschappen hadden geen andere mensen in dienst. Beide beheervennootschappen waren minderheidsaandeelhouders in de vennootschap waarvoor de werkzaamheden werden verricht. De rechtbank zag aanknopingspunten voor het aannemen van arbeidsovereenkomsten, maar ook voor overeenkomsten van opdracht. De rechtbank besloot tot het laatste, omdat beide bestuurders hun persoonlijke kennis en expertise ook gebruikten voor de ontwikkeling van nieuwe concepten buiten de vennootschap waarvan zij bestuurder waren. Dat de bestuurders formeel gezien hun eigen ontslag niet konden tegenhouden vond de rechtbank niet doorslaggevend voor de beoordeling van de arbeidsverhouding. Wel belangrijk vond de rechtbank dat de managementovereenkomsten geen voorwaarden omvatten waaronder de opdracht moest worden uitgevoerd. Zo ontbraken afspraken over werktijden en vakantiedagen, auto’s en onkostenvergoedingen. Dergelijke voorwaarden stonden wel in de arbeidsovereenkomsten die de bestuurders met hun beheervennootschappen waren overeengekomen. Voor deze bestuurders gold geen verzekeringsplicht.