De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel dat werkgevers vanaf 2020 compenseert voor de transitievergoeding bij ontslag van langdurig zieke werknemers aangenomen. Werknemers hebben bij ontslag op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding wanneer de dienstbetrekking twee jaar of langer heeft geduurd. Dat geldt ook voor ontslag van een langdurig zieke werknemer na afloop van de periode waarin de werkgever tot loondoorbetaling verplicht is. Werkgevers ervaren dat als onredelijk en kiezen er daarom vaak voor om niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Het door de Tweede Kamer aangenomen wetsvoorstel moet het ongenoegen van werkgevers wegnemen. De compensatie voor de transitievergoeding komt uit het Algemeen werkloosheidsfonds en wordt gefinancierd door een verhoging van de uniforme Awf-premie.

De statutaire bestuurder van een bv wordt benoemd door de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA). De AVA is ook het orgaan dat een bestuurder kan ontslaan. Met een door de AVA genomen rechtsgeldig besluit tot ontslag van een bestuurder komt in beginsel ook een einde aan de arbeidsrechtelijke verhouding tussen de bestuurder en de bv. Een voorafgaande toetsing door het UWV of de kantonrechter is daarbij niet vereist.

Een werknemer bestreed in een procedure bij de kantonrechter de opzegging van zijn dienstverband. Naar zijn mening was hij ten onrechte aangemerkt als statutair bestuurder van de bv waarvoor hij werkzaam was en kon hij dus niet door de AVA worden ontslagen als bestuurder. De kantonrechter merkt op dat zonder benoemingsbesluit geen sprake kan zijn van statutair bestuurderschap. De benoeming tot statutair bestuurder moet door de betrokkene worden aanvaard. Die aanvaarding is, net als het benoemingsbesluit, vormvrij. De aanvaarding van de benoeming moet daarom worden afgeleid uit relevante feiten en omstandigheden en gedragingen van de bestuurder. In dit geval ontbraken dergelijke feiten, omstandigheden en gedragingen. De kantonrechter constateerde verder dat op het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst het daarin genoemde benoemingsbesluit nog niet bestond. Met zijn ondertekening van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer die benoeming niet kunnen aanvaarden. Het feit dat de bestuurder niet als statutair bestuurder was ingeschreven in het handelsregister vormt een sterke aanwijzing dat er geen benoemingsbesluit door de AVA is genomen.

Alles overwegende was de kantonrechter van oordeel dat de werknemer geen statutair bestuurder was, zodat aan het ontslagbesluit van de AVA geen betekenis toekwam. Op grond van dat oordeel was de kantonrechter bevoegd om kennis te nemen van het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag. De kantonrechter honoreerde dat verzoek en veroordeelde de werkgever tot betaling van achterstallig loon en tot het toelaten van de werknemer tot de werkvloer om zijn werk te hervatten.

In een procedure in kort geding eiste een werknemer dat zijn werkgever zijn aangekondigde overplaatsing ongedaan zou maken. De procedure betrof een docent op een school voor middelbaar beroepsonderwijs, die zou worden overgeplaatst naar een andere opleiding binnen de school op een andere locatie. Aanleiding voor de overplaatsing was de constatering van de schoolleiding dat de kwaliteit van het onderwijs van de opleiding waar de docent werkzaam was onvoldoende was. De docent had een zeer bepalende en negatieve invloed op het team en er was sprake van overbezetting bij deze opleiding.

De kantonrechter stelde vast dat de docent was aangenomen als algemeen docent. In de arbeidsovereenkomst was niet opgenomen dat de docent op een bepaalde schoollocatie of in een bepaald team zou werken. De schoolleiding is bevoegd om waar nodig overplaatsing als instrument van personeelsbeleid in te zetten. De instemming van de docent was daar niet voor nodig, omdat de overplaatsing geen wijziging in functie, salaris of arbeidsplaats tot gevolg had. Er was geen sprake van een (eenzijdige) wijziging van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever heeft het besluit tot overplaatsing met voldoende zorgvuldigheid genomen. Voordat tot overplaatsing werd besloten is onderzoek gedaan onder medewerkers en studenten naar aanleiding van signalen over gebrek aan kwaliteit. Zowel studenten als collega’s waren niet tevreden over het functioneren van de docent. De kantonrechter merkte verder op dat het niet aan een werknemer is om te oordelen over de noodzaak of wenselijkheid van organisatorische, personele of werkinhoudelijke maatregelen die een werkgever in het kader van de bedrijfsvoering meent te moeten nemen. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever in redelijkheid tot overplaatsing van de docent kunnen besluiten. De vordering van de docent tot terugplaatsing in zijn oude team is afgewezen.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het wetsvoorstel Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) naar de Tweede Kamer gestuurd. Op grond van dit wetsvoorstel krijgen partners na de geboorte van een kind vijf in plaats van twee dagen doorbetaald verlof. Het geboorteverlof wordt per januari 2019 ingevoerd. Het verlof kan meteen worden opgenomen, maar kan ook later worden opgenomen, mits het in de eerste vier weken na de bevalling gebeurt.

Vanaf juli 2020 maakt dit wetsvoorstel het mogelijk om in het eerste half jaar na de geboorte nog eens vijf weken extra verlof op te nemen. In die periode hebben partners recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het loon. Overigens wordt ook het adoptie- en pleegzorgverlof voor ouders per 1 januari 2019 verlengd van vier naar zes weken.