De werkgever is verplicht het loon van een arbeidsongeschikte werknemer door te betalen. Deze verplichting duurt maximaal 104 weken. Tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer is de werkgever verplicht zich in te spannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Dat kan in de eigen functie, maar ook in een andere functie. Mocht het niet mogelijk zijn om de werknemer te re-integreren in de onderneming van de werkgever, dan moet worden getracht de werknemer elders terug te laten keren in het werk. Is de werknemer naar verwachting na 104 weken nog steeds arbeidsongeschikt, dan volgt een aanvraag voor een WIA-uitkering. Bij de behandeling van deze aanvraag beoordeelt het UWV of de werkgever en de werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht. Als dat niet het geval is, verlengt het UWV de periode van verplichte loondoorbetaling met maximaal 52 weken.

Het UWV legde een loonsanctie op aan een werkgever omdat hij geen enkele op re-integratie gerichte activiteit heeft ondernomen. De door de bedrijfsarts geadviseerde medische expertise is te laat uitgevoerd. Er zijn re-integratiekansen gemist doordat de bedrijfsarts de belastbaarheid verkeerd heeft vastgesteld. De rechtbank heeft vervolgens geoordeeld dat het UWV de loonsanctie terecht heeft opgelegd.

In hoger beroep was niet in geschil dat de re-integratie-inspanningen niet tot een bevredigend resultaat hebben geleid. In geschil was of het UWV aannemelijk heeft gemaakt dat zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. De Centrale Raad van Beroep constateerde dat de werkgever in hoger beroep geen andere gronden heeft aangevoerd dan bij de rechtbank. De Centrale Raad van Beroep zag geen aanleiding om anders te oordelen dan de rechtbank heeft gedaan.

In verband met de voorgenomen verkoop van de onderneming hebben de werkgever en een werknemer een vaststellingsovereenkomst (VSO) gesloten. De werknemer was directeur van de te verkopen onderneming. In de VSO was opgenomen dat het dienstverband van de werknemer met wederzijds goedvinden zou eindigen om de verkoop van de onderneming niet te bemoeilijken. De overeenkomst bevatte een bepaling waarin was opgenomen dat de werknemer recht had op salaris gedurende een opzegtermijn van vier maanden. Deze bepaling was bedoeld voor het geval de koper van de onderneming de werknemer niet in dienst zou nemen. De werknemer is bij de koper van de onderneming in dienst getreden. De VSO is in verband daarmee aangepast.

De werknemer claimde vervolgens betaling van het salaris over de opzegtermijn van vier maanden. Naar zijn mening moest de werkgever die termijn in acht nemen, ongeacht of hij bij de koper in dienst trad. De werknemer beriep zich daarbij op de tekst van de bepaling in de overeenkomst. De werkgever was het daar niet mee eens. De kantonrechter heeft de vordering van de werknemer afgewezen.

In hoger beroep heeft Hof Den Haag het oordeel van de kantonrechter bevestigd. Zowel de kantonrechter als het hof is van oordeel dat de VSO uitging van de situatie dat de werknemer niet in dienst zou treden bij de koper. De considerans bij de VSO wijst daarop. Daarin wordt overwogen dat, als de werknemer geen aanbod van de koper tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst aanvaardt, de bepalingen van de VSO van toepassing zijn.

De Rechtbank Midden Nederland is van oordeel dat een waarneemovereenkomst tussen een huisarts en een huisartsenpost niet kan worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.

Het Burgerlijk Wetboek omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Om te kunnen beoordelen of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is, moet eerst aan de hand van de Haviltexmaatstaf worden vastgesteld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. Vervolgens moet beoordeeld worden of de overeenkomst voldoet aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Als dat zo is, moet de overeenkomst als zodanig worden aangemerkt.

Omstandigheden, die van belang kunnen zijn, zijn onder meer de aard en duur van de werkzaamheden, de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk en van degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht en het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren.

De rechtbank stelde vast dat de waarneemwerkzaamheden niet door de huisartsenpost worden ingeroosterd, maar worden aangeboden op de website. Voor het uitvoeren van waarneemwerkzaamheden is de waarneemovereenkomst wel een voorwaarde, maar niet de overeenkomst op grond waarvan de werkzaamheden worden verricht. Voor iedere waarneming wordt een aparte overeenkomst gesloten met de betreffende huisarts. De betalingen voor de waarneemwerkzaamheden worden niet gedaan door de huisartsenpost maar door de huisarts. De waarnemer en de huisarts bepalen in onderling overleg het tarief voor de waarneemwerkzaamheden.

De waarnemer verrichtte voor de huisartsenpost ook zogenaamde regiewerkzaamheden. De werkzaamheden hielden in dat de waarnemer op de locatie van de huisartsenpost aanwezig was als verantwoordelijk arts voor het ondersteunen, adviseren en superviseren van de assistenten bij telefonische consulten. Waarnemers konden zich inschrijven voor een regiedienst, maar waren niet verplicht om dergelijke diensten te verrichten. Een waarnemer kon zich laten vervangen door een andere arts uit de groep waarnemers. De waarnemer stuurde maandelijks een factuur naar de huisartsenpost met een specificatie van de gewerkte uren. De waarnemer staat in het handelsregister ingeschreven als eigenaar van de eenmanszaak met als activiteiten waarnemend huisarts. Hoewel de werkzaamheden zijn ingebed in de onderneming van de huisartsenpost wijzen de overige omstandigheden op de afwezigheid van een gezagsrelatie en dus op de afwezigheid van een arbeidsovereenkomst.