All posts by jansen_kleton_claudia

Regeling NOW-6 gepubliceerd

Corona update

De minister van SZW heeft de regeling NOW-6 gepubliceerd. Deze regeling biedt werkgevers ondersteuning in de loonkosten van het eerste kwartaal van 2022 wanneer zij worden geconfronteerd met een omzetverlies van 20% of meer. De maximale subsidie wordt bereikt bij een omzetverlies van 90%. Dit percentage geldt overigens ook met terugwerkende kracht voor de NOW-5. Het deel van de loonsom, dat vergoed wordt, bedraagt 85%. De loonsom mag in het subsidietijdvak maximaal 15% dalen zonder gevolgen voor de subsidie. Het in aanmerking te nemen loon van een werknemer bedraagt maximaal tweemaal het maximum dagloon. Ondernemers, die gebruik willen maken van de NOW-6, dienen uiterlijk 1 oktober 2021 te zijn gestart. Wel moet sprake zijn van ten minste één maand referentieomzet in de periode van juli tot en met oktober 2021.

Ten opzichte van de voorgaande NOW-regelingen is het begrip ‘overname’ uitgebreid met een zuivere aandelentransactie. Door deze wijziging kan ook in het geval van een zuivere aandelentransactie gebruik worden gemaakt van de startersmethodiek. Deze wijziging geldt ook voor de NOW-2 tot en met de NOW-5.

De forfaitaire opslag bedraagt 30% in plaats van 40%, zoals tot en met de NOW-5 het geval was. De verlaging van de forfaitaire opslag hangt samen met een verandering van de registratie van de loonsom in de polisadministratie van het UWV per 1 januari 2022.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | besluit | Staatscourant 2022, Nr. 4032, 2022-0000005023 | 10-02-2022

Werknemer heeft niet opgezegd

Arbeidsrecht

Nadat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer had ontbonden, tekende de werknemer hoger beroep aan. Volgens de kantonrechter hadden beide partijen verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding is daarom afgewezen, net als de door de werkgever verzochte verklaring voor recht dat hij geen transitievergoeding verschuldigd was.

De procedure betrof een vermeende opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer. De werknemer stuurde naar aanleiding van een telefoongesprek met de werkgever een e-mail aan de werkgever. De werkgever reageerde op de e-mail met de mededeling dat hij het ontslag van de werknemer aanvaardde. De werknemer heeft vervolgens meerdere malen aangegeven dat hij geen ontslag heeft genomen. In hoger beroep legt het hof uit, dat vanwege de mogelijk aanzienlijke gevolgen van vrijwillig ontslag een werkgever niet te snel mag aannemen dat een verklaring van een werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van zijn dienstverband. De werkgever dient na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Dat betekent in dit geval dat ook als de werkgever uit het telefoongesprek heeft mogen opmaken dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegde, hij daarop terug had moeten komen toen de werknemer direct daarna en herhaalde malen duidelijk aangaf geen ontslag te hebben genomen. Als de werkgever de arbeidsverhouding niet wilde of kon voortzetten, had hij op dat moment moeten uitwijken naar de geëigende procedures om tot een einde van het dienstverband te komen. Het hof merkte de handelwijze van de werkgever rond de vermeende ontslagname als ernstig verwijtbaar aan. Dat had tot gevolg dat de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer moest betalen.

Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding hield het hof geen rekening met inkomensschade van de werknemer. De werknemer had voorafgaand aan het ontslag verwijtbaar gehandeld waardoor spanningen tussen werkgever en werknemer waren ontstaan, die naar verwachting op korte termijn tot een ontslagprocedure zouden hebben geleid.

Het hof is van oordeel dat een billijke vergoeding van € 10.000 bruto passend is in deze situatie.

Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden | jurisprudentie | ECLINLGHARL2022281, 200.296.862 | 16-01-2022

Geen ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde verhouding

Arbeidsrecht

Op grond van de wet kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Een werknemer maakte melding van door hem veronderstelde misstanden van enkele directe collega’s. De werkgever heeft naar aanleiding van de melding een onderzoek ingesteld en voor wat een van de collega’s betreft geconcludeerd dat de vermoedens ongegrond zijn. De werkrelatie tussen de werknemer en deze collega is door de melding onder druk komen te staan. Volgens de werkgever was verdere samenwerking niet mogelijk. De werkgever heeft daarom de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op basis van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek afgewezen, omdat niet aannemelijk was geworden dat de verstoring van de verhouding duurzaam was. De werkgever is tegen de afwijzing van het verzoek in hoger beroep gegaan.

Ook het hof heeft het ontbindingsverzoek afgewezen. Volgens het hof heeft de werkgever te weinig gedaan om de werknemer binnen de organisatie te herplaatsen. De verstoring van de arbeidsrelatie was naar het oordeel van het hof meer te wijten aan de houding van de collega dan aan de werknemer die de melding van veronderstelde misstanden heeft gedaan. De werkgever heeft in het kader van zijn onderzoek de collega op non-actief gesteld en hem verteld van wie de melding afkomstig was. De werkgever heeft weinig concreet onderbouwd welke herplaatsingsinspanningen hij heeft ondernomen.

Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden | jurisprudentie | ECLINLGHARL2022466, 200.298.088 | 23-01-2022

Steunpakket culturele sector

Corona update

In aanvulling op het door het vorige kabinet beschikbaar gestelde steunpakket voor de culturele sector van € 195,1 miljoen is € 56,5 miljoen beschikbaar gesteld voor de periode van 1 februari tot en met 8 maart 2022. Het bedrag van de aanvulling kan worden verlaagd als er na 15 februari 2022 versoepelingen mogelijk zijn. De totaal beschikbare € 251,6 miljoen wordt als volgt verdeeld:

  • € 76,5 miljoen voor instellingen in de basisinfrastructuur, instellingen die subsidie ontvangen via de Erfgoedwet en instellingen met een meerjarige subsidie van de rijkscultuurfondsen.
  • € 30 miljoen voor verlenging van de directe steun aan makers.
  • € 8,6 miljoen voor een regeling via het Mondriaan Fonds ter ondersteuning van musea.
  • € 111,5 miljoen voor de suppletieregelingen voor theaters, (pop)podia en concertzalen bij het Fonds Podiumkunsten.
  • € 25 miljoen voor de voorzetting van de lening bij Cultuur+Ondernemen met een looptijd tot het einde van het tweede kwartaal van 2022.
  • Verlenging van de monumentenlening van het Nationaal Restauratiefonds tot het einde van het tweede kwartaal van 2022.

De aanvullende subsidie voor instellingen in de basisinfrastructuur wordt berekend volgens de uitgangspunten van eerdere steunpakketten en als volgt verstrekt:

  • De aanvullende subsidie dekt gedeeltelijk de gederfde eigen inkomsten en vormt een aanvulling op de reguliere subsidie.
  • De aanvullende subsidie wordt berekend op basis van 15% van de gemiddeld behaalde eigen inkomsten in de jaren 2018 en 2019. Voor regionale musea bestaat de ondersteuning uit 12,5% van de BIS-subsidie.
  • De aanvullende subsidie bedraagt maximaal twee maal het structurele subsidiebedrag dat de instelling heeft ontvangen in 2019.
  • In aanmerking komen instellingen die in 2019 minimaal 15% aan eigen inkomsten hadden.
  • Instellingen die geen of nauwelijks publieksactiviteiten uitvoeren zijn uitgesloten.
  • Festivals en biënnales ontvangen op basis van deze rekenregel een aanvullende subsidie.

Steun voor makers

De directe steun voor culturele professionals wordt als volgt verdeeld:

  • € 15 miljoen via de zes rijkscultuurfondsen voor regelingen voor werkbudgetten, beurzen en steun voor experimenteel onderzoek.
  • € 10 miljoen voor het Steunfonds Rechtensector om makers en uitvoerende kunstenaars uit de gehele creatieve en culturele sector financieel te ondersteunen.
  • € 3,5 miljoen voor het Abraham Tuschinski Fonds om de productie van Nederlandse bioscoopfilms te ondersteunen.
  • € 1,5 miljoen aan de Koninklijke Bibliotheek om rechthebbenden (auteurs, vertalers, illustratoren en uitgevers) te betalen vanwege de extra uitleningen van hun werken.

Compensatieregelingen bij het Fonds Podiumkunsten

Producenten van professionele live-voorstellingen en -concerten worden gecompenseerd voor gederfde inkomsten uit de kaartverkoop in de periode 28 november 2021 tot en met 31 januari 2022. Deze regeling zal op korte termijn open worden gesteld. Tot 85% van de kaarten voor deze activiteiten wordt opgekocht, ook als deze activiteiten door de coronamaatregelen zijn geannuleerd. Voor de periode van 1 februari tot en met 8 maart 2022 komt een nieuwe suppletieregeling.

Daarnaast maakt het Fonds Podiumkunsten een compensatieregeling voor podia en organisatoren die te maken kregen met de capaciteitsbeperking van 1.250 bezoekers in de periode 12 november tot 28 november 2021.

Steun aan musea

Via het Mondriaan Fonds wordt € 8,6 miljoen beschikbaar gesteld ter gedeeltelijke compensatie voor de verplichte sluiting vanaf 18 december 2021.

Bron: Overig | publicatie | 31280602 | 30-01-2022

NOW-6

Corona update

De minister van SZW heeft in een brief aan de Tweede Kamer de parameters van de NOW-6 nader bekendgemaakt. Zoals eerder meegedeeld komt de NOW-6 sterk overeen met de NOW-5. De omzetverliesdrempel blijft 20%, het vergoedingspercentage 85 en de maximale omzetverliesgrens waarmee rekening wordt gehouden is opgehoogd van 80 naar 90%. Het maximaal te vergoeden loon van een werknemer bedraagt tweemaal het maximale dagloon. Het omzetverlies wordt berekend door de omzet van het eerste kwartaal van 2022 te vergelijken met een kwart van de omzet van 2019. Voor ondernemers die zijn gestart na 1 januari 2019, maar uiterlijk op 1 oktober 2021, geldt een afwijkende referentieperiode. Ook in het geval van overnames geldt een afwijkende referentieperiode. De referentiemaand voor de loonsom in de NOW-6 is oktober 2021.

Het percentage waarmee de loonsom mag dalen zonder gevolgen voor de subsidie, de zogenaamde loonsomvrijstelling, verandert niet in de NOW-6 ten opzichte van de NOW-5 en blijft 15%.

Het UWV heeft de polisadministratie per 1 januari 2022 veranderd. Dit heeft gevolgen voor de definitie van de loonsom die wordt gebruikt om de hoogte van de NOW-subsidie te bepalen. Door de veranderingen valt de loonsom hoger uit. De forfaitaire opslag wordt daarom verlaagd van 40 naar 30%.

Ondernemers, die gebruik willen maken van de NOW-6, dienen uiterlijk 1 oktober 2021 te zijn gestart. De NOW-6 is verder nagenoeg gelijk aan de NOW-5. Het aanvraagloket voor de NOW-6 wordt opengesteld van 14 februari tot en met 13 april 2022.

De minister maakt melding van een wijziging die wordt aangebracht in de NOW-2 t/m 5 en zal worden verwerkt in de NOW-6. Zuivere aandelentransacties, waarbij het bedrijf hetzelfde blijft, maar enkel een andere aandeelhouder krijgt, vallen niet onder de in het Burgerlijk Wetboek bedoelde overgang van een onderneming, waarnaar in de NOW-regelingen wordt verwezen. Dat betekent dat wanneer een bedrijf door een zuivere aandelentransactie een bedrijf heeft overgenomen, geen gebruik kan worden gemaakt van de startersmethodiek voor de referentieomzetberekening. Door de wijziging in de regeling is dat straks wel mogelijk.

Voor de NOW-1 wordt per geval beoordeeld of er nadelige gevolgen zijn die onevenredig uitpakken en of het in bepaalde gevallen mogelijk is de startersregeling toe te passen.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | publicatie | 2022-0000026245 | 25-01-2022

Toch TVL voor zwangere ondernemers

Corona update

Ondernemers, die in beide referentiekwartalen voor de TVL over het vierde kwartaal van 2021 met zwangerschaps- en/of bevallingsverlof waren, kunnen deze TVL toch aanvragen. De referentiekwartalen zijn het vierde kwartaal van 2019 en het eerste kwartaal van 2020. Deze groep ondernemers kan het derde kwartaal van 2020 gebruiken als referentieperiode. De betreffende ondernemers hebben tot 11 februari 2022, 17.00 uur de tijd om de TVL over het vierde kwartaal aan te vragen. De Rijksdienst voor Ondernemend Nederland houdt aanvragen van deze groep ondernemers apart, totdat de Europese Commissie goedkeuring heeft verleend voor de hardheidsclausule die hun aanvraag mogelijk maakt.

Bron: Ministerie van Economische Zaken en Klimaat | publicatie | 30-01-2022

Aansprakelijkheid werkgever voor ongeval werknemer

Arbeidsrecht

De werkgever heeft een zorgplicht jegens zijn werknemers. Hij dient maatregelen te treffen om zoveel mogelijk te voorkomen dat een werknemer schade lijdt door de uitoefening van zijn werkzaamheden. De wettelijke regeling beoogt niet om de werknemer een absolute waarborg te bieden voor bescherming tegen gevaar. Welke maatregelen een werkgever dient te treffen hangt af van de omstandigheden. De werkgever dient daarbij rekening te houden met de ervaringsregel, dat het dagelijks verkeren van een werknemer in een bepaalde werksituatie tot een verminderde voorzichtigheid leidt. Het Arbeidsomstandighedenbesluit schrijft voor dat een werkgever bij het verrichten van werkzaamheden waarbij valgevaar bestaat zo mogelijk een veilige steiger, stelling, bordes of werkvloer aanbrengt of het gevaar beperkt door het aanbrengen van doelmatige hekwerken, leuningen of andere dergelijke voorzieningen. Van valgevaar is volgens het Arbeidsomstandighedenbesluit in elk geval sprake als de kans bestaat om 2,5 meter of meer te vallen. Het gebruik van ladders en trappen is beperkt tot omstandigheden waarin het gebruik van andere, veiligere arbeidsmiddelen niet gerechtvaardigd is vanwege het geringe risico en de korte gebruiksduur.

Hof Den Bosch leidt uit de omstandigheid dat een werkgever in de spuitcabine een trap of ladder heeft geplaatst af, dat het de werkgever bekend was dat een spuiter onder omstandigheden zijn of haar werk niet vanaf de werkvloer kon uitvoeren. Dat betekent dat het werken op hoogte onderdeel uitmaakte van de opgedragen werkzaamheden. Het gebruik van een middel om op hoogte te werken gaat in dit geval verder dan wat als incidenteel huis-, tuin- en/of keukengebruik kan worden beschouwd. Dat betekent dat een werkgever het risico in het leven roept dat een werknemer door omstandigheden een ongeval overkomt dat samenhangt met het werken op hoogte, hetzij door een misstap, hetzij door een andere omstandigheid. Dat voor het uitvoeren van de werkzaamheden een hoogteniveau van niet meer dan 50 cm hoefde te worden overbrugd doet daaraan volgens het hof niet af.

De omvang van een risico is te bepalen door de kans op een ongeval te vermenigvuldigen met de schade als gevolg daarvan. Bij een kleine kans en een naar verwachting beperkte schade is het risico gering. Ook bij het werken op een hoogte tot 50 cm is echter de kans op een ongeval en daardoor te lijden schade niet uitgesloten.

De werkgever is volgens het hof aansprakelijk voor de letselschade die een werknemer heeft geleden door een val van de trap in de spuitcabine. Volgens het hof had de werkgever kunnen zorgen voor langere haken om de te spuiten objecten aan op te hangen dan de gebruikte haken. Het risico had op eenvoudige wijze voorkomen kunnen worden. De werkgever heeft nagelaten om specifieke maatregelen te treffen of instructies te geven om ervan verzekerd te zijn dat de te bewerken objecten op de juiste hoogte zouden worden aangeleverd.

Bron: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch | jurisprudentie | ECLINLGHSHE2022164, 200.266.923/01 | 24-02-2022

Uitstel voor betaling van belasting verlengd tot en met 31 maart

Corona update

De bijzondere regeling voor uitstel van betaling van belastingen voor ondernemers is verlengd tot en met 31 maart 2022. De regeling zou op 31 januari 2022 aflopen. Door de verlenging sluit de regeling aan bij de duur van andere maatregelen uit het coronasteunpakket. Lopend uitstel wordt automatisch verlengd. Ondernemers, die nog geen gebruik maken van de regeling of die hun openstaande schulden hebben afgelost, kunnen tot en met 31 maart 2022 uitstel van betaling aanvragen. Het uitstel geldt voor belastingen waarvan de uiterste betaaldatum voor 1 april 2022 ligt.

Bron: Ministerie van Financiën | publicatie | 27-01-2022

Pseudo-eindheffing hoge lonen over uitreiking van aandelen

Loonbelasting

Als een werknemer in verband met zijn dienstbetrekking een voordeel van een derde geniet, is daarover loonbelasting verschuldigd als het voordeel wordt verstrekt in opdracht en voor rekening van de werkgever. De situatie, waarin binnen een concern het voordeel met medeweten van de werkgever wordt verstrekt door een andere concernmaatschappij, die het voordeel niet aan de werkgever doorberekent, wordt gezien als het verstrekken van het voordeel in opdracht en voor rekening van de werkgever.

De Hoge Raad heeft het beroep in cassatie tegen een uitspraak van Hof Arnhem-Leeuwarden ongegrond verklaard. Het hof oordeelde dat loonbelasting verschuldigd was in de vorm van de pseudo-eindheffing hoge lonen over de uitreiking van aandelen aan enkele managers. De aandelen werden uitgereikt door een kleindochtermaatschappij van een door de aandeelhouders van de werkgever opgerichte vennootschap. Die vennootschap hield slechts een zeer klein belang in de werkgever. De vennootschap was opgericht om het management van de werkgever te laten participeren. De aandelen in deze vennootschap werden gehouden door de beide grootaandeelhouders van de werkgever. Het hof baseerde daarop het oordeel dat de aandelentoekenning op één lijn kon worden gesteld met een toekenning in opdracht van en voor rekening van de werkgever. Dat oordeel getuigt volgens de Hoge Raad niet van een onjuiste opvatting van het begrip concernmaatschappij.

Bron: Hoge Raad | jurisprudentie | ECLINLHR202215, 21/00836 | 13-01-2022

Auto ter beschikking van beide echtgenoten

Loonbelasting

Als een werkgever aan een werknemer een auto ook voor privédoeleinden ter beschikking stelt, moet een bijtelling plaatsvinden bij het loon van de werknemer. De bijtelling bedraagt op jaarbasis 22% van de cataloguswaarde van de auto. Een bijtelling blijft achterwege als overtuigend wordt aangetoond dat met de auto op jaarbasis niet meer dan 500 kilometer privé wordt gereden.

Als in een jaar verschillende auto’s achtereenvolgens ter beschikking zijn gesteld, wordt het privégebruik van de achtereenvolgens ter beschikking gestelde auto’s samengeteld om te beoordelen of de grens van 500 kilometer is overschreden.

Hof Den Haag heeft onlangs geoordeeld in een bijzondere casus. Twee echtgenoten waren in dienst bij dezelfde werkgever. Aan beide echtgenoten werd een auto ter beschikking gesteld. De aan de man ter beschikking gestelde auto (auto 1) werd niet privé gebruikt; de aan de vrouw ter beschikking gestelde auto (auto 2) wel. De vrouw overleed in het jaar 2019. De man leverde auto 1 in bij de werkgever en reed vanaf 1 augustus met auto 2. De werkgever paste de bijtelling voor privégebruik van auto 2 vanaf die datum toe op het loon van de man. De man beschikte van 1 januari 2019 tot en met 31 juli 2019 over een "verklaring geen privégebruik" en hield een rittenregistratie voor auto 1 bij. Door het privégebruik met auto 2 vanaf 1 augustus 2019 werd de grens van 500 kilometer op jaarbasis overschreden. De Belastingdienst legde een naheffingsaanslag loonheffing op aan de man vanwege de niet toegepaste bijtelling privégebruik voor auto 1 over de eerste zeven maanden van het jaar. Het beroep om met toepassing van de hardheidsclausule de bijtelling voor auto 1 achterwege te laten is door de staatssecretaris afgewezen.

Onder verwijzing naar een arrest van de Hoge Raad uit 1978 oordeelde het hof dat in dit geval sprake was van de terbeschikkingstelling van auto 1 aan beide echtgenoten. Beiden hadden de mogelijkheid om auto 1 te gebruiken, maar zij hadden afgesproken om auto 1 uitsluitend te gebruiken voor woon-werkverkeer. Volgens het hof is de auto in gelijke verhouding aan beide echtgenoten ter beschikking gesteld. Het hof heeft de naheffingsaanslag verminderd.

Bron: Gerechtshof Den Haag | jurisprudentie | ECLINLGHDHA20229, BK-21/00360 | 12-01-2022