De kantonrechter heeft op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst tussen een bank en een baliemedewerkster ontbonden. De bank had als beleid dat geen contante bedragen mochten worden omgewisseld in andere coupures vanwege het risico op witwassen. De medewerkster had dat beleid in twee gevallen omzeild door klanten een Amerikaanse dollar te laten aankopen en te laten betalen met een € 500 of € 200 biljet. Het wisselgeld werd in kleine coupures voldaan. De medewerkster heeft daarbij niet de gebruikelijke commissie voor een valutawissel in rekening gebracht. Deze gedragingen zijn naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar. In de bancaire sector is integriteit van groot belang. Werknemers van banken vallen onder het bankentuchtrecht en zijn wettelijk verplicht de bankierseed af te leggen. Met die eed belooft de bankmedewerker zijn of haar functie integer en zorgvuldig te zullen uitvoeren en zich te zullen gedragen naar de wetten, reglementen en gedragscodes die op hem of haar van toepassing zijn. Ook de baliemedewerkster heeft deze eed afgelegd. Volgens de kantonrechter heeft de medewerkster in strijd gehandeld met de gedragsregels van de bank waardoor een onherstelbare vertrouwensbreuk is ontstaan. Vanwege de ernst van de gedragingen hoeft de bank aan de werkneemster geen transitievergoeding te betalen.

In een arbeidsovereenkomst kan een non-concurrentiebeding worden opgenomen. Een dergelijk beding beperkt de werknemer in zijn vrije arbeidskeuze. In verband met die beperkende werking moet een non-concurrentiebeding schriftelijk worden vastgelegd op straffe van nietigheid. Een non-concurrentiebeding, dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, hoeft niet nogmaals schriftelijk te worden vastgelegd wanneer de arbeidsovereenkomst op dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeidsvoorwaarden wordt voortgezet. Een rechtsgeldig concurrentiebeding verliest geheel of gedeeltelijk zijn geldigheid als het door een ingrijpende functiewijziging van de werknemer zwaarder is gaan drukken. In die situatie moet het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen om geldig te zijn.

Een op 1 mei 2005 ingegane arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar bevatte een non-concurrentiebeding. De arbeidsovereenkomst is na 1 mei 2006 stilzwijgend voorgezet. Het non-concurrentiebeding verloor daardoor zijn geldigheid niet. Per 1 juli 2018 trad de werknemer in dienst bij een andere werkgever, waarna de oude werkgever een beroep deed op het non-concurrentiebeding. Volgens de werknemer had het non-concurrentiebeding door een ingrijpende functiewijziging zijn geldigheid verloren. De kantonrechter was van oordeel dat het beding niet langer rechtsgeldig was, omdat in de loop der jaren de functie van de werknemer ingrijpend was gewijzigd. Van junior verkoper was zijn functie veranderd in verkoopmedewerker binnendienst en uiteindelijk accountmanager. Door de functiewijziging was het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaan drukken.

In hoger beroep heeft Hof Den Bosch de uitspraak van de kantonrechter bevestigd. De werkzaamheden van de werknemer in zijn laatste functie verschilden sterk van de werkzaamheden van junior verkoopmedewerker. In de loop der jaren was het salaris van de werknemer met ruim 45% gestegen. Ook dat duidde op een ingrijpende functiewijziging.

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid moet voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen vooraf toestemming bij het UWV worden gevraagd. Als het UWV geen toestemming geeft, kan de werkgever binnen twee maanden bij de kantonrechter een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen indienen. Tijdens arbeidsongeschiktheid van de werknemer geldt een opzegverbod. Dat geldt echter niet als de arbeidsongeschiktheid is ontstaan nadat het UWV het verzoek om toestemming heeft ontvangen. Wanneer het UWV geen toestemming heeft verleend, kan een na het indienen van het verzoek ontstane arbeidsongeschiktheid wel leiden tot een opzegverbod als de werkgever vervolgens een ontslagverzoek indient bij de kantonrechter. Het opzegverbod geldt niet als de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen.

In een procedure bij de kantonrechter na de afwijzing door het UWV van een verzoek om toestemming is duidelijk gemaakt dat deze procedure geen verlenging of herkansing is van de procedure bij het UWV. Het gaat om twee afzonderlijke procedures. De procedure bij de kantonrechter is ook geen hoger beroep tegen de beslissing van het UWV. De uitzondering op het opzegverbod bij ziekte die is ingetreden na de indiening van een verzoek om toestemming voor ontslag bij het UWV werkt niet door naar een daarop volgende procedure bij de kantonrechter.

Iedere partij bij een arbeidsovereenkomst is bevoegd om deze per direct op te zeggen om een dringende reden. De reden van de opzegging moet onverwijld worden meegedeeld aan de wederpartij. Voor de werkgever als dringende redenen worden beschouwd daden of eigenschappen van de werknemer die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt.

Op 15 juni 2020 sloten een werkgever en een werknemer een vaststellingsovereenkomst over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2020. De werknemer trad terug als statutair bestuurder van de werkgever en werd voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst vrijgesteld van werkzaamheden. Onderdeel van de vaststellingsovereenkomst was de betaling van een beëindigingsvergoeding van € 850.000. Deze zou niet worden uitbetaald als de arbeidsovereenkomst eerder zou eindigen dan per 1 november. Op 30 oktober 2020 werd de werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet op verzoek van de werknemer vernietigd.

De kantonrechter benadrukt dat een ontslag op staande voet een uiterste middel is. Bij de beoordeling van de vraag of er een dringende reden voor ontslag op staande voet is, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. In dit geval woog zwaar dat de arbeidsovereenkomst nog maar één dag zou duren. Omdat de werknemer was vrijgesteld van werkzaamheden, was de arbeidsovereenkomst feitelijk al zo goed als beëindigd. Het enige gevolg van het ontslag op staande voet zou zijn dat de werkgever de ontslagvergoeding niet hoefde te betalen.

De door de werkgever aan de werknemer verweten gedragingen waren volgens de kantonrechter onvoldoende concreet en door de werkgever niet voldoende aannemelijk gemaakt.

Een arbeidsongeschikte werknemer is verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie in het arbeidsproces. Als de werknemer dat niet doet, kan de werkgever door middel van een loonstop afdwingen dat de werknemer alsnog meewerkt aan zijn re-integratie.

De vraag in een procedure in kort geding was of een arbeidsongeschikte werknemer verplicht kan worden op van de gebruikelijke arbeidstijd afwijkende tijdstippen mee te werken aan re-integratie. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is. De procedure betrof een werknemer die meerdere parttime banen had. De arbeidsongeschiktheid van de werknemer was van dien aard, dat de werkzaamheden van een van de banen niet konden worden verricht. Deze werkzaamheden vonden hoofdzakelijk in het weekend plaats. De werkgever wilde dat de werknemer op doordeweekse dagen beschikbaar was om te re-integreren. Op die dagen werkte de werknemer voor de andere werkgevers.

Volgens de kantonrechter heeft zich een vast arbeidspatroon ontwikkeld, dat vervolgens de overeengekomen arbeid is geworden. Daaraan doet niet af dat de oorspronkelijke overeenkomst de mogelijkheid bood om de werknemer ook op weekdagen op te roepen. In de praktijk gebeurde dat niet. De re-integratie moet volgens de kantonrechter in beginsel plaatsvinden op de momenten waarop de werknemer zijn werkzaamheden gewoonlijk uitvoert, dus in de weekenden. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever ten onrechte een loonstop ten onrechte heeft toegepast.