Bij Koninklijk Besluit is geregeld dat de Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn met ingang van 30 juli 2020 in werking treedt. Dit is de uiterste implementatiedatum. Voor wat betreft de sector wegvervoer treedt de Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn op een nog niet bekend later moment en bij afzonderlijk Koninklijk Besluit in werking.

Het doel van de herzieningsrichtlijn is de balans tussen het bevorderen van het vrij verrichten van diensten in de EU en het beschermen van de rechten van gedetacheerde werknemers te verbeteren. De detacheringsrichtlijn coördineert welk recht van toepassing is op het dienstverband van grensoverschrijdend gedetacheerde werknemers. Met de herziening zijn onder meer de volgende wijzigingen doorgevoerd:

• Het begrip ‘loon’ is vervangen door het begrip ‘beloning’, waarbij is verduidelijkt welke toeslagen onder dit begrip vallen.
• De arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden die dienstverrichters ten minste moeten waarborgen voor hun gedetacheerde werknemers zijn uitgebreid met huisvestingsvoorwaarden en bepaalde toeslagen en vergoedingen.
• Na een detacheringsduur van twaalf maanden (onder omstandigheden achttien maanden) gelden aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden.
• De rechten van gedetacheerde uitzendkrachten en nationale uitzendkrachten zijn vrijwel geheel gelijkgetrokken.
• Uitzendbureaus blijven verantwoordelijk voor de juiste betaling van de gedetacheerde werknemer, ook als de dienstontvanger de gedetacheerde werknemer doorzendt naar een volgende dienstontvanger.
• Lidstaten dienen informatie over de arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden op één nationale website te publiceren, op transparante wijze. Wanneer deze informatie niet beschikbaar is, dient hier bij het bepalen van sancties rekening mee gehouden te worden.
• Lidstaten hebben de mogelijkheid om zich, in aanvulling op algemeen verbindend verklaarde cao’s, te baseren op bepaalde cao’s waarvan de bepalingen niet algemeen verbindend zijn verklaard, zijnde:
  • cao’s of scheidsrechterlijke uitspraken die algemene rechtsgevolgen hebben voor alle gelijksoortige ondernemingen in het betrokken geografische gebied en in de betrokken beroepsgroep of bedrijfstak, en/of
  • cao’s die gesloten zijn door de op nationaal niveau meest representatieve organisaties van de sociale partners, en die op het gehele nationale grondgebied worden toegepast.

Nieuwe regels omtrent het doorzenden van uitzendkrachten

Indien een werknemer die door het uitzendbureau waarmee hij een dienstverband heeft ter beschikking wordt gesteld aan een dienstontvanger en vervolgens door die dienstontvanger ter beschikking wordt gesteld aan een andere dienstontvanger, wordt deze werknemer geacht ter beschikking te zijn gesteld door het uitzendbureau. Het uitzendbureau blijft verplicht de arbeidsvoorwaarden op de werknemer toe te passen die gelden voor werknemers van de laatste inlener.

Nieuwe regels omtrent vergoedingen en toeslagen in verband met de detachering

Vergoedingen en toeslagen in verband met de detachering worden als onderdeel van de beloning beschouwd, voor zover deze niet worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten. In aanvulling hierop bepaalt de detacheringsrichtlijn dat, indien niet blijkt of een toeslag gedeeltelijk wordt uitgekeerd als vergoeding voor kosten die verband houden met de detachering, de volledige toeslag geacht wordt te zijn betaald als kostenvergoeding. Dat betekent dat de toeslag niet als loon kan worden aangemerkt.

Werkgever en werknemer kunnen door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst beëindigen. De vaststellingsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd. Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat de werknemer het recht heeft om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen schriftelijk te ontbinden.

In een procedure in kort geding stelde de kantonrechter vast dat de werknemer de op 20 april 2020 gesloten vaststellingsovereenkomst op 4 mei 2020 heeft ontbonden. De ontbinding heeft plaatsgevonden binnen de wettelijke termijn van veertien dagen. De ontbinding van de vaststellingsovereenkomst heeft tot gevolg dat de beëindigingsovereenkomst eindigt op het moment waarop de schriftelijke verklaring de werkgever heeft bereikt. De arbeidsovereenkomst is hersteld per 5 mei 2020. Dat betekent dat de werkgever verplicht is het loon door te betalen vanaf die datum.

De ontbinding van de vaststellingsovereenkomst heeft geen terugwerkende kracht. Dat betekent dat de werknemer over de periode vanaf de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst tot en met de ontbinding daarvan geen recht op loon heeft.

Een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd. Wanneer een non-concurrentiebeding belastender wordt voor de werknemer, bijvoorbeeld door een functiewijziging, moet het opnieuw worden overeengekomen en schriftelijk worden vastgelegd. Volgens rechtspraak van de Hoge Raad is dit alleen vereist bij een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding die niet was te voorzien toen het beding werd overeengekomen.

In een procedure in kort geding speelde de vraag of een vrachtwagenchauffeur aan het overeengekomen non-concurrentiebeding kon worden gehouden vanwege zijn indiensttreding bij een directe concurrent van de vroegere werkgever. De werkgever verzorgde bulk- en tanktransporten van vloeistoffen en gassen.

Volgens de werknemer had het non-concurrentiebeding zijn werking verloren door de overname van de aandelen in het bedrijf van de werkgever. Daardoor was het bedrijf gaan behoren tot een groter concern. De werknemer meende dat de arbeidsverhouding door de overname ingrijpend was gewijzigd, waardoor het non-concurrentiebeding zwaarder was gaan drukken. De vroegere werkgever bestreed dat en verwees naar twee uitspraken van een andere rechtbank met voormalige werknemers. De kantonrechter was, evenals zijn collega in die twee zaken, van oordeel dat de arbeidsverhouding niet ingrijpend was gewijzigd. De overname heeft geen gevolgen gehad voor de activiteiten van de werkgever of voor de arbeidsrechtelijke positie en/of arbeidsvoorwaarden van de werknemer. De kring van concurrenten is door de overname niet uitgebreid aangezien het non-concurrentiebeding alleen betrekking heeft op directe concurrenten van de werkgever en niet op concurrenten van andere tot het concern behorende ondernemingen.

De kantonrechter wees het verzoek van de werknemer om schorsing van het non-concurrentiebeding af. De werknemer meende dat hij onredelijk werd benadeeld als hij aan het non-concurrentiebeding zou worden gehouden. Volgens de kantonrechter waren er voldoende mogelijkheden om als chauffeur te werken in het transport van andere goederen dan vloeistoffen en gassen. Wel matigde de kantonrechter het voorschot op een eventueel in een bodemprocedure toe te kennen boete omdat de werkgever de werknemer pas na zijn uitdiensttreding heeft gesommeerd zich aan het non-concurrentiebeding te houden terwijl bekend was dat hij bij een concurrent in dienst zou treden.

De Wet arbeidsmarkt in balans heeft aan de wettelijke grond waarop ontslag kan berusten de zogenaamde cumulatiegrond toegevoegd. Op deze cumulatiegrond kan een ontslag worden gebaseerd wanneer de aangevoerde individuele gronden ieder voor zich onvoldoende zijn om een ontslag te rechtvaardigen.

De kantonrechter heeft een ontslagverzoek toegewezen op een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Beide gronden waren niet voldragen, maar de arbeidsrelatie was wel verstoord. Partijen hebben getracht het onderlinge vertrouwen te herstellen door middel van mediation. Werkgever en werknemer verklaarden ter zitting dat de kwaliteit van de mediation goed was. Desondanks is het vertrouwen niet hersteld, aangezien de werknemer door de werkgever is vrijgesteld van werk en de werknemer die vrijstelling niet heeft aangevochten.

De kantonrechter was van oordeel dat er het een en ander schortte aan het functioneren van de werknemer. De werkgever heeft de werknemer echter onvoldoende gelegenheid gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Het verbetertraject bestond uit niets anders dan het herhaaldelijk confronteren van de werknemer met de kritiek van de werkgever. Disfunctioneren was derhalve geen voldragen ontslaggrond.

Gelet op deze omstandigheden ging de kantonrechter over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond. Aan de werknemer werd de maximale verhoging van de transitievergoeding met 1,5 toegekend vanwege het niet tot stand gekomen verbetertraject. Daardoor is uiteindelijk het vertrouwen duurzaam beschadigd.

Een arbeidsovereenkomst met een duur van meer dan zes maanden kan een proeftijdbeding omvatten. De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd bedraagt maximaal een maand bij een duur van de overeenkomst van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar. Tijdens de proeftijd kan ieder der partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden van de werknemer vraagt.

Een werkneemster trad bij een werkgever in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst van acht maanden. De eerste maand gold als proeftijd. Voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst was de werkneemster in opleiding ten behoeve van de werkgever op basis van een opleidingsovereenkomst voor de duur van vijf weken. Tijdens de opleidingsperiode ontving de werkneemster een vergoeding van € 800 netto. Met een beroep op het proeftijdbeding werd de werkneemster ontslagen.

De vraag in een procedure voor de kantonrechter was of het proeftijdbeding rechtsgeldig was. Volgens de werkneemster was de opleidingsovereenkomst feitelijk een voorafgaande arbeidsovereenkomst en was het daarom niet toegestaan om in de tweede overeenkomst een proeftijdbeding op te nemen.

Bij de toetsing of een rechtsverhouding een arbeidsovereenkomst is, moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval. Het gaat niet alleen om de bedoeling van partijen, maar ook om de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding. In de opleidingsovereenkomst was uitdrukkelijk vastgelegd dat tussen partijen geen sprake was van een arbeidsverhouding. De tijdens de opleiding genoten beloning was lager dan het minimumloon en kon daarom niet beschouwd worden als loonbetaling. De werkneemster had tijdens de opleidingsperiode geen recht op vakantietoeslag en bouwde geen vakantiedagen op.

Volgens de kantonrechter was er evenmin sprake van een duidelijke gezagsverhouding tijdens de opleidingsperiode. De werkneemster had de vrijheid en gelegenheid om lange pauzes te houden en eerder naar huis te gaan. Dat past niet binnen het karakter van een arbeidsovereenkomst.

Naar het oordeel van de kantonrechter was de opleidingsovereenkomst geen arbeidsovereenkomst. Daarmee was het in de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijdbeding rechtsgeldig en het gegeven ontslag ook.

Inhoudingen op en verrekeningen met het wettelijk minimumloon zijn in beginsel niet toegestaan. De ondergrens voor verrekeningen met het loon is de beslagvrije voet indien deze hoger ligt dan het wettelijk minimumloon waar de werknemer recht op heeft. De beslagvrije voet wordt vastgesteld op basis van door de schuldenaar verstrekte gegevens. De Inspectie SZW is de instantie die het verbod op verrekenen met het minimumloon moet controleren en handhaven. Omdat het zeer arbeidsintensief voor de Inspectie SZW is om de beslagvrije voet te berekenen, kiest de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ervoor om bij de handhaving van het verrekenverbod het wettelijk minimumloon in alle gevallen als ondergrens voor verrekening te laten gelden. De daartoe benodigde wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is opgenomen in het wetsvoorstel verzamelwet SZW 2021. De staatssecretaris heeft de Inspectie SZW verzocht om tot de inwerkingtreding van de verzamelwet SZW 2021 bij de handhaving te anticiperen op de voorgestelde wijziging.

De staatssecretaris wijst er voor alle duidelijkheid op dat het voor de werkgever verboden is (en blijft) om met het loon te verrekenen onder de grens van de beslagvrije voet, ook als deze hoger is dan het wettelijk minimumloon.