De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de bedragen van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag per 1 januari 2020 vastgesteld. Voor werknemers van 21 jaar en ouder geldt het volledige minimumloon. Voor jongere werknemers geldt een leeftijdsafhankelijk percentage van het volledige minimumloon.

Het bruto minimumuurloon is niet alleen afhankelijk van de leeftijd maar ook van het aantal gewerkte uren per week. Per 1 januari 2020 gelden de volgende bedragen.

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden opgenomen. Tijdens de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen. Zonder proeftijdbeding is een snelle beëindiging een stuk lastiger en kan het de werkgever veel geld kosten als hij de zorgvuldigheid uit het oog verliest, zo blijkt uit de volgende procedure.

Een werknemer met een vast dienstverband werd binnen twee weken na zijn indiensttreding ontslagen. Volgens de werkgever miste de werknemer de capaciteiten die vereist waren voor de functie. De ontslagbrief hield zowel een ontslag op staande voet als een opzegging van de arbeidsovereenkomst in. Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst was geen toestemming van het UWV gevraagd en evenmin had de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend. De werknemer vorderde aanvankelijk vernietiging van de opzegging van het dienstverband. Tijdens de procedure berustte de werknemer in de beëindiging van het dienstverband en vorderde hij een billijke vergoeding. Wegens de korte duur van het dienstverband had de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Vanwege zijn arbeidsverleden als zelfstandig ondernemer had de werknemer na de beëindiging van de dienstbetrekking geen recht op WW.

De kantonrechter rekende het de werkgever aan dat hij in één brief twee momenten noemde waartegen de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. Daardoor was niet duidelijk of de werkgever de werknemer op staande voet heeft willen ontslaan of dat hij de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn heeft willen opzeggen. De kantonrechter was van oordeel dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet heeft opgezegd. Vanwege deze strijdigheid veroordeelde de kantonrechter de werkgever tot betaling van een vergoeding aan de werknemer van € 25.000.

De doelstelling van de Wet aanpak schijnconstructies (Was) is het voorkomen van oneerlijke concurrentie tussen bedrijven, het versterken van de rechtspositie van werknemers en het waarborgen van een beloning voor werknemers. Bij de invoering van de Was is afgesproken dat de maatregelen binnen drie jaar na hun inwerkingtreding geëvalueerd zouden worden. De maatregelen zijn in de periode 1 juli 2015 tot 1 januari 2017 in werking getreden. Om die reden is ervoor gekozen de evaluatie van de Was in 2019 plaats te laten vinden.

De bewindslieden van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben de uitkomsten van de evaluatie naar de Tweede Kamer gestuurd. Belangrijkste conclusie is dat de evaluatie van de Was een gemengd beeld laat zien. De ketenaansprakelijkheid voor loon heeft een preventieve en correctieve werking, wat er aan bijdraagt dat werknemers het loon ontvangen waar ze recht op hebben. De maatregelen in de Wet minimumloon helpen om te waarborgen dat een werknemer daadwerkelijk het wettelijk minimumloon ontvangt. De maatregel die mogelijk maakt dat de Inspectie SZW sociale partners een melding doet van een vermoeden dat de cao niet wordt nageleefd, wordt gewaardeerd als een nuttig instrument om cao-naleving te bevorderen. Dat geldt ook voor de mogelijkheid om een algemeenverbindendverklaring van een cao met maximaal een jaar te verlengen. De praktijk is echter weerbarstig. Nieuwe wet- en regelgeving lokt nieuwe ontduikingsconstructies uit, zoals bij de minimumloonmaatregelen te zien is. Hoewel de maatregelen uit de Was hun meerwaarde hebben aangetoond heeft de evaluatie ook inzichtelijk gemaakt waar de beperkingen van deze maatregelen liggen.

Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege door de dood van de werknemer. Dat is niet het geval bij de dood van de werkgever. Het bedrijf van de werkgever wordt ook niet automatisch beëindigd bij de dood van de werkgever. De kantonrechter in Noord-Holland heeft dat in een bijzondere casus nog maar eens duidelijk gemaakt.

Een van de bijzonderheden van de casus was dat de enige werkneemster aanvankelijk de ondernemer was. Zij heeft op enig moment haar bedrijf, een rijwielhandel, overgedragen aan haar vader en is bij hem in dienst getreden. De rijwielhandel bevond zich in een aanbouw naast de woning van de vader. In zijn testament had de vader bepaald dat de rijwielhandel bij zijn overlijden naar zijn dochter zou overgaan tegen inbreng van de waarde.

Na het overlijden van de vader sloot moeder als executeur-testamentair de rijwielhandel. Bij het UWV werd een ontslagaanvraag voor de dochter ingediend. Die werd geweigerd, omdat niet aannemelijk was gemaakt dat de bedrijfsactiviteiten definitief waren beëindigd. De executeur-testamentair werkte niet mee aan de afwikkeling van het legaat.

De executeur-testamentair verzocht de kantonrechter om voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst op de dag van overlijden van de vader was geëindigd. Voor zover de arbeidsovereenkomst nog bestond werd verzocht om ontbinding op de kortst mogelijke termijn.

De kantonrechter oordeelde dat een arbeidsovereenkomst niet eindigt door de dood van de werkgever, tenzij uit de overeenkomst het tegendeel voortvloeit. Van een rechtsgeldige opzegging was geen sprake. De kantonrechter zag niet in waarom van de erfgenamen niet gevergd kon worden dat de fietsenwinkel werd voortgezet in afwachting van de afwikkeling van het legaat. De dochter was gezien haar kennis en ervaring in staat om de fietsenwinkel te exploiteren. De arbeidsovereenkomst bestond nog. Het verzoek tot ontbinding was gebaseerd op bedrijfsbeëindiging. Omdat het Burgerlijk Wetboek bedrijfsbeëindiging als grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst noemt, kan bedrijfsbeëindiging niet worden gebruikt voor een ontbinding op andere gronden. De kantonrechter zag geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en wees het verzoek daarom af.

In hoger beroep oordeelde Hof Amsterdam anders. Moeder en dochter hadden een geschil over de waarde en omvang van het legaat. Dochter had als legataris haar moeder verboden de fietsenwinkel open te houden. Het hof kon dat niet rijmen met een verzoek om tot het werk toegelaten te worden. Gezien moeders’ leeftijd en het gebrek aan diploma’s en ervaring kon van haar niet verwacht worden de zaak voort te zetten. Het hof zag niet in waarom de dochter, ongeacht de uitkomst van het geschil over de uitleg van het legaat, de fietsenwinkel niet zelfstandig heeft voortgezet.

Het hof ontbond de arbeidsovereenkomst op de h-grond, dat wil zeggen omstandigheden die niet zijn genoemd in de gronden a tot en met g van het betreffende artikel in het Burgerlijk Wetboek, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.