In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht houdt op loon. Dat geldt ook voor werknemers, die langdurig en geheel arbeidsongeschikt zijn voor de bedongen arbeid. Vakantie heeft tot doel het herstellen en uitrusten van verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst. Bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers gaat het dan niet om de verplichting tot het verrichten van de bedongen arbeid, maar om de verplichting om andere, passende werkzaamheden te verrichten of om mee te werken aan re-integratie. Als een arbeidsongeschikte werknemer tijdelijk vrijgesteld wil worden van zijn re-integratieverplichtingen dient hij hiervoor vakantie op te nemen.

Uit Europese regelgeving en uit rechtspraak van het Hof van Justitie EU volgt dat aan werknemers met ziekteverlof recht op vakantie toekomt. Deze werknemers moeten daadwerkelijk de mogelijkheid hebben om van dit recht gebruik te maken. Het recht op vakantie mag niet afhankelijk zijn van de voorwaarde dat tijdens een bepaalde referentieperiode daadwerkelijk is gewerkt.

De kantonrechter heeft in een procedure geoordeeld dat een arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op doorbetaling van loon over door hem opgenomen vakantiedagen nadat de periode van verplichte loondoorbetaling tijdens ziekte was geëindigd. Het eindigen van de loonbetalingsverplichting tijdens ziekte doet volgens de kantonrechter niet af aan het recht van een arbeidsongeschikte werknemer om vakantiedagen tijdens ziekte te kunnen opnemen, in verband met een vrijstelling van re-integratieverplichtingen. De re-integratieverplichtingen van werknemer en werkgever blijven ook na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bestaan. Daarom neemt de kantonrechter aan dat de wetgever ook voor die situatie heeft bedoeld om een werknemer aanspraak te geven op vakantie met behoud van loon.

Een werknemer, wiens arbeidsovereenkomst door opzegging door de werkgever is geëindigd, heeft twee maanden de tijd om bij de kantonrechter een verzoek om vernietiging van het ontslag of om een verzoek om toekenning van een vergoeding in te dienen. De mogelijkheid bestaat om na het indienen van een verzoek om vernietiging van het ontslag het verzoek te wijzigen in een verzoek om toekenning van een vergoeding.

De vraag in een procedure was of een ontslagen werknemer een verzoek om toekenning van een billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding kan wijzigen in een verzoek om vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet.
Volgens de kantonrechter is een dergelijke omzetting in beginsel mogelijk en zelfs na het verstrijken van de vervaltermijn van twee maanden. Wel moeten dan het aanvankelijke verzoek en het latere verzoek berusten op dezelfde juridische en feitelijke grondslag. Aan die eis was in deze procedure voldaan.

Toch stond de kantonrechter de omzetting niet toe omdat de werknemer daar te lang mee had gewacht. De werknemer werd op 8 november 2017 op staande voet ontslagen. De rechtsbijstandsverlener van de werknemer verzocht in een brief van 1 december 2017 aan de werkgever om een vergoeding wegens onregelmatig ontslag. Vervolgens diende de werknemer op 5 januari 2018 een verzoekschrift in bij de kantonrechter om een billijke vergoeding en een gefixeerde schadeloosstelling. Pas bij een nader verzoekschrift van 9 april 2018 verzocht de werknemer om vernietiging van het gegeven ontslag. Deze termijn vond de kantonrechter te lang. De werkgever is door de handelwijze van de werknemer niet in de gelegenheid geweest om adequaat te reageren op een mogelijk voortbestaan van het dienstverband na 8 november 2017. De kantonrechter vindt een termijn van twee maanden na het indienen van het verzoekschrift redelijk voor omzetting van de eis.

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet kan opzeggen zolang de werknemer arbeidsongeschikt is, tenzij de ongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd. De termijn van twee jaar wordt verlengd met de duur van de verlengde periode van loondoorbetaling bij onvoldoende re-integratie-inspanningen.

Een werkgever heeft met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opgezegd van een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt was. Ten tijde van de opzegging liep een verlengde loondoorbetalingsverplichting. De werkgever had daartegen bezwaar en beroep aangetekend. De rechtbank vernietigde de beslissing van het UWV waarbij de werkgever tot verlengde loondoorbetaling werd verplicht nadat de opzegging door de werkgever was gedaan. De opzegging was gedaan onder voorbehoud van vernietiging van de beslissing tot verlengde loondoorbetaling.

Volgens Hof Den Bosch is een dergelijke opzegging rechtsgeldig en niet in strijd met het opzegverbod bij ziekte van de werknemer. De opzegging was niet afhankelijk van een onzekere gebeurtenis in de toekomst, maar van een gebeurtenis in het verleden. Dat de ongeldigheid van het besluit van het UWV pas later in een gerechtelijke procedure zou worden vastgesteld doet daaraan niet af. Op het moment dat het besluit van het UWV door de rechtbank werd herroepen, wordt het besluit van het UWV geacht nimmer werking te hebben gehad. Door de herroeping van het besluit was sprake van een onvoorwaardelijke opzegging en is er geen verlenging van de loondoorbetalingsverplichting geweest. Dat betekent dat er op het moment van de opzegging geen opzegverbod wegens ziekte gold.

Het hof is van oordeel dat het opzeggen onder de voorwaarde, dat de loondoorbetalingsverplichting vervalt, niet strijdig is met het systeem van het ontslagrecht. Een opzegging “voor zover vereist” na een ontslag op staande voet, waarbij ook sprake is van een oneigenlijke voorwaarde, is toegestaan.  Dat er bij de werknemer tijdelijk onzekerheid bestond over de vraag of de arbeidsovereenkomst was geëindigd is voor het hof geen reden om anders te oordelen. In het ontslagrecht is vaker sprake van een tijdelijke onzekerheid, bijvoorbeeld wanneer een werknemer een beroep doet op de nietigheid van een onvoorwaardelijke opzegging door de werkgever. In dit geval was er geen verschil tussen de situatie waarin de arbeidsovereenkomst onvoorwaardelijk zou zijn opgezegd en de situatie waarin een “voorwaarde” is geformuleerd. In beide gevallen was er een periode van onzekerheid en is de opzegging, na de herroeping van het besluit van het UWV door de rechtbank, achteraf gezien altijd rechtsgeldig geweest.