Na een arbeidsconflict werd de arbeidsovereenkomst tussen een stichting voor voortgezet onderwijs en een docent door middel van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd. In de vaststellingsovereenkomst was onder meer opgenomen dat de stichting de docent een positief geformuleerd getuigschrift en positieve referenties zou verstrekken. Verder was in de vaststellingovereenkomst opgenomen dat partijen geen negatieve uitlatingen over elkaar aan derden zouden doen of aan derden mededelen op welke wijze en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst is geëindigd. In de considerans van de vaststellingsovereenkomst stond dat herplaatsing van de docent binnen de organisatie van de stichting niet mogelijk was.

De docent heeft na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tweemaal gesolliciteerd bij andere scholen van de stichting dan de school waar hij voorheen werkzaam was. Na de eerste sollicitatie was de docent aanvankelijk meegedeeld dat de keuze op hem was gevallen, maar nadat was geïnformeerd bij de rector van de oude school naar de ervaringen met de docent ging de baan niet door. Na de tweede sollicitatie werd het sollicitatiegesprek waarvoor de docent was uitgenodigd door de school afgezegd.

De docent startte een procedure bij de kantonrechter omdat hij meende dat de stichting de vaststellingsovereenkomst had geschonden door negatieve uitlatingen over hem aan derden te doen, waardoor de docent schade had geleden.

Volgens de kantonrechter zijn de scholen van de stichting geen derden, omdat het geen zelfstandige rechtspersonen zijn. De vaststellingsovereenkomst is niet gesloten met de school waar de docent werkte, maar met de stichting. Bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst heeft de docent zich laten bijstaan door een jurist. Voor zover de docent de betekenis van de vaststellingsovereenkomst voor andere schoollocaties niet heeft onderkend omdat hij geen jurist is, kan dat daarom niet leiden tot een andere conclusie bij de uitleg van de gesloten overeenkomst.

De kantonrechter heeft de vordering van de docent tot schadevergoeding afgewezen.

Een arbeidsovereenkomst bevatte een bepaling op grond waarvan de werknemer door de werkgever betaalde opleidings- en cursuskosten onder voorwaarden bij het einde van het dienstverband zou moeten terugbetalen. Volgens deze bepaling was terugbetaling aan de orde bij een nadrukkelijke beëindiging door de werknemer of een beëindiging door de werkgever, waartoe de werknemer op verwijtbare wijze aanleiding heeft gegeven.

De vraag was of de werknemer, nadat de werkgever had aangegeven de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen, verplicht was om de kosten terug te betalen. De kantonrechter wees de vordering van de werkgever gedeeltelijk toe, namelijk voor zover de werkgever de betaalde kosten kon verrekenen met aan de werknemer toekomend salaris.

Het hof was van oordeel dat de bepaling in het arbeidscontract een regeling was voor de situatie op langere termijn, namelijk de situatie die zou ontstaan als de werknemer niet uiterlijk in 2019 zijn hbo-diploma zou behalen of binnen drie jaar na het behalen van dat diploma de arbeidsrelatie zou verbreken of worden verbroken door de werkgever. De arbeidsovereenkomst omvatte geen voorziening voor de situatie dat deze van rechtswege zou eindigen en niet zou worden verlengd.

Voor het aannemen van een verplichting tot terugbetaling van de opleidings- en cursuskosten gold volgens het hof als voorwaarde dat de werknemer op verwijtbare wijze aanleiding heeft gegeven tot het doen eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder verlenging. Volgens het hof was daarvan geen sprake. Dat de werknemer mogelijk niet aan de verwachtingen van de werkgever heeft voldaan, was daarvoor onvoldoende. De werkgever voerde nog aan dat de werknemer mondeling zou hebben gezegd dat hij begreep dat hij de kosten verschuldigd was en verzocht zou hebben om een betalingsregeling. De werknemer bestreed dit standpunt en stelde dat hij slechts had geïnformeerd naar de consequenties van het einde van de arbeidsovereenkomst voor zijn opleidings- en cursuskosten. Voor zover de werknemer al zou hebben toegezegd dat hij deze kosten zou terugbetalen is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om hem aan die toezegging te houden, omdat hij in het gesprek met zijn werkgever geen juridische bijstand had en in ieder geval kort na het einde van de arbeidsovereenkomst kenbaar heeft gemaakt dat hij niet bereid was om de opleidingskosten te vergoeden.

Het hof is van oordeel dat het de werkgever niet was toegestaan om het aan de werknemer toekomende salaris te verrekenen met de vordering tot vergoeding van de opleidings- en cursuskosten, omdat dit geen opeisbare vordering was.

Een non-concurrentiebeding voor een werknemer dient schriftelijk overeen te worden gekomen. De werknemer moet ten tijde van het overeenkomen van het beding meerderjarig zijn, wil het beding geldig zijn.

In een procedure in kort geding vorderde een werkgever dat een ex-werknemer zich zou houden aan het in diens arbeidsovereenkomst opgenomen non-concurrentiebeding. Dat beding verbood de ex-werknemer op straffe van een boete van € 5.000 voor elke overtreding en € 1.250 voor iedere dag dat een overtreding voortduurt om gedurende een jaar na het einde van het dienstverband binnen Nederland werkzaam te zijn voor een gelijksoortige werkgever. De ex-werknemer vorderde schorsing van het non-concurrentiebeding of een beperking in de tijd tot een periode van zes maanden en tot een straal van 20 kilometer.

Volgens de kantonrechter is de vordering van de werkgever tot naleving van het concurrentiebeding in beginsel toewijsbaar, omdat het beding was opgenomen in de door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst. De werknemer was op dat moment meerderjarig. Dat de werknemer stelde dat hij niet wist wat hij tekende, komt voor zijn rekening en risico. De kantonrechter merkte op dat het beding zowel in de eerste als in de tweede arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer was opgenomen. Bij het ondertekenen van de laatste overeenkomst was de werknemer al in dienst en hoefde hij niet te vrezen dat hij niet in dienst kon treden als hij niet akkoord zou gaan met het non-concurrentiebeding.

Voor schorsing van een concurrentiebeding dient een belangenafweging plaats te vinden. De vraag die daarbij moet worden beantwoord is of het in hoge mate aannemelijk is dat de bodemrechter het beding geheel of gedeeltelijk zal vernietigen omdat de ex-werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Als dat het geval is, kan er aanleiding zijn het beding geheel of gedeeltelijk te schorsen.

De kantonrechter vond het belang van de ex-werknemer bij schorsing van het beding groter dan het belang van de werkgever bij ongewijzigde handhaving ervan. De werkgever heeft wel aannemelijk gemaakt dat de ex-werknemer beschikte over een zekere mate van concurrentiegevoelige kennis, maar niet dat die kennis dermate gevoelig was dat het de ex-werknemer praktisch onmogelijk gemaakt moet worden om zijn werkervaring in te zetten op een andere plek binnen de periode waarin het non-concurrentiebeding geldt. De kantonrechter wees erop dat het belang van de werknemer ook gediend wordt door het in de arbeidsovereenkomst opgenomen geheimhoudingsbeding. De kantonrechter vond voldoende aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat de ex-werknemer onbillijk wordt benadeeld door onverkorte handhaving van het beding. De kantonrechter heeft de werking van het beding beperkt tot een periode van zes maanden. De gevraagde regionale beperking verleende de kantonrechter niet, omdat de periode van zes maanden op korte termijn na de datum van het vonnis eindigt.

Ontslag op staande voet, dat wil zeggen zonder de geldende opzegtermijn in acht te nemen, is een uiterste middel. Daarom stelt de wet daaraan strenge eisen. Voor ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. Dringende redenen zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of er een dringende reden is, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Het gaat dan onder meer om de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet.

Een werkgever ontsloeg een werknemer op staande voet omdat hij structureel en frequent meer gewerkte uren zou hebben genoteerd dan hij had gewerkt. Volgens Hof Den Bosch kon dat niet met voldoende zekerheid worden vastgesteld. De werkgever had een vergelijking gemaakt van de urenverantwoordingsstaten met de gegevens van de black box van de auto van de werknemer. Deze vergelijking was echter gebaseerd op gedeeltelijk onvolledige en van elkaar afwijkende gegevens.

Het ontslag op staande voet is ten onrechte gegeven. De werknemer heeft berust in de opzegging van de arbeidsovereenkomst, zodat deze is geëindigd. Op verzoek van de werknemer kende het hof hem een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst toe. Deze vergoeding is volgens de wet gelijk aan het bedrag van het loon over de geldende opzegtermijn. De werknemer had ook recht op de transitievergoeding, aangezien het einde van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Daarnaast kende het hof een billijke vergoeding toe omdat de werkgever door het onterechte ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Het hof stelde deze vergoeding vast op een bedrag van € 10.000. Bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding hield het hof rekening met de omstandigheid dat de werknemer binnen twee maanden na het ontslag ander werk had gevonden, zij het tegen een lager salaris. Verder betrok het hof de onterechte beschuldiging van fraude in de beoordeling.

Op grond van het Burgerlijk Wetboek is de werkgever verplicht de nodige maatregelen te treffen om te voorkomen dat zijn werknemers in de uitoefening van hun werkzaamheden schade lijden. De werkgever is in beginsel aansprakelijk voor de schade die een werknemer in de uitoefening van zijn werk lijdt, tenzij hij aantoont dat hij zijn wettelijke verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De zorgplicht van de werkgever is ruim, waardoor niet snel kan worden aangenomen dat hij daaraan heeft voldaan en dus niet aansprakelijk is voor door de werknemer geleden schade.

Een werkgever die zijn werknemer tewerkstelt bij een ander bedrijf om werkzaamheden voor dat bedrijf te verrichten en daarbij de zorg voor de veiligheid van de werknemer aan een derde overlaat, is voor een tekortschieten van de derde in die zorg aansprakelijk. Zo is een uitzendbureau aansprakelijk voor de schade die de uitzendkracht lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden bij de inlener.

De werknemer dient te stellen en zo nodig te bewijzen dat hij in de uitoefening van zijn werk schade heeft geleden en dat er een causaal verband bestaat tussen de opgelopen schade en zijn werkzaamheden. De werknemer hoeft niet te bewijzen hoe een ongeval zich heeft voltrokken of wat de oorzaak daarvan is. Als vaststaat dat hij schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werk, is de formele werkgever in beginsel aansprakelijk.

Een uitzendkracht kwam tijdens zijn werk ten val, doordat een collega met een wankele trap tegen hem aanviel. De uitzendkracht liep hierdoor schade op. Het uitzendbureau betwistte niet dat de uitzendkracht was gevallen, maar meende niet aansprakelijk te zijn omdat het aan zijn zorgplicht had voldaan. Volgens het uitzendbureau was sprake van een ongelukkige samenloop van omstandigheden waardoor de uitzendkracht was gevallen. De kantonrechter verwierp dit verweer van het uitzendbureau. De directe oorzaak van de val van de collega was volgens de kantonrechter te wijten aan de oude, wiebelende trap. Door de val van de collega heeft de schadeveroorzakende gebeurtenis kunnen plaatsvinden. Het causale verband tussen de werkzaamheden en de schade is daarmee een gegeven. De kantonrechter was van oordeel dat het uitzendbureau niet heeft voldaan aan zijn zorgverplichting. Het uitzendbureau had er actief op toe moeten zien dat de werkzaamheden werden verricht met deugdelijk en veilig materiaal. Het uitzendbureau moet de schade van de uitzendkracht vergoeden. De precieze hoogte daarvan was niet vast te stellen. Daarvoor is een aparte schadestaatprocedure nodig.