De NOW-regeling kent voor concerns de mogelijkheid om het omzetverlies niet op concernniveau vast te stellen maar op het niveau van een werkmaatschappij om te beoordelen of de werkmaatschappij in aanmerking komt voor de NOW. Aan deze mogelijkheid is als voorwaarde gesteld dat de moedermaatschappij van het concern over 2020 geen dividenden uitkeert aan aandeelhouders en geen bonussen aan de Raad van Bestuur en de directieleden van het concern en van de werkmaatschappij die de NOW heeft aangevraagd. Het bonusverbod geldt niet voor het overige personeel dat in het concern werkzaam is en dat mogelijk variabel wordt beloond. In de NOW-2 is een uitgebreidere toelichting gegeven op de begrippen bestuur, directeur en management. De registratie in de Kamer van Koophandel is niet doorslaggevend, evenmin als de beslissings- of tekeningsbevoegdheid.

In een procedure over de opschorting van een bonusregeling door de werkgever op grond van het bonusverbod van de NOW hanteerde de kantonrechter de uitleg van de NOW-2, hoewel de procedure betrekking had op de tweede tranche van de NOW-1. Het bonusverbod is in de NOW-2 niet inhoudelijk gewijzigd ten opzichte van de tweede tranche van de NOW-1. De werknemer op wie het bonusverbod was toegepast, was een voormalig statutair directeur, die al langere tijd arbeidsongeschikt was. In verband daarmee was hij met ingang van 8 januari 2020 geen statutair bestuurder meer. Gebruikelijk bij een ontslag van een statutair bestuurder is dat tegelijkertijd ook een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Dat was hier niet het geval vanwege het opzegverbod tijdens ziekte.

Naar het oordeel van de kantonrechter was de werknemer in ieder geval sinds 8 januari 2020 niet langer beleidsbepaler bij de werkmaatschappij. Feitelijk was hij dat over het hele jaar 2020 niet meer. De werknemer was ‘overig personeel’ geworden, waarvoor het bonusverbod niet geldt.

Een arbeidsongeschikte werknemer is verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie in het arbeidsproces. Als de werknemer dat niet doet, kan de werkgever door middel van een loonstop afdwingen dat de werknemer alsnog meewerkt aan zijn re-integratie.

De vraag in een procedure in kort geding was of een arbeidsongeschikte werknemer verplicht kan worden op van de gebruikelijke arbeidstijd afwijkende tijdstippen mee te werken aan re-integratie. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is. De procedure betrof een werknemer die meerdere parttime banen had. De arbeidsongeschiktheid van de werknemer was van dien aard, dat de werkzaamheden van een van de banen niet konden worden verricht. Deze werkzaamheden vonden hoofdzakelijk in het weekend plaats. De werkgever wilde dat de werknemer op doordeweekse dagen beschikbaar was om te re-integreren. Op die dagen werkte de werknemer voor de andere werkgevers.

Volgens de kantonrechter heeft zich een vast arbeidspatroon ontwikkeld, dat vervolgens de overeengekomen arbeid is geworden. Daaraan doet niet af dat de oorspronkelijke overeenkomst de mogelijkheid bood om de werknemer ook op weekdagen op te roepen. In de praktijk gebeurde dat niet. De re-integratie moet volgens de kantonrechter in beginsel plaatsvinden op de momenten waarop de werknemer zijn werkzaamheden gewoonlijk uitvoert, dus in de weekenden. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever ten onrechte een loonstop ten onrechte heeft toegepast.

Iedere partij bij een arbeidsovereenkomst is bevoegd om deze per direct op te zeggen om een dringende reden. De reden van de opzegging moet onverwijld worden meegedeeld aan de wederpartij. Voor de werkgever als dringende redenen worden beschouwd daden of eigenschappen van de werknemer die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt.

Op 15 juni 2020 sloten een werkgever en een werknemer een vaststellingsovereenkomst over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2020. De werknemer trad terug als statutair bestuurder van de werkgever en werd voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst vrijgesteld van werkzaamheden. Onderdeel van de vaststellingsovereenkomst was de betaling van een beëindigingsvergoeding van € 850.000. Deze zou niet worden uitbetaald als de arbeidsovereenkomst eerder zou eindigen dan per 1 november. Op 30 oktober 2020 werd de werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet op verzoek van de werknemer vernietigd.

De kantonrechter benadrukt dat een ontslag op staande voet een uiterste middel is. Bij de beoordeling van de vraag of er een dringende reden voor ontslag op staande voet is, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. In dit geval woog zwaar dat de arbeidsovereenkomst nog maar één dag zou duren. Omdat de werknemer was vrijgesteld van werkzaamheden, was de arbeidsovereenkomst feitelijk al zo goed als beëindigd. Het enige gevolg van het ontslag op staande voet zou zijn dat de werkgever de ontslagvergoeding niet hoefde te betalen.

De door de werkgever aan de werknemer verweten gedragingen waren volgens de kantonrechter onvoldoende concreet en door de werkgever niet voldoende aannemelijk gemaakt.

In een procedure over de verschuldigdheid van door de werkgever betaalde studiekosten nam de kantonrechter het arrest Muller/Van Opzeeland over het terugvorderen van loonkosten van de Hoge Raad als uitgangspunt. In dit arrest is de Hoge Raad ingegaan op de materiële vereisten ten aanzien van een studiekostenbeding waarin het terugvorderen van reeds betaald loon tijdens de studie is vastgelegd. Volgens de Hoge Raad is een studiekostenbeding toegestaan wanneer is voldaan aan enkele vereisten. De regeling moet de duur omvatten gedurende welke de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer met de studie verworven kennis en vaardigheden. De terugbetalingsverplichting van de werknemer bij het einde van de dienstbetrekking moet betrekking hebben op de studieperiode. De terugbetalingsverplichting dient te verminderen naar evenredigheid van het verstrijken van de periode waarin de werkgever profijt heeft van de opleiding. Volgens de kantonrechter voldeed de studiekostenregeling aan de door de Hoge Raad geformuleerde vereisten. Het studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst luidde als volgt. Bij vertrek van de werknemer binnen een jaar na het afronden van de opleiding moest hij de studiekosten volledig terugbetalen. Daarna daalde het terugbetalingspercentage per jaar tot 75, 50 en 25. Bij vertrek na meer dan vier jaar hoefde niets terugbetaald te worden.

Naast de door de Hoge Raad geformuleerde vereisten geldt dat de werkgever op voorhand duidelijk moet maken wat de consequenties voor de werknemer zijn als het tot de situatie komt dat hij studiekosten zou moeten terugbetalen. Met name als het om grote bedragen gaat moet het de werknemer op voorhand duidelijk zijn om welk bedrag het gaat, zodat hij een weloverwogen afweging kan maken met betrekking tot het al dan niet voortzetten van zijn dienstverband.

Naar het oordeel van de kantonrechter was aan dit vereiste niet voldaan en stond de omvang van de studieschuld niet in verhouding tot de hoogte van het loon van de werknemer ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst. De studieschuld bedroeg circa € 7.700, terwijl het bruto maandloon van de werknemer in de studieperiode was opgelopen van € 670,20 tot € 876,80. De werkgever had duidelijk moeten maken welke specifieke bedragen terugbetaald dienden te worden bij het einde van het dienstverband. Omdat niet voldaan was aan het vereiste van voldoende duidelijkheid van het studiekostenbeding kon de werkgever de werknemer daar niet aan houden. De werkgever had bij het einde van het dienstverband het netto loon van de werknemer van € 1.100 volledig verrekend met de studiekosten. Omdat deze verrekening niet terecht was, moest de werkgever het loon alsnog aan de werknemer betalen. De kantonrechter kende ook de door de werknemer gevorderde wettelijke verhoging, incassokosten en rente toe.