Het instructierecht van de werkgever houdt in dat de werkgever voorschriften mag geven over het verrichten van de arbeid en de bevordering van de goede orde in de onderneming. De werknemer dient zich aan deze voorschriften te houden. Als het instructierecht een inbreuk maakt op een grondrecht van de werknemer is de vraag of deze inbreuk gerechtvaardigd is. Voor beantwoording van deze vraag moet worden onderzocht of de instructie een legitiem doel dient en of zij een geschikt middel is om dat doel te bereiken. Voorts moet worden onderzocht of de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer in verhouding staat tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel en of de werkgever dat doel redelijkerwijs op een minder ingrijpende wijze kon bereiken.

De kantonrechter heeft beslist dat een werkgever met een beroep op zijn instructierecht een mondkapjesplicht mocht instellen voor zijn personeel. De draagplicht gold binnen de panden van de werkgever. Volgens de kantonrechter dient de mondkapjesplicht twee legitieme doelen. Ten eerste is de werkgever wettelijk verplicht de individuele belangen van zijn werknemers te beschermen door zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Dit brengt met zich dat de werkgever verplicht is te doen wat nodig is om besmetting van de werknemers op de werkvloer met het coronavirus te voorkomen. Ten tweede moet de werkgever zijn bedrijfsbelang beschermen, omdat hij een loondoorbetalingsverplichting heeft bij ziekte. Hoewel over de effectiviteit van het mondkapje wordt getwist, is het een maatschappelijk aanvaard middel. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever mocht uitgaan van het nut van het dragen van een mondkapje, ook al omdat de instructie is gegeven op advies van de branchevereniging.

De werknemer, die de mondkapjesplicht bestreed, had geen medische of psychologische beperkingen waardoor hij geen mondkapje zou kunnen dragen. Omdat de werknemer de instructie van de werkgever niet wilde opvolgen, oordeelde de kantonrechter dat de werkgever bevoegd was om de loonbetaling aan de werknemer op te schorten en hem de toegang tot het werk te ontzeggen zolang hij de instructie niet wenste op te volgen.

Een werknemer diende bij de kantonrechter een verzoek om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst in, onder toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding. Daarnaast diende de werknemer een aantal nevenverzoeken in. Een daarvan betrof het verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van een bedrag aan achterstallige bonus. In zijn beschikking gaf de kantonrechter de werknemer de gelegenheid om voor 1 april 2020 zijn verzoek om ontbinding in te trekken. Voor het geval de werknemer het verzoek niet binnen die termijn zou intrekken ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 mei 2020. De werknemer heeft het verzoek om ontbinding tijdig ingetrokken en ging in hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter. De werkgever was van mening dat Hof Den Bosch het hoger beroep van de werknemer niet-ontvankelijk moest verklaren vanwege de intrekking van het verzoek om ontbinding.

Volgens het hof bleek uit de beschikking van de kantonrechter dat de kantonrechter afzonderlijk van de ontbinding heeft beslist op de nevenverzoeken van de werknemer en deze ofwel heeft toegewezen ofwel heeft afgewezen. Deze beslissingen gelden onafhankelijk van de eventuele intrekking van het ontbindingsverzoek. Noch uit de tekst van de wet, noch uit de parlementaire geschiedenis volgt dat de intrekkingsbevoegdheid voor het ontbindingsverzoek ook geldt voor nevenverzoeken. Wanneer de kantonrechter zijn oordeel over die verzoeken heeft gegeven en met betrekking tot die nevenverzoeken de beslissing heeft opgenomen in het uitspraakgedeelte van de beschikking, is intrekking van de nevenverzoeken niet meer mogelijk.

De conclusie van het hof is dat tegen de beslissingen op de nevenverzoeken hoger beroep kan worden ingesteld.

Bij de beantwoording van de vraag of tussen een werkgever en een werknemer een arbeidsvoorwaarde is ontstaan, komt het aan op de betekenis die partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en de betekenis die zij in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. Van belang kunnen zijn de inhoud van de gedragslijn, de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie van partijen, de duur van de door de werkgever gevolgde gedragslijn en de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien.

Een procedure voor de kantonrechter had betrekking op de vraag of een leaseauto voor een werknemer een arbeidsvoorwaarde was. De werknemer had vanaf zijn indiensttreding in 2008 de beschikking over een leaseauto. De regeling van de werkgever maakte op dat moment onderscheid tussen functionele en arbeidsvoorwaardelijke leaseauto’s. De functie van de werknemer was door de werkgever als ambulant aangemerkt. Op grond daarvan kwam hij in aanmerking voor een functionele leaseauto. Per 1 november 2018 hanteerde de werkgever een nieuw mobiliteitsbeleid en werden geen arbeidsrechtelijke leaseauto’s meer toegekend. In dat kader heeft de werkgever opnieuw vastgesteld wat ambulante functies zijn. De functie van de werknemer werd niet langer als ambulant aangemerkt. Na het einde van zijn lopende leasecontract meende de werknemer in aanmerking te blijven komen voor een leaseauto.

Volgens de kantonrechter kwalificeerde de terbeschikkingstelling van een leaseauto als een arbeidsvoorwaarde. De werkgever onderbouwde zijn stelling, dat de functie van de werknemer aanvankelijk ambulant was, niet. De werknemer voerde aan dat hij slechts zelden klanten bezocht. De kantonrechter nam als vaststaand aan dat aan de werknemer een leaseauto ter beschikking is gesteld terwijl hij feitelijk nooit heeft voldaan aan de daarvoor in de leaseregeling gestelde eisen. De verstrekking van de leaseauto vormde een wezenlijk onderdeel van de voordelen die voor de werknemer uit zijn arbeidsovereenkomst voortvloeiden, gezien het toestaan van privégebruik en het beschikken over een tankpas van de werkgever waarmee hij ook de kosten van brandstof voor het privégebruik van de leaseauto mocht betalen. De werknemer mocht er op vertrouwen dat hij gedurende de resterende tijd van de arbeidsovereenkomst recht zou hebben op een leaseauto. Voor zover niet al van aanvang af sprake is geweest van een arbeidsvoorwaarde, is dat door het tijdsverloop het geval geworden.

Zowel in de arbeidsovereenkomst als in de leaseregeling was een beding tot eenzijdige wijziging opgenomen. Wegens het ontbreken van voldoende zwaarwegende belangen mocht de werkgever zich niet op dat beding beroepen. Het streven van de werkgever naar minder en duurzamere reisbewegingen woog niet op tegen het financiële belang van de werknemer bij de terbeschikkingstelling van een leaseauto.