Ontslag op staande voet, dat wil zeggen zonder de geldende opzegtermijn in acht te nemen, is een uiterste middel. Daarom stelt de wet daaraan strenge eisen. Voor ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. Dringende redenen zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of er een dringende reden is, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Het gaat dan onder meer om de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet.

Een werkgever ontsloeg een werknemer op staande voet omdat hij structureel en frequent meer gewerkte uren zou hebben genoteerd dan hij had gewerkt. Volgens Hof Den Bosch kon dat niet met voldoende zekerheid worden vastgesteld. De werkgever had een vergelijking gemaakt van de urenverantwoordingsstaten met de gegevens van de black box van de auto van de werknemer. Deze vergelijking was echter gebaseerd op gedeeltelijk onvolledige en van elkaar afwijkende gegevens.

Het ontslag op staande voet is ten onrechte gegeven. De werknemer heeft berust in de opzegging van de arbeidsovereenkomst, zodat deze is geëindigd. Op verzoek van de werknemer kende het hof hem een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst toe. Deze vergoeding is volgens de wet gelijk aan het bedrag van het loon over de geldende opzegtermijn. De werknemer had ook recht op de transitievergoeding, aangezien het einde van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Daarnaast kende het hof een billijke vergoeding toe omdat de werkgever door het onterechte ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Het hof stelde deze vergoeding vast op een bedrag van € 10.000. Bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding hield het hof rekening met de omstandigheid dat de werknemer binnen twee maanden na het ontslag ander werk had gevonden, zij het tegen een lager salaris. Verder betrok het hof de onterechte beschuldiging van fraude in de beoordeling.

De werkgever is sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in beginsel verplicht om aan een werknemer een transitievergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever. Dat geldt ook voor dienstverbanden van werknemers die ten minste twee jaar arbeidsongeschikt zijn en voor wie de werkgever geen loonbetalingsverplichting meer heeft. De verplichting om loon te blijven betalen geldt gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. De verplichting om het loon door te betalen kan bij wijze van sanctie worden verlengd met maximaal 52 weken. Voor de zogenaamde slapende dienstbetrekkingen, waarin geen loondoorbetalingsverplichting meer geldt, is een compensatieregeling ingevoerd. Deze is in werking getreden op 1 april 2020.

De compensatie is gelijk aan de vergoeding die de werkgever heeft betaald, maar niet meer dan het bedrag dat verschuldigd zou zijn bij het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst op de dag na het verstrijken van de periode van twee jaar.

In een door de rechtbank behandelde zaak lag de dag na het verstrijken van de termijn van twee jaar voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015. Daaruit volgt volgens de rechtbank niet dat de compensatie voor de betaalde transitievergoeding op nihil moest worden vastgesteld. Dit blijkt niet ondubbelzinnig uit de tekst van de wet. Ook uit de wetsgeschiedenis kan niet worden afgeleid dat de wetgever heeft beoogd om gevallen, waarin het einde van het opzegverbod van twee jaar bij ziekte voor 1 juli 2015 lag en de beëindiging van het dienstverband erna, uit te sluiten van compensatie.

De rechtbank was van oordeel dat het UWV ten onrechte de compensatie voor de werkgever op nihil heeft vastgesteld. De werkgever heeft recht op een vergoeding voor de betaalde transitievergoeding. Het UWV moet nu een nieuw besluit nemen op het verzoek om compensatie.

Werkgever en werknemer zijn beiden bevoegd om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen op grond van een dringende reden. De dringende reden voor het ontslag op staande voet moet onverwijld worden meegedeeld aan de wederpartij. Ontslag op staande voet door de werkgever is een laatste redmiddel en mag niet licht gegeven worden vanwege de verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Een geldige reden voor een ontslag op staande voet kan zijn dat de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. De stelplicht en bewijslast ten aanzien van het bestaan van de dringende reden liggen bij de werkgever.

Een supermarktconcern ontsloeg de manager van een distributiecentrum op staande voet wegens verduistering na een dienstverband van 39 jaar. De manager had buitenlandse statiegeldflessen, die door eigen leveranciers van de supermarkt niet werden ingenomen, laten afvoeren door zijn zoon, omdat geen medewerker dit wilde doen. Het was een taak van de manager om de emballage zo kostenefficiënt mogelijk af te voeren. De goedkoopste oplossing bestond uit het afvoeren door een medewerker in eigen tijd in ruil voor de opbrengst. De toenmalige leidinggevende van de manager was op de hoogte van deze pragmatische oplossing. Het supermarktconcern merkte deze handelwijze aan als diefstal of verduistering. De ontslagen manager bestreed het gegeven ontslag op staande voet.

De kantonrechter was van oordeel dat van diefstal of verduistering geen sprake was, maar van een managersbeslissing die wellicht niet goed had uitgepakt. De manager had niet de bedoeling om zichzelf of familie en vrienden te bevoordelen ten koste van zijn werkgever. Volgens de kantonrechter heeft de manager zijn werk zo goed mogelijk willen verrichten. Het ontslag op staande voet is ten onrechte gegeven. De manager berustte in het einde van het dienstverband en vorderde hoge bedragen aan vergoeding van de werkgever. De kantonrechter veroordeelde de werkgever tot betaling aan de manager van:

• een bedrag van € 20.000 bruto aan schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst;
• ruim € 58.000 bruto aan transitievergoeding;
• ruim € 11.000 bruto aan ten onrechte ingehouden gefixeerde schadevergoeding;
• € 332.000 bruto en € 118.000 netto aan billijke vergoeding; en
• € 2.500 aan ten onrechte ingehouden schadevergoeding.

De billijke vergoeding betrof de berekende netto pensioenschade als gevolg van het ontslag en het brutobedrag aan berekende loonderving. De kantonrechter liet een eventuele WW-uitkering buiten beschouwing bij de berekening van de vergoeding, omdat het UWV niet gebonden is aan het oordeel van de civiele rechter voor het antwoord op de vraag of sprake is van een dringende reden.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst van een werknemer op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Een eerder verzoek om toestemming voor opzegging bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen is afgewezen. In de ontbindingsprocedure heeft de kantonrechter het verzoek tot ontbinding, voor zover dat gegrond was op bedrijfseconomische redenen, afgewezen. De ontbinding is uitgesproken per 1 oktober 2021. De werknemer heeft tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep ingesteld. In afwachting van het einde van de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden.

De werknemer stemde daar niet mee in en vorderde in een kortgedingprocedure wedertewerkstelling. De rechter heeft deze vordering toegewezen, aangezien het hoger beroep tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog door het gerechtshof moet worden behandeld. Bij zijn oordeel heeft de rechter rekening gehouden met het belang van de werknemer bij het openhouden van de mogelijkheid dat het gerechtshof het hoger beroep honoreert en de arbeidsovereenkomst in stand blijft. Het enkele feit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen is onvoldoende om de werknemer in afwachting daarvan op non-actief te stellen, aldus de rechter in kortgeding.

De werkgever moet de werknemer zijn gebruikelijke werkzaamheden laten verrichten op straffe van een dwangsom van € 250 per dag en een maximum van € 10.000.