Een werknemer trad op 1 mei 2021 in dienst bij zijn werkgever op basis van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, zonder proeftijd. Het arbeidscontract omvatte onder meer een geheimhoudingsbeding, een non-concurrentiebeding en een relatiebeding. Beide laatste bedingen kenden een duur van 18 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op overtreding van deze bedingen was een boete gesteld van € 5.000 per dag.

Op 18 mei 2021 heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd, omdat hij een aanbod had gekregen van een concurrent van zijn werkgever. De werkgever hield de werknemer aan de in de arbeidsovereenkomst opgenomen bedingen en spande een kort geding aan tegen de werknemer.

De kantonrechter stelde vast dat de werknemer bewust een arbeidsovereenkomst met de werkgever was aangegaan en heeft getekend voor de daarin opgenomen bedingen. Er bestond geen aanleiding om hem daar niet aan te houden. Niet is gebleken dat de werkgever de werknemer een reden heeft gegeven om snel weer op te zeggen. De werknemer heeft er zelf voor gekozen om op het voorstel van de concurrent in te gaan. Door zonder overleg met de werkgever een besluit te nemen en meteen op te zeggen heeft de werknemer de werkgever voor een voldongen feit gesteld. Volgens de kantonrechter had de werknemer de plicht om rekening te houden met de belangen van de werkgever.

De kantonrechter was van oordeel dat de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij handhaving van het geheimhoudingsbeding, het non-concurrentiebeding en het relatiebeding. De korte duur van het dienstverband was aanleiding om de werking van de bedingen in de tijd te matigen tot negen maanden, te rekenen vanaf de datum van opzegging. De vordering van reeds verbeurde boetes of een voorschotbetaling op schadevergoeding heeft de kantonrechter afgewezen, omdat een kortgedingprocedure zich daar niet voor leent.

Op grond van het Burgerlijk Wetboek is de werkgever verplicht de nodige maatregelen te treffen om te voorkomen dat zijn werknemers in de uitoefening van hun werkzaamheden schade lijden. De werkgever is in beginsel aansprakelijk voor de schade die een werknemer in de uitoefening van zijn werk lijdt, tenzij hij aantoont dat hij zijn wettelijke verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De zorgplicht van de werkgever is ruim, waardoor niet snel kan worden aangenomen dat hij daaraan heeft voldaan en dus niet aansprakelijk is voor door de werknemer geleden schade.

Een werkgever die zijn werknemer tewerkstelt bij een ander bedrijf om werkzaamheden voor dat bedrijf te verrichten en daarbij de zorg voor de veiligheid van de werknemer aan een derde overlaat, is voor een tekortschieten van de derde in die zorg aansprakelijk. Zo is een uitzendbureau aansprakelijk voor de schade die de uitzendkracht lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden bij de inlener.

De werknemer dient te stellen en zo nodig te bewijzen dat hij in de uitoefening van zijn werk schade heeft geleden en dat er een causaal verband bestaat tussen de opgelopen schade en zijn werkzaamheden. De werknemer hoeft niet te bewijzen hoe een ongeval zich heeft voltrokken of wat de oorzaak daarvan is. Als vaststaat dat hij schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werk, is de formele werkgever in beginsel aansprakelijk.

Een uitzendkracht kwam tijdens zijn werk ten val, doordat een collega met een wankele trap tegen hem aanviel. De uitzendkracht liep hierdoor schade op. Het uitzendbureau betwistte niet dat de uitzendkracht was gevallen, maar meende niet aansprakelijk te zijn omdat het aan zijn zorgplicht had voldaan. Volgens het uitzendbureau was sprake van een ongelukkige samenloop van omstandigheden waardoor de uitzendkracht was gevallen. De kantonrechter verwierp dit verweer van het uitzendbureau. De directe oorzaak van de val van de collega was volgens de kantonrechter te wijten aan de oude, wiebelende trap. Door de val van de collega heeft de schadeveroorzakende gebeurtenis kunnen plaatsvinden. Het causale verband tussen de werkzaamheden en de schade is daarmee een gegeven. De kantonrechter was van oordeel dat het uitzendbureau niet heeft voldaan aan zijn zorgverplichting. Het uitzendbureau had er actief op toe moeten zien dat de werkzaamheden werden verricht met deugdelijk en veilig materiaal. Het uitzendbureau moet de schade van de uitzendkracht vergoeden. De precieze hoogte daarvan was niet vast te stellen. Daarvoor is een aparte schadestaatprocedure nodig.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst van een werknemer op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Een eerder verzoek om toestemming voor opzegging bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen is afgewezen. In de ontbindingsprocedure heeft de kantonrechter het verzoek tot ontbinding, voor zover dat gegrond was op bedrijfseconomische redenen, afgewezen. De ontbinding is uitgesproken per 1 oktober 2021. De werknemer heeft tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep ingesteld. In afwachting van het einde van de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden.

De werknemer stemde daar niet mee in en vorderde in een kortgedingprocedure wedertewerkstelling. De rechter heeft deze vordering toegewezen, aangezien het hoger beroep tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog door het gerechtshof moet worden behandeld. Bij zijn oordeel heeft de rechter rekening gehouden met het belang van de werknemer bij het openhouden van de mogelijkheid dat het gerechtshof het hoger beroep honoreert en de arbeidsovereenkomst in stand blijft. Het enkele feit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen is onvoldoende om de werknemer in afwachting daarvan op non-actief te stellen, aldus de rechter in kortgeding.

De werkgever moet de werknemer zijn gebruikelijke werkzaamheden laten verrichten op straffe van een dwangsom van € 250 per dag en een maximum van € 10.000.

De werkgever is sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in beginsel verplicht om aan een werknemer een transitievergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever. Dat geldt ook voor dienstverbanden van werknemers die ten minste twee jaar arbeidsongeschikt zijn en voor wie de werkgever geen loonbetalingsverplichting meer heeft. De verplichting om loon te blijven betalen geldt gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. De verplichting om het loon door te betalen kan bij wijze van sanctie worden verlengd met maximaal 52 weken. Voor de zogenaamde slapende dienstbetrekkingen, waarin geen loondoorbetalingsverplichting meer geldt, is een compensatieregeling ingevoerd. Deze is in werking getreden op 1 april 2020.

De compensatie is gelijk aan de vergoeding die de werkgever heeft betaald, maar niet meer dan het bedrag dat verschuldigd zou zijn bij het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst op de dag na het verstrijken van de periode van twee jaar.

In een door de rechtbank behandelde zaak lag de dag na het verstrijken van de termijn van twee jaar voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015. Daaruit volgt volgens de rechtbank niet dat de compensatie voor de betaalde transitievergoeding op nihil moest worden vastgesteld. Dit blijkt niet ondubbelzinnig uit de tekst van de wet. Ook uit de wetsgeschiedenis kan niet worden afgeleid dat de wetgever heeft beoogd om gevallen, waarin het einde van het opzegverbod van twee jaar bij ziekte voor 1 juli 2015 lag en de beëindiging van het dienstverband erna, uit te sluiten van compensatie.

De rechtbank was van oordeel dat het UWV ten onrechte de compensatie voor de werkgever op nihil heeft vastgesteld. De werkgever heeft recht op een vergoeding voor de betaalde transitievergoeding. Het UWV moet nu een nieuw besluit nemen op het verzoek om compensatie.

Werkgever en werknemer zijn beiden bevoegd om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen op grond van een dringende reden. De dringende reden voor het ontslag op staande voet moet onverwijld worden meegedeeld aan de wederpartij. Ontslag op staande voet door de werkgever is een laatste redmiddel en mag niet licht gegeven worden vanwege de verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Een geldige reden voor een ontslag op staande voet kan zijn dat de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. De stelplicht en bewijslast ten aanzien van het bestaan van de dringende reden liggen bij de werkgever.

Een supermarktconcern ontsloeg de manager van een distributiecentrum op staande voet wegens verduistering na een dienstverband van 39 jaar. De manager had buitenlandse statiegeldflessen, die door eigen leveranciers van de supermarkt niet werden ingenomen, laten afvoeren door zijn zoon, omdat geen medewerker dit wilde doen. Het was een taak van de manager om de emballage zo kostenefficiënt mogelijk af te voeren. De goedkoopste oplossing bestond uit het afvoeren door een medewerker in eigen tijd in ruil voor de opbrengst. De toenmalige leidinggevende van de manager was op de hoogte van deze pragmatische oplossing. Het supermarktconcern merkte deze handelwijze aan als diefstal of verduistering. De ontslagen manager bestreed het gegeven ontslag op staande voet.

De kantonrechter was van oordeel dat van diefstal of verduistering geen sprake was, maar van een managersbeslissing die wellicht niet goed had uitgepakt. De manager had niet de bedoeling om zichzelf of familie en vrienden te bevoordelen ten koste van zijn werkgever. Volgens de kantonrechter heeft de manager zijn werk zo goed mogelijk willen verrichten. Het ontslag op staande voet is ten onrechte gegeven. De manager berustte in het einde van het dienstverband en vorderde hoge bedragen aan vergoeding van de werkgever. De kantonrechter veroordeelde de werkgever tot betaling aan de manager van:

• een bedrag van € 20.000 bruto aan schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst;
• ruim € 58.000 bruto aan transitievergoeding;
• ruim € 11.000 bruto aan ten onrechte ingehouden gefixeerde schadevergoeding;
• € 332.000 bruto en € 118.000 netto aan billijke vergoeding; en
• € 2.500 aan ten onrechte ingehouden schadevergoeding.

De billijke vergoeding betrof de berekende netto pensioenschade als gevolg van het ontslag en het brutobedrag aan berekende loonderving. De kantonrechter liet een eventuele WW-uitkering buiten beschouwing bij de berekening van de vergoeding, omdat het UWV niet gebonden is aan het oordeel van de civiele rechter voor het antwoord op de vraag of sprake is van een dringende reden.